1. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc nhóm ‘quản lý hiệu suất’ (performance management)?
A. Thiết lập mục tiêu công việc.
B. Theo dõi và phản hồi về hiệu suất làm việc.
C. Đánh giá cuối năm.
D. Tổ chức tiệc cuối năm cho toàn thể nhân viên.
2. Trong quản trị nhân lực, thuật ngữ ‘quản trị tài năng’ (talent management) bao hàm những hoạt động gì?
A. Chỉ tập trung vào việc tuyển dụng nhân viên giỏi.
B. Là một quy trình chiến lược bao gồm thu hút, phát triển, giữ chân và sử dụng nhân tài một cách hiệu quả.
C. Chỉ liên quan đến việc đào tạo kỹ năng lãnh đạo.
D. Hoạt động duy nhất là lập kế hoạch kế nhiệm.
3. Trong quản trị nhân lực, khái niệm ‘văn hóa doanh nghiệp’ đề cập đến điều gì?
A. Cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc.
B. Những giá trị, niềm tin, chuẩn mực và hành vi chung được chia sẻ trong tổ chức.
C. Cấu trúc tổ chức và sơ đồ bộ máy.
D. Chỉ các hoạt động kỷ niệm ngày thành lập công ty.
4. Trong quản trị nhân lực, ‘gắn kết nhân viên’ (employee engagement) đề cập đến điều gì?
A. Số lượng giờ làm thêm của nhân viên.
B. Mức độ cam kết, nhiệt tình và sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và tổ chức.
C. Số lượng nhân viên tham gia các hoạt động ngoại khóa.
D. Khả năng hoàn thành nhiệm vụ đúng thời hạn.
5. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, một trong những thách thức lớn nhất đối với quản trị nhân lực là gì?
A. Quản lý các quy định về thuế thu nhập cá nhân.
B. Quản lý sự đa dạng về văn hóa, ngôn ngữ và luật pháp tại các thị trường khác nhau.
C. Đảm bảo hệ thống thông tin liên lạc nội bộ hoạt động hiệu quả.
D. Tối ưu hóa quy trình sản xuất.
6. Hoạt động nào sau đây là một ví dụ về ‘đào tạo tại chỗ’ (on-the-job training)?
A. Tham gia hội thảo chuyên đề.
B. Học trực tuyến qua các khóa học MOOC.
C. Được hướng dẫn và thực hành trực tiếp bởi người quản lý hoặc đồng nghiệp có kinh nghiệm.
D. Đọc sách và tài liệu chuyên ngành.
7. Khi một nhân viên có hiệu suất làm việc thấp, hành động nào sau đây của người quản lý là phù hợp nhất theo nguyên tắc quản trị nhân lực?
A. Sa thải ngay lập tức để tránh ảnh hưởng đến đội nhóm.
B. Tìm hiểu nguyên nhân gốc rễ, đưa ra phản hồi mang tính xây dựng và hỗ trợ đào tạo cải thiện.
C. Chuyển nhân viên đó sang một bộ phận khác mà không có sự chuẩn bị.
D. Phớt lờ vấn đề hy vọng nhân viên sẽ tự cải thiện.
8. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên giúp tổ chức đạt được những lợi ích gì?
A. Xác định những nhân viên cần sa thải ngay lập tức.
B. Cung cấp cơ sở cho việc ra quyết định về lương thưởng, đào tạo và thăng tiến.
C. Chỉ dùng để ghi nhận thành tích cá nhân mà không có tác động đến chiến lược.
D. Tạo ra sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các phòng ban.
9. Hoạt động nào sau đây là ví dụ điển hình của việc ‘phát triển sự nghiệp’ (career development) cho nhân viên?
A. Cung cấp phiếu giảm giá mua sắm.
B. Tổ chức các khóa học nâng cao chuyên môn và lộ trình thăng tiến rõ ràng.
C. Tăng lương định kỳ hàng năm.
D. Thực hiện đánh giá hiệu suất hàng quý.
10. Mục tiêu chính của hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức là gì?
A. Giảm thiểu số lượng nhân viên nghỉ việc.
B. Nâng cao năng lực, kỹ năng và thái độ của nhân viên để đáp ứng yêu cầu công việc và sự phát triển của tổ chức.
C. Tăng cường sự hài lòng của nhân viên thông qua các hoạt động phúc lợi.
D. Đảm bảo tuân thủ các quy định về an toàn lao động.
11. Trong bối cảnh hiện đại, yếu tố nào sau đây được xem là nền tảng cốt lõi cho chiến lược quản trị nhân lực nhằm tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức?
A. Tối ưu hóa chi phí lao động thông qua cắt giảm biên chế.
B. Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có năng lực, động lực và gắn kết.
C. Áp dụng các quy trình hành chính nhân sự tự động hóa hoàn toàn.
D. Tập trung vào việc tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật về lao động.
12. Yếu tố nào sau đây không được coi là một phần của hệ thống quản trị nhân lực toàn diện?
A. Hoạch định nguồn nhân lực.
B. Tuyển dụng và lựa chọn.
C. Quản lý tài chính và kế toán.
D. Đào tạo và phát triển.
13. Hoạt động nào sau đây thuộc chức năng ‘Duy trì nhân lực’ trong quản trị nhân lực?
A. Tuyển dụng nhân viên mới.
B. Đánh giá hiệu suất.
C. Xây dựng chính sách phúc lợi và an toàn lao động.
D. Phân tích nhu cầu đào tạo.
14. Theo lý thuyết động lực lao động, nhu cầu nào của Maslow được xem là quan trọng nhất đối với hầu hết nhân viên trong môi trường làm việc hiện đại?
A. Nhu cầu sinh lý.
B. Nhu cầu an toàn.
C. Nhu cầu được kính trọng và tôn trọng.
D. Nhu cầu tự thể hiện.
15. Tại sao việc hoạch định nguồn nhân lực lại quan trọng đối với sự thành công của tổ chức?
A. Giúp tổ chức dự báo được những thay đổi của thị trường chứng khoán.
B. Đảm bảo tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nhân sự cần thiết để đạt được các mục tiêu chiến lược.
C. Giảm thiểu chi phí quảng cáo và tiếp thị.
D. Tăng cường sự hài lòng của khách hàng.
16. Yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất để đảm bảo sự thành công của một chương trình ‘quản lý thay đổi’ (change management) trong tổ chức?
A. Chỉ cần thông báo về sự thay đổi.
B. Sự cam kết và hỗ trợ từ lãnh đạo cấp cao, cùng với truyền thông hiệu quả và sự tham gia của nhân viên.
C. Giảm thiểu thông tin để tránh gây hoang mang.
D. Tập trung vào việc áp dụng công nghệ mới.
17. Theo mô hình quản trị nhân lực hiện đại, vai trò của bộ phận nhân sự đang chuyển dịch từ ‘chức năng hỗ trợ hành chính’ sang vai trò nào?
A. Chuyên gia xử lý hồ sơ và giấy tờ.
B. Đối tác chiến lược của ban lãnh đạo.
C. Nhân viên phục vụ các yêu cầu cá nhân.
D. Người giám sát việc tuân thủ quy định.
18. Khi xây dựng bảng lương, yếu tố nào sau đây được xem là ‘cạnh tranh nội bộ’?
A. So sánh mức lương với các công ty cùng ngành.
B. Đảm bảo mức lương cao hơn so với vị trí tương đương trong cùng một tổ chức.
C. Đảm bảo sự khác biệt về lương phản ánh đúng sự khác biệt về giá trị công việc và đóng góp của mỗi cá nhân.
D. Tuân thủ mức lương tối thiểu vùng.
19. Khi một tổ chức quyết định mở rộng thị trường quốc tế, hoạt động quản trị nhân lực nào trở nên đặc biệt quan trọng?
A. Đào tạo kỹ năng sử dụng phần mềm văn phòng.
B. Quản lý nhân sự quốc tế (International Human Resource Management – IHRM), bao gồm tuyển dụng, đào tạo và quản lý nhân viên ở các quốc gia khác nhau.
C. Xây dựng chính sách nghỉ phép hàng năm.
D. Thiết lập hệ thống chấm công.
20. Yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất trong việc thiết kế một hệ thống lương thưởng công bằng và cạnh tranh?
A. Mức lương của đối thủ cạnh tranh trực tiếp.
B. Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
C. Sự phù hợp giữa lương và giá trị công việc, hiệu suất cá nhân và điều kiện thị trường.
D. Cảm nhận cá nhân của người quản lý về đóng góp của nhân viên.
21. Hoạt động nào sau đây thuộc phạm vi của công tác tuyển dụng và lựa chọn nhân sự?
A. Đánh giá hiệu suất làm việc định kỳ.
B. Hoạch định ngân sách lương thưởng.
C. Tìm kiếm, thu hút và sàng lọc ứng viên tiềm năng.
D. Xây dựng chương trình đào tạo phát triển kỹ năng lãnh đạo.
22. Chính sách đãi ngộ và lương thưởng đóng vai trò quan trọng như thế nào trong quản trị nhân lực?
A. Chỉ đơn thuần là chi phí hoạt động của doanh nghiệp.
B. Là công cụ để thu hút, giữ chân và tạo động lực cho nhân viên.
C. Chỉ quan trọng đối với các vị trí quản lý cấp cao.
D. Chỉ cần đảm bảo tuân thủ mức lương tối thiểu theo quy định.
23. Hoạt động nào sau đây là ví dụ về quản lý quan hệ lao động?
A. Thiết kế bảng mô tả công việc.
B. Thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể.
C. Tổ chức các buổi teambuilding.
D. Phân tích thị trường lao động.
24. Chính sách ‘làm việc linh hoạt’ (flexible work) có thể mang lại lợi ích gì cho tổ chức?
A. Tăng cường sự giám sát chặt chẽ của quản lý.
B. Nâng cao sự hài lòng, gắn kết của nhân viên và giảm chi phí văn phòng.
C. Giảm khả năng cộng tác giữa các thành viên trong nhóm.
D. Tăng chi phí đào tạo về công nghệ làm việc từ xa.
25. Khi phân tích công việc, thuật ngữ ‘nhiệm vụ’ (task) thường được hiểu là gì?
A. Mục tiêu tổng thể của một vị trí công việc.
B. Một đơn vị công việc cụ thể mà một nhân viên thực hiện.
C. Mức độ trách nhiệm của một vị trí công việc.
D. Các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
26. Trong quản trị nhân tài, khái niệm ‘kế hoạch kế nhiệm’ (succession planning) có mục đích chính là gì?
A. Đảm bảo tất cả nhân viên đều có cơ hội thăng tiến.
B. Xác định và chuẩn bị lực lượng nhân sự tiềm năng cho các vị trí lãnh đạo chủ chốt trong tương lai.
C. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên thông qua các chương trình phát triển.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc định kỳ của toàn bộ nhân viên.
27. Một công ty muốn xây dựng một quy trình tuyển dụng hiệu quả và minh bạch. Yếu tố nào sau đây KHÔNG nên có trong quy trình này?
A. Mô tả công việc rõ ràng và chính xác.
B. Sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau (phỏng vấn, bài kiểm tra).
C. Ưu tiên tuyển dụng người quen của các quản lý cấp cao mà không qua đánh giá.
D. Cung cấp phản hồi cho các ứng viên không đạt yêu cầu.
28. Trong quá trình tuyển dụng, khi đánh giá ứng viên cho vị trí quản lý, yếu tố nào sau đây thường được xem là quan trọng nhất để dự báo hiệu suất công việc trong tương lai, vượt trội hơn so với kinh nghiệm làm việc cụ thể?
A. Số năm kinh nghiệm làm việc tại các công ty lớn.
B. Khả năng giải quyết vấn đề và tư duy phản biện.
C. Trình độ học vấn và bằng cấp chuyên môn.
D. Số lượng dự án đã từng tham gia và hoàn thành.
29. Theo lý thuyết về động viên của McClelland, những người có nhu cầu thành tựu cao thường có đặc điểm nào sau đây?
A. Thích làm việc theo nhóm và tránh rủi ro.
B. Tìm kiếm sự an toàn và tránh đối đầu.
C. Thích các nhiệm vụ có mức độ rủi ro vừa phải và có phản hồi rõ ràng về kết quả.
D. Ưu tiên sự chấp nhận và mối quan hệ tốt với người khác.
30. Theo mô hình quản trị nguồn nhân lực của Dave Ulrich, vai trò nào sau đây tập trung vào việc đảm bảo các quy trình và hệ thống nhân sự hoạt động hiệu quả, tối ưu hóa chi phí và chất lượng dịch vụ nhân sự?
A. Đại diện cho nhân viên (Employee Champion).
B. Đối tác chiến lược (Strategic Partner).
C. Người quản lý hành chính (Administrative Expert).
D. Người thay đổi (Change Agent).
31. Theo Thuyết mong đợi (Expectancy Theory) của Vroom, động lực làm việc của một cá nhân phụ thuộc vào ba yếu tố. Yếu tố ‘Kỳ vọng’ (Expectancy) đề cập đến điều gì?
A. Niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả mong muốn.
B. Niềm tin rằng hiệu suất làm việc sẽ dẫn đến phần thưởng.
C. Niềm tin rằng phần thưởng có giá trị và ý nghĩa đối với cá nhân.
D. Niềm tin rằng công việc được giao là khả thi.
32. Yếu tố nào sau đây thuộc nhóm ‘yếu tố thúc đẩy’ (motivators) trong lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, có khả năng tạo ra sự thỏa mãn và động lực làm việc cao cho nhân viên?
A. Chính sách và quy định của công ty.
B. Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp.
C. Thành tích và sự công nhận.
D. Điều kiện làm việc và an toàn lao động.
33. Trong quản lý nhân sự, thuật ngữ ‘chỉ số đo lường hiệu quả công việc’ (Key Performance Indicator – KPI) được sử dụng để làm gì?
A. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên.
B. Đo lường và theo dõi hiệu suất đạt được so với mục tiêu đã đề ra.
C. Xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên.
D. Quản lý chi phí lương thưởng.
34. Trong quá trình quản lý quan hệ lao động, khái niệm ‘thỏa ước lao động tập thể’ (collective bargaining agreement) là gì?
A. Một văn bản quy định về kỷ luật lao động cá nhân.
B. Một thỏa thuận bằng văn bản giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động về các điều kiện làm việc và phúc lợi.
C. Một hợp đồng lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động.
D. Quy định về an toàn lao động do nhà nước ban hành.
35. Trong việc xây dựng hệ thống quản lý hiệu suất, phương pháp ‘Quản lý theo mục tiêu’ (Management by Objectives – MBO) nhấn mạnh vào điều gì?
A. Quyền uy tuyệt đối của cấp quản lý trong việc đặt ra mục tiêu.
B. Sự tham gia của nhân viên trong việc thiết lập mục tiêu cá nhân và đánh giá kết quả.
C. Tập trung vào hành vi và thái độ làm việc của nhân viên.
D. Đánh giá hiệu suất dựa trên ý kiến của đồng nghiệp.
36. Một tổ chức đang đối mặt với sự thay đổi lớn trong công nghệ sản xuất. Yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất đối với bộ phận Nhân sự để hỗ trợ quá trình chuyển đổi này?
A. Tăng cường tuyển dụng nhân viên mới có kinh nghiệm công nghệ.
B. Thiết kế và triển khai chương trình đào tạo lại (reskilling) và nâng cao kỹ năng (upskilling) cho nhân viên hiện tại.
C. Cắt giảm số lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu.
D. Giảm giờ làm để nhân viên có thời gian thích nghi.
37. Một nhân viên liên tục đạt và vượt các chỉ tiêu công việc được giao. Yếu tố nào sau đây từ góc độ quản trị nhân sự có thể giúp duy trì và nâng cao động lực làm việc lâu dài cho nhân viên này?
A. Chỉ đơn thuần tăng lương định kỳ.
B. Giao thêm những nhiệm vụ có tính thử thách cao hơn và cơ hội phát triển mới.
C. Khen thưởng bằng một món quà nhỏ mang tính biểu tượng.
D. Giảm bớt một số trách nhiệm để họ đỡ áp lực.
38. Một công ty muốn phát triển văn hóa học tập liên tục. Biện pháp nào sau đây KHÔNG phù hợp nhất để đạt được mục tiêu này?
A. Xây dựng thư viện tài liệu nội bộ và khuyến khích chia sẻ kiến thức.
B. Tổ chức các buổi hội thảo, đào tạo định kỳ về các chủ đề mới.
C. Áp dụng hình thức kỷ luật nghiêm khắc đối với nhân viên mắc lỗi.
D. Khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học bên ngoài và chia sẻ lại kinh nghiệm.
39. Một tổ chức đang gặp vấn đề về tỷ lệ nghỉ việc cao ở nhân viên mới. Biện pháp nào sau đây là hiệu quả nhất để giải quyết vấn đề này từ góc độ quản trị nhân lực?
A. Tăng cường các hoạt động teambuilding sau giờ làm.
B. Cải thiện quy trình giới thiệu và hòa nhập (onboarding) cho nhân viên mới.
C. Nâng cao mức lương khởi điểm cho tất cả nhân viên.
D. Áp dụng kỷ luật nghiêm khắc hơn đối với nhân viên nghỉ việc.
40. Theo lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams, khi nhân viên cảm thấy tỷ lệ đóng góp của họ (inputs) và kết quả nhận được (outcomes) không tương xứng với người khác, họ có xu hướng làm gì?
A. Tăng cường nỗ lực làm việc để chứng minh giá trị.
B. Giảm thiểu đóng góp hoặc tìm cách tăng kết quả nhận được.
C. Yêu cầu được đào tạo thêm để nâng cao kỹ năng.
D. Tìm kiếm sự công nhận từ cấp trên.
41. Khi xây dựng chính sách lương thưởng, nguyên tắc ‘trả lương theo giá trị công việc’ (job evaluation) nhấn mạnh vào yếu tố nào là chính?
A. Sự hài lòng và mong muốn của từng cá nhân nhân viên.
B. Mức độ đóng góp và giá trị mà công việc mang lại cho tổ chức.
C. Chi phí sinh hoạt tại địa phương nơi nhân viên cư trú.
D. Mức lương trung bình trên thị trường cho các vị trí tương đương.
42. Một tổ chức đang xem xét việc áp dụng chính sách làm việc linh hoạt (ví dụ: làm việc từ xa, giờ làm việc linh hoạt). Lợi ích quan trọng nhất mà chính sách này có thể mang lại cho người sử dụng lao động là gì?
A. Giảm chi phí thuê văn phòng.
B. Tăng cường sự hài lòng và gắn kết của nhân viên, thu hút nhân tài.
C. Tăng cường sự giám sát trực tiếp đối với nhân viên.
D. Giảm thiểu nhu cầu đào tạo và phát triển.
43. Trong quản lý hiệu suất, việc thiết lập các mục tiêu theo tiêu chí SMART là rất quan trọng. Chữ ‘M’ trong SMART đại diện cho điều gì?
A. Meaningful (Có ý nghĩa).
B. Measurable (Đo lường được).
C. Motivating (Thúc đẩy).
D. Manageable (Có thể quản lý).
44. Theo Thuyết ERG của Alderfer, nhu cầu ‘Sinh tồn’ (Existence) tương đương với nhóm nhu cầu nào trong Tháp nhu cầu của Maslow?
A. Nhu cầu xã hội và nhu cầu được kính trọng.
B. Nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn.
C. Nhu cầu tự thể hiện và nhu cầu được kính trọng.
D. Nhu cầu sinh lý và nhu cầu xã hội.
45. Một công ty nhận thấy rằng nhiều nhân viên có xu hướng trì hoãn công việc và không hoàn thành đúng hạn. Theo lý thuyết về quản lý thời gian, hành vi này có thể xuất phát từ nguyên nhân nào sau đây?
A. Thiếu sự giám sát chặt chẽ.
B. Không có mục tiêu công việc rõ ràng hoặc không ưu tiên công việc.
C. Mức lương quá cao.
D. Công việc quá dễ dàng.
46. Theo lý thuyết về động viên của Herzberg, yếu tố nào sau đây thuộc nhóm yếu tố duy trì (hygiene factors) và có thể gây ra sự không hài lòng nếu thiếu vắng hoặc không đáp ứng, nhưng không trực tiếp tạo ra sự thỏa mãn cao?
A. Cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân.
B. Mức lương và các phúc lợi tương xứng.
C. Sự công nhận từ đồng nghiệp và cấp trên.
D. Bản chất công việc mang tính thử thách và sáng tạo.
47. Trong lĩnh vực đào tạo và phát triển, mô hình Kirkpatrick về đánh giá hiệu quả đào tạo bao gồm mấy cấp độ?
A. Ba cấp độ.
B. Bốn cấp độ.
C. Năm cấp độ.
D. Sáu cấp độ.
48. Theo lý thuyết về công việc của Hackman và Oldham, yếu tố nào sau đây tạo ra ‘ý nghĩa công việc’ (meaningfulness of work) cho nhân viên?
A. Tính tự chủ và quyền quyết định trong công việc.
B. Sự đa dạng của kỹ năng và sự phức tạp của nhiệm vụ.
C. Nhận thức rằng công việc có ảnh hưởng đến người khác hoặc kết quả cuối cùng.
D. Phản hồi rõ ràng về hiệu quả công việc.
49. Một công ty muốn cải thiện văn hóa làm việc và tăng cường sự hợp tác. Biện pháp nào sau đây, nếu được thực hiện một cách nhất quán, có khả năng tạo ra tác động tích cực lớn nhất?
A. Tổ chức các buổi tiệc cuối tuần cho toàn thể nhân viên.
B. Khuyến khích giao tiếp cởi mở, phản hồi mang tính xây dựng và tôn trọng lẫn nhau.
C. Tăng cường giám sát và kiểm soát chặt chẽ hiệu suất làm việc.
D. Đưa ra các quy định mới về trang phục công sở.
50. Một công ty áp dụng hệ thống đánh giá hiệu suất 360 độ. Yếu tố nào sau đây là hạn chế lớn nhất của phương pháp này nếu không được triển khai cẩn thận?
A. Chi phí triển khai tốn kém và phức tạp.
B. Tiềm ẩn sự thiên vị, thiếu khách quan hoặc thông tin không chính xác từ người đánh giá.
C. Chỉ tập trung vào kết quả công việc mà bỏ qua khía cạnh hành vi.
D. Gây áp lực tâm lý quá lớn cho người được đánh giá.
51. Theo quan điểm quản trị nhân lực hiện đại, tầm quan trọng của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) nằm ở đâu?
A. Chỉ giúp thu hút thêm khách hàng cho doanh nghiệp.
B. Giúp thu hút và giữ chân nhân tài, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động.
C. Chủ yếu là hoạt động marketing nội bộ không ảnh hưởng đến tuyển dụng.
D. Chỉ quan trọng đối với các công ty công nghệ.
52. Mục tiêu chính của chương trình ‘Định hướng nghề nghiệp’ (career pathing) cho nhân viên là gì?
A. Giúp nhân viên hiểu rõ các cơ hội phát triển và thăng tiến trong công ty.
B. Giảm số lượng nhân viên nghỉ việc.
C. Tăng cường hoạt động đào tạo nội bộ.
D. Đánh giá năng lực của từng nhân viên.
53. Một trong những thách thức lớn nhất của quản trị nhân lực trong kỷ nguyên số là gì?
A. Ứng dụng công nghệ AI và tự động hóa vào các quy trình HR.
B. Quản lý sự thay đổi về văn hóa làm việc từ xa (remote work).
C. Nâng cao kỹ năng số (digital skills) cho lực lượng lao động.
D. Tất cả các phương án trên đều là thách thức.
54. Trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, yếu tố nào thường có tác động lâu dài và sâu sắc nhất?
A. Tiền lương và các khoản thưởng.
B. Cơ hội học hỏi và phát triển bản thân.
C. Mối quan hệ với đồng nghiệp.
D. Môi trường làm việc.
55. Hoạt động nào thuộc về giai đoạn tuyển dụng và lựa chọn nhân sự?
A. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển cho nhân viên mới.
B. Phân tích nhu cầu đào tạo của toàn bộ phòng ban.
C. Thiết kế bảng mô tả công việc và đăng tin tuyển dụng.
D. Thực hiện đánh giá hiệu suất cuối năm.
56. Hoạt động nào sau đây thuộc về giai đoạn duy trì và phát triển nhân viên?
A. Phân tích nhu cầu tuyển dụng.
B. Thiết kế chương trình định hướng cho nhân viên mới (onboarding).
C. Xây dựng chính sách lương thưởng và đánh giá hiệu suất định kỳ.
D. Tổ chức phỏng vấn ứng viên.
57. Theo xu hướng mới, các doanh nghiệp đang ngày càng chú trọng đến yếu tố nào trong quản trị nhân lực để nâng cao trải nghiệm nhân viên?
A. Tăng cường quy trình phê duyệt và kiểm soát.
B. Tạo dựng môi trường làm việc cá nhân hóa và hỗ trợ sự cân bằng giữa công việc – cuộc sống.
C. Chỉ tập trung vào việc tuân thủ các quy định pháp luật.
D. Giảm thiểu tương tác giữa các bộ phận.
58. Đâu là mục tiêu chính của hoạt động quản trị quan hệ lao động?
A. Tăng cường quyền lực cho người sử dụng lao động.
B. Tạo dựng và duy trì mối quan hệ hài hòa, hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động.
C. Thúc đẩy hoạt động công đoàn mạnh mẽ.
D. Đảm bảo tuân thủ tuyệt đối mọi quy định của pháp luật lao động.
59. Trong bối cảnh quản trị nhân lực hiện đại, yếu tố nào đóng vai trò quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc và giữ chân nhân tài?
A. Cơ hội phát triển nghề nghiệp và lộ trình thăng tiến rõ ràng.
B. Chế độ lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh.
C. Môi trường làm việc năng động và văn hóa doanh nghiệp tích cực.
D. Sự ghi nhận và đánh giá cao từ cấp quản lý.
60. Hoạt động nào sau đây là một phần của quy trình quản lý tiền lương (Compensation Management)?
A. Thiết kế chương trình đào tạo kỹ năng mềm.
B. Xây dựng cấu trúc lương và thang bảng lương.
C. Tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên.
D. Phân tích xu hướng thị trường lao động.
61. Khi đánh giá một ứng viên cho vị trí quản lý, yếu tố nào sau đây cần được ưu tiên xem xét hơn cả?
A. Kinh nghiệm làm việc lâu năm trong ngành.
B. Khả năng lãnh đạo, truyền cảm hứng và quản lý đội nhóm.
C. Bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn cao.
D. Sự am hiểu sâu sắc về công nghệ mới nhất.
62. Đâu là một ví dụ về ‘văn hóa học tập’ (learning culture) trong doanh nghiệp?
A. Nhân viên chỉ học hỏi khi được công ty cử đi đào tạo.
B. Công ty khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm và không ngừng trau dồi kỹ năng mới.
C. Việc học tập chỉ tập trung vào các khóa đào tạo bắt buộc.
D. Nhân viên chỉ học những kiến thức liên quan trực tiếp đến công việc hiện tại.
63. Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực nhằm mục đích chính là gì?
A. Giảm chi phí vận hành của doanh nghiệp.
B. Tăng cường năng lực và kỹ năng của nhân viên để đáp ứng mục tiêu kinh doanh.
C. Thực hiện các quy định bắt buộc của nhà nước về đào tạo.
D. Tạo điều kiện cho nhân viên nghỉ phép dài hạn.
64. Đâu là một yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo tính công bằng và hiệu quả của hệ thống lương thưởng trong doanh nghiệp?
A. Trả lương theo thâm niên là chính.
B. Đảm bảo sự minh bạch và liên kết rõ ràng giữa hiệu suất và phần thưởng.
C. Chỉ trả lương theo thị trường mà không xét đến đóng góp cá nhân.
D. Lương thưởng chỉ dựa trên kết quả của phòng ban, không tính cá nhân.
65. Trong bối cảnh làm việc linh hoạt (flexible work arrangements), loại hình nào sau đây ít phổ biến nhất?
A. Làm việc từ xa (remote work).
B. Làm việc theo giờ linh hoạt (flexible hours).
C. Làm việc theo dự án cố định với thời gian biểu nghiêm ngặt.
D. Làm việc theo ca luân phiên.
66. Theo lý thuyết về hệ thống khen thưởng, yếu tố nào sau đây KHÔNG được coi là phần thưởng phi tài chính?
A. Thưởng hiệu suất dựa trên kết quả công việc.
B. Các cơ hội tham gia dự án quan trọng.
C. Lời khen ngợi và sự công nhận từ đồng nghiệp.
D. Cơ hội tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng.
67. Khi giải quyết xung đột tại nơi làm việc, vai trò của bộ phận Nhân sự thường là gì?
A. Trực tiếp đưa ra phán quyết và áp đặt giải pháp.
B. Đóng vai trò trung gian, hỗ trợ các bên tìm kiếm giải pháp hòa giải.
C. Lờ đi xung đột nếu nó không ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất chung.
D. Chỉ xử lý các xung đột nghiêm trọng liên quan đến pháp luật.
68. Khi công ty gặp khó khăn tài chính, biện pháp nào sau đây là hợp lý nhất trong quản trị nhân lực để cắt giảm chi phí?
A. Sa thải hàng loạt nhân viên không hiệu quả.
B. Tạm dừng các chương trình đào tạo và phát triển.
C. Giảm giờ làm và điều chỉnh lương theo hướng tạm thời.
D. Giảm phúc lợi và các khoản thưởng không bắt buộc.
69. Yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất để xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và tích cực?
A. Quy trình làm việc rõ ràng và hiệu quả.
B. Lãnh đạo làm gương và cam kết với các giá trị cốt lõi.
C. Chính sách đãi ngộ hấp dẫn.
D. Không gian làm việc hiện đại và tiện nghi.
70. Khi một nhân viên có hiệu suất làm việc thấp, bước đầu tiên mà nhà quản lý nên thực hiện là gì?
A. Lập tức đưa ra quyết định kỷ luật hoặc sa thải.
B. Tìm hiểu nguyên nhân gốc rễ của hiệu suất thấp thông qua đối thoại.
C. Chuyển nhân viên đó sang bộ phận khác.
D. Yêu cầu nhân viên đó làm thêm giờ để bù đắp.
71. Theo lý thuyết quản trị nhân lực, ‘quản lý hiệu suất’ (performance management) là một quy trình liên tục bao gồm những gì?
A. Chỉ bao gồm việc đánh giá hiệu suất vào cuối năm.
B. Thiết lập mục tiêu, giám sát, phản hồi và phát triển hiệu suất.
C. Chỉ tập trung vào việc kỷ luật nhân viên có hiệu suất kém.
D. Chỉ đơn thuần là trả lương theo hiệu suất.
72. Trong các phương pháp tuyển dụng, phương pháp nào thường tốn kém chi phí nhất nhưng có thể mang lại hiệu quả cao về chất lượng ứng viên cho các vị trí cấp cao?
A. Đăng tin tuyển dụng trên các trang web việc làm phổ biến.
B. Tuyển dụng nội bộ.
C. Sử dụng dịch vụ của các công ty săn đầu người (headhunters).
D. Tổ chức ngày hội việc làm.
73. Trong quản trị nhân tài, khái niệm ‘pipeline’ (đường ống nhân tài) đề cập đến điều gì?
A. Quy trình tuyển dụng nhân viên mới vào công ty.
B. Hệ thống các ứng viên tiềm năng đã được xác định và phát triển cho các vị trí chủ chốt trong tương lai.
C. Kế hoạch thay thế nhân viên nghỉ hưu.
D. Quá trình đánh giá hiệu suất của toàn bộ nhân viên.
74. Khi thực hiện đánh giá hiệu suất công việc, phương pháp nào thường được coi là khách quan và công bằng nhất?
A. Đánh giá 360 độ, thu thập phản hồi từ nhiều nguồn (cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng).
B. Tự đánh giá của nhân viên.
C. Đánh giá chỉ dựa trên cảm nhận cá nhân của cấp quản lý trực tiếp.
D. Đánh giá dựa trên số lượng công việc hoàn thành mà không xét đến chất lượng.
75. Yếu tố nào sau đây ít có khả năng là nguyên nhân dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám trong một doanh nghiệp?
A. Thiếu cơ hội thăng tiến và phát triển.
B. Môi trường làm việc độc hại hoặc thiếu sự tôn trọng.
C. Chính sách lương thưởng cạnh tranh và minh bạch.
D. Sự bất mãn với quản lý hoặc văn hóa công ty.
76. Trong chính sách đãi ngộ phi tài chính (non-monetary benefits), yếu tố nào sau đây thường được xem là quan trọng nhất đối với nhiều nhân viên?
A. Cơ hội làm việc từ xa.
B. Môi trường làm việc tích cực và văn hóa doanh nghiệp tốt.
C. Các chuyến du lịch công ty.
D. Quà tặng vào các dịp lễ.
77. Theo lý thuyết X và Y của Douglas McGregor, nhà quản lý theo thuyết Y tin rằng người lao động:
A. Vốn lười biếng, cần bị kiểm soát và trừng phạt.
B. Có khả năng tự định hướng, tự kiểm soát và có trách nhiệm với công việc.
C. Chỉ làm việc vì tiền bạc và sự an toàn.
D. Luôn tìm cách né tránh trách nhiệm.
78. Trong quản trị nhân lực, ‘Human Resource Information System’ (HRIS) có vai trò chính là gì?
A. Tự động hóa hoàn toàn quy trình tuyển dụng.
B. Quản lý và xử lý dữ liệu nhân sự một cách hiệu quả.
C. Đào tạo kỹ năng mềm cho toàn bộ nhân viên.
D. Phát triển chiến lược kinh doanh dài hạn.
79. Trong quá trình tuyển dụng, ‘job analysis’ (phân tích công việc) đóng vai trò gì?
A. Xác định mức lương cho vị trí tuyển dụng.
B. Đề ra chiến lược marketing cho sản phẩm mới.
C. Xác định các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết cho một vị trí.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của toàn bộ phòng ban.
80. Trong các phương pháp đào tạo tại chỗ, ‘job rotation’ (luân chuyển công việc) mang lại lợi ích gì cho nhân viên?
A. Tăng cường sự tập trung vào một kỹ năng chuyên biệt.
B. Phát triển kiến thức và kỹ năng đa dạng, hiểu biết toàn diện về hoạt động của tổ chức.
C. Giảm bớt trách nhiệm và áp lực công việc.
D. Cơ hội thăng tiến nhanh chóng lên vị trí quản lý cấp cao.
81. Khi đánh giá một ứng viên, việc sử dụng các câu hỏi phỏng vấn hành vi (behavioral interview questions) giúp nhà tuyển dụng:
A. Dự đoán hành vi tương lai của ứng viên dựa trên kinh nghiệm quá khứ.
B. Kiểm tra kiến thức chuyên môn lý thuyết.
C. Đánh giá mức độ hài lòng của ứng viên với công ty.
D. Xác định khả năng thích ứng với môi trường văn hóa công ty.
82. Mục tiêu chính của ‘performance management’ (quản lý hiệu suất) là gì?
A. Chỉ tập trung vào việc kỷ luật những nhân viên làm việc kém.
B. Đảm bảo hiệu suất cá nhân và tập thể phù hợp với mục tiêu chiến lược của tổ chức.
C. Tự động hóa hoàn toàn các quy trình đánh giá.
D. Cung cấp phản hồi tiêu cực cho nhân viên.
83. Khi một nhân viên được đào tạo và có thể đảm nhận nhiều loại công việc khác nhau trong tổ chức, đó là biểu hiện của chiến lược nào trong quản trị nhân lực?
A. Chuyên môn hóa sâu.
B. Đa kỹ năng (Cross-training/Skill diversification).
C. Tự động hóa quy trình.
D. Cơ cấu tổ chức phẳng.
84. Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng phương tiện nào?
A. Bằng lời nói hoặc văn bản.
B. Bằng văn bản.
C. Bằng email hoặc tin nhắn.
D. Bằng bất kỳ phương tiện nào mà hai bên đồng ý.
85. Khi một tổ chức gặp phải tình trạng nhân viên nghỉ việc hàng loạt (high turnover), nguyên nhân phổ biến nào thường được xác định trong quản trị nhân lực?
A. Chiến lược marketing sản phẩm quá thành công.
B. Chính sách đãi ngộ không cạnh tranh, môi trường làm việc tiêu cực hoặc thiếu cơ hội phát triển.
C. Sự thiếu hụt nguyên vật liệu sản xuất.
D. Khách hàng không hài lòng với dịch vụ.
86. Theo quy định hiện hành về lao động tại Việt Nam, thời gian thử việc tối đa đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn là bao lâu?
A. 1 tháng.
B. 3 tháng.
C. 6 tháng.
D. 12 tháng.
87. Khi tổ chức áp dụng các biện pháp để đảm bảo môi trường làm việc an toàn, lành mạnh và không có phân biệt đối xử, đó là thuộc lĩnh vực nào của quản trị nhân lực?
A. Quản lý quan hệ lao động.
B. An toàn và sức khỏe nghề nghiệp.
C. Đào tạo và phát triển.
D. Tuyển dụng và lựa chọn.
88. Theo Herzberg’s Two-Factor Theory, các yếu tố như sự công nhận, thành tích và bản chất công việc được xếp vào nhóm nào?
A. Yếu tố duy trì (Hygiene factors).
B. Yếu tố thúc đẩy (Motivators).
C. Yếu tố môi trường làm việc.
D. Yếu tố lương thưởng.
89. Theo lý thuyết về động lực lao động, Maslow phân loại nhu cầu của con người thành mấy cấp độ?
A. Ba cấp độ.
B. Bốn cấp độ.
C. Năm cấp độ.
D. Sáu cấp độ.
90. Khái niệm ‘Human Capital’ (Vốn con người) trong quản trị nhân lực đề cập đến điều gì?
A. Toàn bộ tài sản hữu hình của doanh nghiệp.
B. Tập hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất của người lao động, đóng góp vào giá trị của tổ chức.
C. Chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra để thuê nhân viên.
D. Danh sách các bằng cấp và chứng chỉ của đội ngũ quản lý.
91. Theo quan điểm phổ biến trong quản trị nhân lực, yếu tố nào sau đây KHÔNG được xem là một phần của ‘tổng gói đãi ngộ’ (total rewards) mà doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên?
A. Lương cơ bản và các khoản thưởng.
B. Chế độ bảo hiểm sức khỏe và hưu trí.
C. Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
D. Thời tiết thuận lợi tại địa điểm làm việc.
92. Theo lý thuyết quản trị nhân lực, chức năng nào của quản trị nhân lực tập trung vào việc thu hút, tuyển chọn và giữ chân những cá nhân có năng lực phù hợp với yêu cầu của tổ chức?
A. Hoạch định nhân lực
B. Phát triển nhân lực
C. Sử dụng nhân lực
D. Đánh giá nhân lực
93. Trong quy trình xử lý kỷ luật lao động, bước nào sau đây là **quan trọng nhất** để đảm bảo tính khách quan và hợp pháp?
A. Đưa ra hình thức kỷ luật ngay lập tức.
B. Tiến hành điều tra, thu thập đầy đủ bằng chứng và lắng nghe giải trình của người lao động.
C. Thông báo hình thức kỷ luật cho toàn bộ nhân viên.
D. Yêu cầu nhân viên viết bản cam kết không tái phạm.
94. Theo cách tiếp cận của Peter Drucker về quản lý, mục tiêu của quản trị nhân lực là gì?
A. Tuyển dụng càng nhiều người càng tốt.
B. Giảm thiểu chi phí lương thưởng.
C. Tối ưu hóa hiệu suất của con người để đạt được mục tiêu kinh doanh của tổ chức.
D. Chỉ tập trung vào việc tuân thủ luật lao động.
95. Phương pháp đánh giá nhân viên nào cho phép cấp trên ghi lại các sự kiện quan trọng, tích cực hoặc tiêu cực, trong quá trình làm việc của nhân viên?
A. Phương pháp thang đo dựa trên hành vi (BARS).
B. Phương pháp ghi nhận sự kiện quan trọng (Critical Incident Technique).
C. Phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO).
D. Phương pháp xếp hạng tương đối.
96. Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, chính sách ’employer branding’ (xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng) nhằm mục đích gì?
A. Giảm chi phí sản xuất sản phẩm.
B. Thu hút và giữ chân nhân tài bằng cách tạo dựng hình ảnh tích cực về tổ chức.
C. Tăng cường hoạt động quảng cáo trên mạng xã hội.
D. Đánh giá hiệu quả hoạt động của đối thủ cạnh tranh.
97. Khi tổ chức cần tuyển dụng một vị trí yêu cầu kỹ năng chuyên môn cao và kinh nghiệm làm việc dày dặn, phương pháp tuyển dụng nào thường mang lại hiệu quả nhất?
A. Đăng quảng cáo trên báo giấy.
B. Tuyển dụng nội bộ.
C. Sử dụng các kênh tuyển dụng chuyên biệt, headhunting (săn đầu người).
D. Tổ chức ngày hội việc làm.
98. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là mục tiêu chính của việc xây dựng hệ thống trả lương công bằng và cạnh tranh?
A. Thu hút và giữ chân nhân tài.
B. Động viên và khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả.
C. Giảm thiểu chi phí nhân sự tối đa.
D. Tạo dựng sự công bằng nội bộ và cạnh tranh bên ngoài.
99. Khi đánh giá hiệu suất làm việc, nếu người đánh giá có xu hướng cho tất cả nhân viên đạt điểm cao hoặc thấp hơn thực tế, đó là lỗi đánh giá thuộc loại nào?
A. Lỗi thiên vị (Bias).
B. Lỗi hiệu ứng hào quang (Halo effect).
C. Lỗi xu hướng trung bình (Central tendency).
D. Lỗi quá khắt khe hoặc quá dễ dãi (Leniency/Strictness).
100. Trong quản trị nhân lực, ‘Employee Relations’ (Quan hệ nhân viên) tập trung vào việc gì?
A. Thiết lập và duy trì mối quan hệ tích cực, hiệu quả giữa người sử dụng lao động và người lao động.
B. Quản lý các giao dịch tài chính với nhân viên.
C. Đảm bảo tuân thủ các quy định về an toàn lao động.
D. Xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng.
101. Trong quản trị nhân lực, ‘Job Analysis’ (Phân tích công việc) là hoạt động nền tảng cho nhiều quy trình khác. Mục tiêu chính của phân tích công việc là gì?
A. Đánh giá thái độ của nhân viên.
B. Xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng, kiến thức và điều kiện cần thiết cho một vị trí công việc cụ thể.
C. Thiết lập quy định về trang phục.
D. Tính toán số ngày nghỉ phép của nhân viên.
102. Theo lý thuyết ‘Equity Theory’ (Lý thuyết công bằng) của J. Stacy Adams, nhân viên sẽ cảm thấy động lực làm việc bị ảnh hưởng khi họ nhận thấy tỷ lệ đóng góp (input) và kết quả (output) của mình so với người khác là không cân bằng.
A. Đúng, vì nhân viên luôn so sánh bản thân với người khác trong mọi trường hợp.
B. Sai, vì động lực chỉ phụ thuộc vào kết quả cá nhân nhận được.
C. Đúng, vì cảm giác về sự công bằng trong mối quan hệ so sánh là yếu tố quan trọng thúc đẩy hoặc cản trở động lực.
D. Chỉ đúng khi sự so sánh đó là với cấp trên.
103. Theo Quan điểm của Peter Drucker về Quản trị theo mục tiêu (Management by Objectives – MBO), điều kiện tiên quyết để áp dụng thành công MBO là gì?
A. Mục tiêu phải được đặt ra bởi cấp trên mà không có sự tham gia của nhân viên.
B. Sự tham gia và cam kết của cả người quản lý và nhân viên trong việc thiết lập mục tiêu SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound).
C. Chỉ tập trung vào mục tiêu tài chính của doanh nghiệp.
D. Đảm bảo mọi mục tiêu đều là lý tưởng và không thể sai.
104. Khi xây dựng chương trình đào tạo và phát triển cho nhân viên, nguyên tắc ‘ADDIE model’ (Analysis, Design, Development, Implementation, Evaluation) được áp dụng như thế nào để đảm bảo hiệu quả?
A. Chỉ tập trung vào giai đoạn phát triển nội dung đào tạo.
B. Là một quy trình tuần tự, bắt đầu từ phân tích nhu cầu, thiết kế, phát triển, triển khai và đánh giá chương trình.
C. Ưu tiên giai đoạn triển khai chương trình trước để tiết kiệm thời gian.
D. Bỏ qua giai đoạn đánh giá vì không cần thiết.
105. Theo lý thuyết ‘Self-Determination Theory’ (Lý thuyết tự quyết) của Deci và Ryan, yếu tố nào đóng vai trò quan trọng nhất trong việc thúc đẩy động lực nội tại (intrinsic motivation)?
A. Mức lương cao và các khoản thưởng lớn.
B. Sự tự chủ (autonomy), năng lực (competence) và sự kết nối (relatedness).
C. Sự giám sát chặt chẽ từ cấp trên.
D. Sự cạnh tranh gay gắt với đồng nghiệp.
106. Theo lý thuyết về động viên Herzberg, yếu tố nào sau đây thuộc nhóm yếu tố duy trì (hygiene factors) và có thể gây ra sự không hài lòng nếu thiếu vắng, nhưng không nhất thiết tạo ra sự hài lòng cao?
A. Cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân.
B. Sự công nhận và thành tích đạt được.
C. Điều kiện làm việc và chính sách của công ty.
D. Bản chất công việc và trách nhiệm.
107. Trong chiến lược quản trị nhân lực, ‘Workforce Planning’ (Hoạch định nguồn nhân lực) có vai trò gì?
A. Chỉ tập trung vào việc sa thải nhân viên.
B. Dự báo nhu cầu nhân lực và lập kế hoạch để đáp ứng các nhu cầu đó về số lượng, chất lượng và thời gian.
C. Đánh giá hiệu suất của từng phòng ban.
D. Thiết kế các chương trình phúc lợi mới.
108. Chức năng ‘Employee Relations’ (Quan hệ lao động) trong quản trị nhân lực tập trung vào khía cạnh nào?
A. Tuyển dụng và lựa chọn ứng viên.
B. Xây dựng và duy trì mối quan hệ tích cực, hài hòa giữa người sử dụng lao động và người lao động.
C. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
D. Xây dựng các chính sách lương thưởng và phúc lợi.
109. Đâu là vai trò cốt lõi của chức năng ‘Compensation and Benefits’ (Lương thưởng và phúc lợi) trong quản trị nhân lực?
A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân tài.
B. Đảm bảo sự công bằng, cạnh tranh và động viên nhân viên.
C. Quản lý quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp.
D. Đào tạo và phát triển năng lực cho nhân viên.
110. Đâu là nguyên tắc cơ bản nhất trong việc xử lý kỷ luật lao động tại Việt Nam theo Bộ luật Lao động hiện hành (tính đến thời điểm hiện tại)?
A. Áp dụng hình thức kỷ luật tùy tiện theo ý muốn của người quản lý.
B. Tuân thủ trình tự, thủ tục kỷ luật lao động và các quy định của pháp luật.
C. Chỉ áp dụng hình thức cảnh cáo.
D. Không cần tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động.
111. Theo lý thuyết ‘Expectancy Theory’ (Lý thuyết kỳ vọng) của Victor Vroom, yếu tố nào là quan trọng nhất để thúc đẩy động lực làm việc của một cá nhân?
A. Mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp.
B. Niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả mong muốn (kỳ vọng), kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng (phương tiện), và phần thưởng đó có giá trị đối với cá nhân (hóa trị).
C. Sự công nhận từ cấp trên trực tiếp.
D. Môi trường làm việc thoải mái và an toàn.
112. Khi doanh nghiệp đối mặt với sự thay đổi lớn về công nghệ hoặc cấu trúc tổ chức, chức năng ‘Change Management’ (Quản lý sự thay đổi) trong quản trị nhân lực đóng vai trò gì?
A. Tập trung vào việc sa thải những nhân viên chống đối sự thay đổi.
B. Hỗ trợ nhân viên thích ứng với sự thay đổi, giảm thiểu kháng cự và duy trì hiệu suất làm việc.
C. Chỉ thông báo về các quyết định thay đổi.
D. Tăng cường giám sát để đảm bảo tuân thủ quy trình mới.
113. Trong lĩnh vực ‘Organizational Development’ (Phát triển tổ chức), can thiệp nào sau đây tập trung vào việc cải thiện cấu trúc và quy trình làm việc để nâng cao hiệu quả hoạt động?
A. Huấn luyện kỹ năng giao tiếp cho nhân viên.
B. Thiết kế lại cơ cấu tổ chức, quy trình công việc hoặc hệ thống thông tin.
C. Tổ chức các buổi team building.
D. Cải thiện chế độ đãi ngộ.
114. Trong quy trình ‘Onboarding’ (Hội nhập cho nhân viên mới), hoạt động nào là thiết yếu nhất để giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập và đóng góp cho tổ chức?
A. Chỉ cung cấp tài liệu giới thiệu công ty.
B. Thiết lập mục tiêu công việc rõ ràng, giới thiệu văn hóa, cung cấp công cụ làm việc và chỉ định người hướng dẫn (mentor).
C. Tổ chức tiệc chào mừng lớn.
D. Giao phó ngay các dự án quan trọng.
115. Trong quản trị nhân lực, ‘Succession Planning’ (Hoạch định kế nhiệm) là gì?
A. Lập kế hoạch nghỉ hưu cho toàn bộ nhân viên.
B. Xác định và phát triển các ứng viên tiềm năng để thay thế các vị trí chủ chốt khi có sự thay đổi nhân sự.
C. Đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo.
D. Phân tích chi phí nhân sự.
116. Phân tích các phương pháp đánh giá hiệu suất lao động, phương pháp ‘360-degree feedback’ (phản hồi đa chiều) mang lại lợi ích chính nào so với các phương pháp truyền thống như đánh giá của cấp trên trực tiếp?
A. Đảm bảo tính khách quan tuyệt đối từ một nguồn duy nhất.
B. Cung cấp cái nhìn toàn diện và đa chiều về hiệu suất làm việc của nhân viên.
C. Yêu cầu ít thời gian và nguồn lực hơn để thực hiện.
D. Tập trung chủ yếu vào kết quả định lượng.
117. Đâu là mục tiêu chính của việc xây dựng ‘Performance Management System’ (Hệ thống quản lý hiệu suất) trong doanh nghiệp?
A. Phân loại nhân viên thành người giỏi và người kém.
B. Liên kết hiệu suất cá nhân với mục tiêu chiến lược của tổ chức và thúc đẩy sự cải thiện liên tục.
C. Tự động hóa quy trình chấm công.
D. Giảm thiểu chi phí trả lương.
118. Khi một nhân viên có hiệu suất làm việc xuất sắc nhưng lại có thái độ tiêu cực và gây ảnh hưởng xấu đến tinh thần đồng đội, nhà quản lý nên ưu tiên hành động nào sau đây để giải quyết tình huống một cách hiệu quả nhất?
A. Khen thưởng thành tích cá nhân và phớt lờ thái độ tiêu cực.
B. Thực hiện buổi tư vấn riêng để thảo luận về thái độ và đưa ra phản hồi mang tính xây dựng.
C. Chuyển nhân viên sang bộ phận khác để giảm thiểu tác động tiêu cực.
D. Sa thải nhân viên ngay lập tức vì thái độ tiêu cực.
119. Khi đánh giá ứng viên cho vị trí quản lý, phương pháp ‘Assessment Center’ (Trung tâm đánh giá) thường bao gồm những hoạt động nào để đánh giá năng lực lãnh đạo?
A. Chỉ phỏng vấn thông thường.
B. Bài kiểm tra kiến thức chuyên môn và phỏng vấn.
C. Các bài tập tình huống, đóng vai, thảo luận nhóm và bài tập viết để mô phỏng môi trường làm việc thực tế.
D. Kiểm tra sức khỏe thể chất.
120. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về ‘Strategic Human Resource Management’ (Quản trị nhân lực chiến lược)?
A. Liên kết các hoạt động nhân sự với mục tiêu và chiến lược kinh doanh dài hạn của doanh nghiệp.
B. Phân tích và dự báo xu hướng thị trường lao động để điều chỉnh kế hoạch nhân sự.
C. Chỉ tập trung vào việc thực hiện các quy trình hành chính nhân sự hàng ngày.
D. Phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của tổ chức.
121. Theo mô hình tuyển dụng ‘four-layer model’ (mô hình bốn lớp), yếu tố nào đóng vai trò quan trọng nhất trong việc thu hút ứng viên tiềm năng, đặc biệt là ở lớp ngoài cùng?
A. Mức lương và phúc lợi cạnh tranh.
B. Cơ hội học hỏi và phát triển chuyên môn.
C. Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding).
D. Văn hóa doanh nghiệp.
122. Trong lĩnh vực ‘Talent Management’ (Quản lý nhân tài), hoạt động nào sau đây là quan trọng nhất để phát triển và giữ chân những nhân viên có tiềm năng cao?
A. Cung cấp các khóa đào tạo chung cho tất cả nhân viên.
B. Xây dựng lộ trình phát triển cá nhân hóa, cơ hội thử thách và sự công nhận xứng đáng.
C. Tăng cường các hoạt động văn hóa, thể thao.
D. Chỉ tập trung vào việc tăng lương cho nhân tài.
123. Khi đánh giá ứng viên, ‘behavioral interviewing’ (phỏng vấn hành vi) dựa trên nguyên tắc nào?
A. Dự đoán hành vi tương lai dựa trên các giả định chung về tính cách.
B. Tin rằng hành vi trong quá khứ là chỉ số tốt nhất cho hành vi trong tương lai, bằng cách yêu cầu ứng viên mô tả cách họ đã xử lý các tình huống cụ thể.
C. Tập trung vào kinh nghiệm làm việc chung chung.
D. Đặt câu hỏi về mong muốn nghề nghiệp và mục tiêu cá nhân.
124. Khi một nhân viên vi phạm nội quy lao động lần đầu tiên, hình thức kỷ luật nào thường được áp dụng tùy theo mức độ vi phạm và quy định của công ty?
A. Sa thải ngay lập tức.
B. Cảnh cáo hoặc khiển trách bằng văn bản.
C. Giáng chức.
D. Phạt tiền không có căn cứ pháp lý.
125. Trong quản trị nhân lực, khái niệm ‘human capital’ (vốn nhân lực) đề cập đến điều gì?
A. Tổng giá trị tài sản hữu hình của doanh nghiệp.
B. Tập hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực của người lao động.
C. Chi phí trả lương và phúc lợi cho toàn bộ nhân viên.
D. Số lượng nhân viên hiện có trong tổ chức.
