1. Một nhân viên được giao một nhiệm vụ mà họ tin rằng mình có khả năng thực hiện thành công và sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng. Theo Lý thuyết Đặt mục tiêu (Goal-Setting Theory), yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất để đảm bảo nhân viên nỗ lực đạt mục tiêu?
A. Mục tiêu phải cụ thể và có độ khó vừa phải, kèm theo phản hồi.
B. Mục tiêu phải dễ dàng để tránh gây nản lòng.
C. Mục tiêu có thể chung chung để nhân viên tự do sáng tạo.
D. Phần thưởng phải là yếu tố duy nhất thúc đẩy.
2. Trong quản lý xung đột, phương pháp ‘thỏa hiệp’ (compromise) được mô tả như thế nào?
A. Một bên nhượng bộ hoàn toàn để làm hài lòng bên kia.
B. Cả hai bên đều không nhượng bộ, dẫn đến bế tắc.
C. Cả hai bên đều nhượng bộ một phần để đạt được thỏa thuận.
D. Một bên cố gắng đạt được mục tiêu của mình mà không quan tâm đến bên kia.
3. Một nhà quản lý sử dụng phần thưởng dựa trên hiệu suất cá nhân để khuyến khích nhân viên hoàn thành mục tiêu. Điều này phù hợp với nguyên tắc của loại hình quản lý nào?
A. Quản lý theo mục tiêu (Management by Objectives – MBO).
B. Quản lý bằng sự sợ hãi (Management by Fear).
C. Quản lý bằng sự tham gia (Management by Participation).
D. Quản lý theo tình huống (Situational Management).
4. Khi một nhân viên cảm thấy có quyền kiểm soát đối với công việc của mình và được tự do đưa ra các quyết định liên quan đến cách thức thực hiện, điều này thể hiện yếu tố nào trong động lực làm việc?
A. Sự tự chủ (Autonomy).
B. Năng lực (Competence).
C. Mối quan hệ (Relatedness).
D. Sự công nhận (Recognition).
5. Khi áp dụng Lý thuyết Công bằng của Adams, một nhân viên so sánh tỷ lệ đóng góp (nỗ lực, thời gian) của mình với kết quả nhận được (lương, sự công nhận) với đồng nghiệp. Nếu nhân viên cảm thấy mình nhận được ít hơn so với đóng góp, họ có thể có xu hướng làm gì để khôi phục sự công bằng?
A. Tăng cường nỗ lực làm việc để được công nhận nhiều hơn.
B. Giảm bớt sự đầu tư cá nhân hoặc chất lượng công việc.
C. Tìm kiếm sự công nhận từ bên ngoài tổ chức.
D. Yêu cầu tăng lương ngay lập tức mà không thay đổi hiệu suất.
6. Một tổ chức muốn thúc đẩy sự đổi mới và linh hoạt, khuyến khích nhân viên thử nghiệm ý tưởng mới và chấp nhận rủi ro. Cấu trúc tổ chức nào sau đây sẽ phù hợp nhất với mục tiêu này?
A. Cấu trúc hữu cơ (Organic structure).
B. Cấu trúc cơ học (Mechanistic structure).
C. Cấu trúc quan liêu (Bureaucratic structure).
D. Cấu trúc phân quyền (Decentralized structure).
7. Khi một nhân viên cảm thấy có sự bất đồng giữa giá trị cá nhân và giá trị của tổ chức, họ có thể trải qua loại bất ổn nào?
A. Bất hòa về nhận thức (Cognitive dissonance).
B. Bất hòa về cảm xúc (Affective dissonance).
C. Căng thẳng về vai trò (Role stress).
D. Mệt mỏi về tinh thần (Emotional exhaustion).
8. Một nhà quản lý cần đưa ra một quyết định quan trọng liên quan đến việc tái cấu trúc bộ phận. Nếu nhà quản lý muốn tận dụng kiến thức và kinh nghiệm đa dạng của nhiều người, phương pháp ra quyết định nào sau đây là phù hợp nhất?
A. Ra quyết định theo nhóm.
B. Ra quyết định tập trung bởi một người.
C. Ra quyết định ủy quyền cho cấp dưới.
D. Ra quyết định theo cảm tính.
9. Một tổ chức có cấu trúc phân cấp rõ ràng, các quy tắc và quy trình chặt chẽ, tập trung vào hiệu quả và sự ổn định. Cấu trúc này được gọi là gì?
A. Cấu trúc cơ học (Mechanistic structure).
B. Cấu trúc hữu cơ (Organic structure).
C. Cấu trúc ma trận (Matrix structure).
D. Cấu trúc mạng lưới (Network structure).
10. Trong mô hình nhu cầu của Maslow, khi một người đã thỏa mãn các nhu cầu cơ bản về sinh lý và an toàn, nhu cầu nào sẽ trở thành động lực thúc đẩy hành vi tiếp theo?
A. Nhu cầu được tôn trọng và thừa nhận.
B. Nhu cầu giao tiếp và kết bạn.
C. Nhu cầu về sự sáng tạo và phát triển bản thân.
D. Nhu cầu được đảm bảo về tài chính.
11. Khi một nhân viên cảm thấy căng thẳng do yêu cầu công việc không rõ ràng hoặc mâu thuẫn về vai trò, họ đang trải qua loại căng thẳng nào?
A. Căng thẳng vai trò (Role stress).
B. Căng thẳng quá tải (Overload stress).
C. Căng thẳng thiếu thốn (Underload stress).
D. Căng thẳng quan hệ (Relationship stress).
12. Một nhóm làm việc cùng nhau để hoàn thành một dự án phức tạp. Họ thường xuyên trao đổi ý tưởng, hỗ trợ lẫn nhau và cùng chịu trách nhiệm về kết quả. Loại hình nhóm này được gọi là gì?
A. Nhóm chính thức (Formal group).
B. Nhóm phi chính thức (Informal group).
C. Đội (Team).
D. Nhóm quan tâm (Interest group).
13. Một nhà quản lý nhận thấy nhân viên của mình thường xuyên phàn nàn về khối lượng công việc quá tải và thiếu sự hỗ trợ. Theo Lý thuyết Hai yếu tố của Herzberg, tình huống này liên quan đến nhóm yếu tố nào và có khả năng ảnh hưởng như thế nào đến sự bất mãn của nhân viên?
A. Yếu tố duy trì (hygiene factors) làm tăng sự hài lòng.
B. Yếu tố duy trì (hygiene factors) có thể gây ra sự bất mãn nếu thiếu.
C. Yếu tố động viên (motivators) làm tăng sự bất mãn.
D. Yếu tố động viên (motivators) có thể gây ra sự hài lòng.
14. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một trong những thành phần chính của ‘nhân cách’ theo cách hiểu phổ biến trong hành vi tổ chức?
A. Tính hướng ngoại/hướng nội.
B. Mức độ ổn định cảm xúc.
C. Khả năng học hỏi kỹ năng mới.
D. Sự tận tâm và trách nhiệm.
15. Một nhân viên có thành tích xuất sắc được thưởng một khoản tiền lớn. Theo Lý thuyết Kỳ vọng của Vroom, sự thưởng này có tác dụng như thế nào nếu nhân viên đó tin rằng việc nỗ lực làm việc sẽ dẫn đến thành tích cao và thành tích cao sẽ chắc chắn dẫn đến phần thưởng?
A. Tăng cường mối liên hệ giữa phương tiện (thành tích) và kết quả (phần thưởng).
B. Tăng cường mối liên hệ giữa nỗ lực và phương tiện (thành tích).
C. Giảm bớt giá trị của phần thưởng.
D. Không ảnh hưởng đến động lực của nhân viên.
16. Khi nói về ‘quyền lực hợp pháp’ (legitimate power) trong tổ chức, nó xuất phát từ yếu tố nào?
A. Vị trí chính thức và chức vụ trong cơ cấu tổ chức.
B. Khả năng thưởng hoặc phạt người khác.
C. Kiến thức chuyên môn hoặc kỹ năng đặc biệt.
D. Sự kính trọng và ngưỡng mộ của người khác đối với cá nhân.
17. Văn hóa tổ chức có thể được mô tả như ‘cách chúng ta làm mọi việc ở đây’. Yếu tố nào sau đây là biểu hiện hữu hình và dễ nhận biết nhất của văn hóa tổ chức?
A. Các câu chuyện, huyền thoại và nghi lễ của công ty.
B. Các giá trị cốt lõi và niềm tin ngầm.
C. Các quy trình và cấu trúc tổ chức.
D. Hệ thống khen thưởng và kỷ luật.
18. Trong quá trình ra quyết định của nhóm, ‘hiệu ứng nhóm’ (groupthink) là hiện tượng gì?
A. Sự đồng thuận trong nhóm trở nên quá mạnh mẽ, dẫn đến việc bỏ qua các phương án thay thế hoặc đánh giá sai.
B. Các thành viên nhóm cố gắng làm việc hiệu quả hơn bằng cách hợp tác.
C. Sự khác biệt ý kiến trong nhóm dẫn đến xung đột tiêu cực.
D. Các thành viên nhóm cảm thấy tự tin quá mức vào khả năng của mình.
19. Trong hành vi tổ chức, ‘sự gắn kết nhóm’ (group cohesion) đề cập đến điều gì?
A. Mức độ mà các thành viên nhóm tin tưởng và muốn ở lại với nhóm.
B. Sự đồng nhất về quan điểm chính trị giữa các thành viên.
C. Khả năng nhóm hoàn thành mục tiêu nhanh chóng.
D. Sự cạnh tranh lành mạnh giữa các thành viên nhóm.
20. Một nhà quản lý liên tục đưa ra phản hồi tích cực và công nhận những nỗ lực của nhân viên, ngay cả khi kết quả chưa hoàn hảo. Cách tiếp cận này có khả năng tác động như thế nào đến động lực của nhân viên?
A. Tăng cường sự cam kết và lòng trung thành của nhân viên.
B. Làm cho nhân viên trở nên phụ thuộc vào sự công nhận từ bên ngoài.
C. Giảm bớt động lực nội tại của nhân viên.
D. Khuyến khích nhân viên chấp nhận rủi ro không cần thiết.
21. Khi phân tích động lực làm việc, ‘lý thuyết tự quyết’ (self-determination theory) nhấn mạnh vai trò của những nhu cầu tâm lý nội tại nào?
A. Sự tự chủ, năng lực và mối quan hệ.
B. Sự an toàn, tôn trọng và thành tựu.
C. Sự sáng tạo, tự do và công nhận.
D. Sự hợp tác, cạnh tranh và thích ứng.
22. Trong hành vi tổ chức, ‘nhận thức xã hội’ (social perception) đề cập đến quá trình nào?
A. Cách mọi người diễn giải thông tin về người khác và các sự kiện.
B. Cách mọi người xử lý thông tin về bản thân.
C. Cách mọi người đưa ra quyết định trong nhóm.
D. Cách mọi người thể hiện cảm xúc của mình.
23. Khái niệm ‘tự hoàn thành dự báo’ (self-fulfilling prophecy) trong hành vi tổ chức mô tả hiện tượng gì?
A. Kỳ vọng của nhà quản lý về nhân viên sẽ ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên đó, khiến kỳ vọng đó trở thành sự thật.
B. Nhân viên tự tin vào khả năng của mình sẽ đạt được kết quả tốt.
C. Việc phân tích quá trình làm việc sẽ dẫn đến cải thiện hiệu suất.
D. Cấu trúc tổ chức ảnh hưởng đến hành vi của tất cả mọi người.
24. Khi một cá nhân có những suy nghĩ, cảm xúc và hành vi khác nhau trong công việc, điều này đề cập đến khía cạnh nào của hành vi tổ chức?
A. Tâm lý học tổ chức.
B. Hành vi cá nhân trong tổ chức.
C. Động lực làm việc.
D. Văn hóa tổ chức.
25. Trong các phong cách lãnh đạo, phong cách nào đặc trưng bởi việc nhà lãnh đạo đưa ra quyết định một mình và mong đợi cấp dưới tuân thủ?
A. Lãnh đạo chuyên quyền (Autocratic leadership).
B. Lãnh đạo dân chủ (Democratic leadership).
C. Lãnh đạo tự do (Laissez-faire leadership).
D. Lãnh đạo tình huống (Situational leadership).
26. Khi một nhân viên cảm thấy công sức đóng góp của mình không được đền đáp xứng đáng so với đồng nghiệp, họ có thể giảm bớt nỗ lực hoặc tìm kiếm công việc khác. Điều này minh họa cho nguyên tắc của lý thuyết nào về động lực?
A. Tháp nhu cầu của Maslow.
B. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg.
C. Lý thuyết công bằng (Equity Theory).
D. Lý thuyết ERG của Alderfer.
27. Trong các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, yếu tố nào liên quan đến việc cá nhân tin rằng họ có đủ khả năng để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể?
A. Mục tiêu.
B. Sự kỳ vọng.
C. Niềm tin vào năng lực bản thân (Self-efficacy).
D. Sự phản hồi.
28. Một nhân viên được giao một dự án phức tạp, nhưng anh ta cảm thấy mình thiếu kỹ năng cần thiết. Theo lý thuyết về động lực, điều gì có thể giúp anh ta vượt qua cảm giác này và hoàn thành tốt công việc?
A. Nhận một lời đe dọa về hậu quả nếu không hoàn thành.
B. Được tham gia vào các khóa đào tạo bổ sung và nhận sự hướng dẫn từ đồng nghiệp.
C. Bỏ qua dự án và từ chối trách nhiệm.
D. Chỉ nhận những nhiệm vụ đơn giản hơn.
29. Một công ty muốn tăng cường sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định. Phương pháp nào sau đây KHÔNG phản ánh đúng nguyên tắc quản lý theo mục tiêu (MBO) về sự tham gia?
A. Quản lý cùng nhân viên thiết lập các mục tiêu SMART.
B. Nhân viên tự đặt ra các mục tiêu mà không cần sự đồng ý của quản lý.
C. Quản lý và nhân viên cùng đánh giá kết quả thực hiện mục tiêu.
D. Quản lý cung cấp phản hồi thường xuyên về tiến độ đạt mục tiêu.
30. Khi đánh giá một nhân viên mới, người quản lý có xu hướng đánh giá cao hoặc thấp dựa trên ấn tượng ban đầu về một đặc điểm nổi bật nào đó của nhân viên đó (ví dụ: ngoại hình ưa nhìn, khả năng giao tiếp tốt). Đây là biểu hiện của loại sai lệch nhận thức nào?
A. Định kiến.
B. Hiệu ứng định kiến (halo effect).
C. Nhận thức theo khuôn mẫu (stereotyping).
D. Quy tắc đại diện (representativeness heuristic).
31. Trong hành vi lãnh đạo, ‘quyền lực chuyên môn’ (expert power) phát sinh từ đâu?
A. Chức vụ và vị trí trong cơ cấu tổ chức.
B. Khả năng thưởng hoặc phạt nhân viên.
C. Kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm chuyên sâu.
D. Sự yêu mến và tôn trọng của người khác dành cho người lãnh đạo.
32. Khi một nhóm làm việc có những ý kiến trái chiều và xung đột gay gắt, nhưng cuối cùng lại đưa ra một giải pháp sáng tạo và hiệu quả hơn so với khi làm việc độc lập. Đây là minh chứng cho lợi ích của loại xung đột nào?
A. Xung đột chức năng (functional conflict).
B. Xung đột không chức năng (dysfunctional conflict).
C. Xung đột về mối quan hệ (relationship conflict).
D. Xung đột về nhiệm vụ (task conflict).
33. Khái niệm ‘bản sắc cá nhân’ (identity) trong hành vi tổ chức liên quan đến điều gì?
A. Vị trí công việc và chức vụ của cá nhân trong tổ chức.
B. Cách cá nhân tự nhận thức và định nghĩa bản thân trong các vai trò khác nhau.
C. Mức độ hài lòng và cam kết của cá nhân với tổ chức.
D. Khả năng thích ứng của cá nhân với các thay đổi của tổ chức.
34. Theo lý thuyết về sự gắn kết của nhóm, yếu tố nào sau đây có tác động mạnh nhất đến việc hình thành sự gắn kết trong một nhóm làm việc?
A. Quy mô nhóm.
B. Sự tương đồng về đặc điểm cá nhân giữa các thành viên.
C. Mức độ thành công của nhóm.
D. Các yếu tố trên đều có ảnh hưởng quan trọng.
35. Một tổ chức áp dụng chính sách ‘làm việc từ xa’ để tăng sự linh hoạt cho nhân viên. Tuy nhiên, nhiều nhân viên cảm thấy cô lập và thiếu kết nối với đồng nghiệp, ảnh hưởng đến tinh thần đồng đội. Đây là một ví dụ về sự tác động của yếu tố nào đến hành vi tổ chức?
A. Cấu trúc tổ chức.
B. Văn hóa tổ chức.
C. Môi trường làm việc.
D. Hệ thống khen thưởng.
36. Trong quản lý hiệu suất, ‘phản hồi 360 độ’ (360-degree feedback) là gì?
A. Phản hồi chỉ từ cấp trên trực tiếp.
B. Phản hồi từ đồng nghiệp và cấp dưới.
C. Phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau (cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng).
D. Phản hồi tự đánh giá của nhân viên.
37. Một tổ chức có văn hóa mạnh mẽ, nơi các giá trị cốt lõi được chia sẻ rộng rãi và thấm nhuần sâu sắc trong hành vi của nhân viên. Ưu điểm chính của văn hóa này là gì?
A. Tăng cường sự đa dạng và sáng tạo cá nhân.
B. Giúp nhân viên dễ dàng hòa nhập và định hướng hành vi.
C. Khuyến khích sự cạnh tranh nội bộ giữa các phòng ban.
D. Tăng cường sự phụ thuộc vào quy trình cứng nhắc.
38. Trong quá trình lãnh đạo, một nhà quản lý sử dụng quyền lực hợp pháp và quyền lực thưởng để thúc đẩy nhân viên hoàn thành mục tiêu. Loại hình quyền lực này thuộc nhóm nào?
A. Quyền lực cá nhân (Personal power).
B. Quyền lực vị trí (Position power).
C. Quyền lực chuyên môn (Expert power).
D. Quyền lực tham chiếu (Referent power).
39. Khi nói về sự thay đổi tổ chức, thuật ngữ ‘kháng cự thay đổi’ (resistance to change) thường đề cập đến điều gì?
A. Sự ủng hộ nhiệt tình đối với mọi thay đổi.
B. Hành vi hoặc thái độ chống lại hoặc cản trở sự thay đổi.
C. Sự thờ ơ hoặc thiếu quan tâm đến các sáng kiến mới.
D. Sự sẵn lòng thích nghi với mọi tình huống.
40. Một nhà quản lý thường xuyên giao phó nhiệm vụ, trao quyền ra quyết định và khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên. Phong cách lãnh đạo này được mô tả là gì?
A. Lãnh đạo chuyên quyền (Autocratic leadership).
B. Lãnh đạo dân chủ (Democratic leadership).
C. Lãnh đạo tự do (Laissez-faire leadership).
D. Lãnh đạo chuyển đổi (Transformational leadership).
41. Một nhân viên liên tục nhận được phản hồi tiêu cực về hiệu suất làm việc, nhưng anh ta cho rằng đó là do đồng nghiệp gây khó dễ chứ không phải do năng lực của mình. Hiện tượng này trong nhận thức xã hội được gọi là gì?
A. Hiệu ứng hào quang.
B. Thiên kiến quy kết cơ bản.
C. Lỗi quy kết ngoại cảnh (fundamental attribution error).
D. Thiên kiến tự phục vụ (self-serving bias).
42. Trong mô hình nhận thức về hành vi của con người trong tổ chức, yếu tố nào đóng vai trò là điểm khởi đầu, ảnh hưởng đến cách cá nhân tiếp nhận và xử lý thông tin từ môi trường làm việc?
A. Các giá trị và niềm tin cá nhân.
B. Các quy tắc và thủ tục của tổ chức.
C. Cấu trúc quyền lực và phân cấp trong tổ chức.
D. Công nghệ và công cụ làm việc.
43. Khi một nhân viên đối mặt với một tình huống khó khăn, họ thường tìm kiếm lời khuyên và sự hỗ trợ từ những đồng nghiệp có kinh nghiệm. Hành vi này phản ánh vai trò nào của nhóm trong tổ chức?
A. Vai trò thông tin.
B. Vai trò hỗ trợ xã hội.
C. Vai trò xây dựng động lực.
D. Vai trò kiểm soát.
44. Khi một tổ chức trải qua sự thay đổi lớn về công nghệ hoặc cơ cấu, yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất để đảm bảo sự thành công của quá trình thay đổi đó?
A. Truyền thông rõ ràng và minh bạch về lý do và lợi ích của sự thay đổi.
B. Sử dụng quyền lực của cấp trên để áp đặt sự thay đổi.
C. Tập trung vào việc đào tạo kỹ năng mới cho nhân viên.
D. Giảm thiểu các cuộc họp để tiết kiệm thời gian.
45. Theo lý thuyết về kỳ vọng của Vroom, động lực của một cá nhân phụ thuộc vào mối quan hệ giữa ba yếu tố. Yếu tố nào phản ánh niềm tin của cá nhân rằng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu suất thực hiện công việc tốt?
A. Kỳ vọng về phần thưởng (Instrumentality).
B. Kỳ vọng về sự nỗ lực-hiệu suất (Expectancy).
C. Sự đánh giá giá trị (Valence).
D. Tính công bằng (Equity).
46. Trong hành vi nhóm, ‘suy thoái tinh thần nhóm’ (groupthink) là hiện tượng gì?
A. Sự bất đồng ý kiến dẫn đến tê liệt hoạt động nhóm.
B. Áp lực đồng thuận khiến nhóm bỏ qua các phương án thay thế không chính thống.
C. Sự thiếu gắn kết giữa các thành viên trong nhóm.
D. Mâu thuẫn cá nhân làm giảm hiệu quả làm việc.
47. Khi nhân viên cảm thấy được trao quyền, họ có xu hướng thể hiện điều gì trong công việc?
A. Sự phụ thuộc vào cấp trên.
B. Sự tuân thủ mệnh lệnh thụ động.
C. Sự chủ động và trách nhiệm cao hơn.
D. Xu hướng né tránh rủi ro.
48. Một tổ chức có cơ cấu phẳng, ít cấp bậc quản lý, và khuyến khích sự giao tiếp trực tiếp giữa các bộ phận. Cơ cấu này có đặc điểm chính là gì?
A. Tính tập trung quyền lực cao.
B. Chuỗi mệnh lệnh rõ ràng và dài.
C. Phạm vi kiểm soát hẹp.
D. Tính linh hoạt và khả năng phản ứng nhanh.
49. Một nhà quản lý thường xuyên đưa ra những lời khen ngợi và công nhận đối với những nỗ lực và thành tích của nhân viên, ngay cả khi chúng nhỏ. Hành vi này có khả năng tác động đến điều gì?
A. Giảm sự gắn kết của nhân viên.
B. Tăng cường động lực và sự hài lòng trong công việc.
C. Khuyến khích sự cạnh tranh không lành mạnh.
D. Làm tăng sự phụ thuộc vào người quản lý.
50. Trong mô hình quản lý xung đột, chiến lược ‘thỏa hiệp’ (compromise) có đặc điểm là gì?
A. Một bên cố gắng làm hài lòng bên kia một cách hoàn toàn.
B. Cả hai bên đều nhượng bộ một phần để đạt được thỏa thuận.
C. Một bên áp đặt quan điểm của mình lên bên kia.
D. Cả hai bên cùng hợp tác để tìm ra giải pháp tối ưu cho cả hai.
51. Một nhân viên liên tục có hành vi đi làm muộn và bỏ qua các quy trình làm việc đã được thiết lập. Theo quan điểm của Hành vi tổ chức, nhà quản lý nên ưu tiên xử lý vấn đề này bằng cách nào trước tiên?
A. Sa thải ngay lập tức nhân viên đó để làm gương.
B. Tìm hiểu nguyên nhân gốc rễ của hành vi sai lệch, có thể liên quan đến sự không hài lòng, thiếu hiểu biết quy trình, hoặc vấn đề cá nhân.
C. Giao cho nhân viên đó một công việc ít quan trọng hơn.
D. Yêu cầu nhân viên đó làm thêm giờ để bù đắp.
52. Khi một nhà quản lý giao nhiệm vụ cho nhân viên, việc cung cấp ‘phản hồi’ (feedback) một cách kịp thời và mang tính xây dựng có tác dụng gì?
A. Chỉ để đánh giá hiệu suất cuối kỳ.
B. Giúp nhân viên nhận biết và điều chỉnh hành vi, cải thiện hiệu suất, và tăng cường động lực học hỏi.
C. Tăng cường sự phụ thuộc của nhân viên vào người quản lý.
D. Chỉ cần thiết khi nhân viên mắc lỗi nghiêm trọng.
53. Trong bối cảnh quản lý sự thay đổi, việc ‘giao tiếp và truyền thông’ (communication) hiệu quả đóng vai trò gì?
A. Chỉ cần thông báo các quyết định đã được đưa ra.
B. Giúp xây dựng sự hiểu biết, giảm thiểu sự kháng cự, tạo dựng niềm tin và huy động sự ủng hộ từ các bên liên quan.
C. Là hoạt động không quan trọng bằng việc lập kế hoạch chi tiết.
D. Chỉ nên thực hiện sau khi sự thay đổi đã hoàn tất.
54. Theo Lý thuyết về sự công bằng (Equity Theory) của J. Stacy Adams, khi một nhân viên cảm thấy mình nhận được phần thưởng ít hơn so với đóng góp của họ (so với người khác), họ có thể có xu hướng làm gì?
A. Tăng cường nỗ lực làm việc để xứng đáng với phần thưởng.
B. Giảm bớt nỗ lực hoặc chất lượng công việc để phù hợp với phần thưởng nhận được.
C. Tìm kiếm sự công nhận từ đồng nghiệp.
D. Đề nghị thăng chức ngay lập tức.
55. Một nhân viên cảm thấy công việc của mình lặp đi lặp lại, thiếu thử thách và không mang lại ý nghĩa. Theo Lý thuyết về động lực của Herzberg (Two-Factor Theory), yếu tố nào đang thiếu sót và gây ra sự không hài lòng này?
A. Các yếu tố vệ sinh (Hygiene factors) như lương, điều kiện làm việc.
B. Các yếu tố duy trì (Maintenance factors) như quan hệ đồng nghiệp.
C. Các yếu tố động lực (Motivators) như sự công nhận, bản chất công việc, cơ hội phát triển.
D. Các yếu tố bên ngoài (External factors) như chính sách công ty.
56. Theo Thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory) của Victor Vroom, động lực làm việc của cá nhân phụ thuộc vào ba yếu tố chính. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một trong ba yếu tố đó?
A. Kỳ vọng (Effort-performance expectancy): Niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu suất.
B. Công cụ (Instrumentality): Niềm tin rằng hiệu suất sẽ dẫn đến kết quả hoặc phần thưởng.
C. Giá trị (Valence): Mức độ mong muốn của cá nhân đối với kết quả hoặc phần thưởng.
D. Sự công bằng (Equity): Cảm nhận về sự công bằng trong phân phối phần thưởng.
57. Một tổ chức có tỷ lệ nghỉ việc cao, đặc biệt là những nhân viên có kinh nghiệm. Theo phân tích hành vi tổ chức, nguyên nhân phổ biến nhất có thể dẫn đến tình trạng này là gì?
A. Nhân viên không có đủ kỹ năng làm việc.
B. Thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ không cạnh tranh hoặc môi trường làm việc tiêu cực.
C. Chương trình tuyển dụng không hiệu quả.
D. Giờ làm việc quá dài.
58. Trong bối cảnh của Hành vi tổ chức, khái niệm ‘nhóm không chính thức’ (informal group) khác biệt cơ bản với ‘nhóm chính thức’ (formal group) ở điểm nào?
A. Nhóm chính thức được thành lập để đáp ứng nhu cầu xã hội, còn nhóm không chính thức được thành lập vì mục tiêu công việc.
B. Nhóm chính thức có cấu trúc phân cấp và nhiệm vụ rõ ràng, còn nhóm không chính thức hình thành tự phát dựa trên mối quan hệ cá nhân và sở thích chung.
C. Nhóm chính thức luôn lớn hơn nhóm không chính thức về số lượng thành viên.
D. Nhóm không chính thức có quy tắc hoạt động chặt chẽ hơn nhóm chính thức.
59. Khi đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo, nhà quản lý nhận thấy nhân viên nắm vững kiến thức mới nhưng lại gặp khó khăn trong việc áp dụng vào thực tế công việc. Vấn đề này có khả năng xuất phát từ yếu tố nào trong quá trình học tập và chuyển giao kiến thức?
A. Chương trình đào tạo quá ngắn hạn.
B. Thiếu sự liên kết giữa nội dung đào tạo và các tình huống công việc thực tế, cũng như thiếu sự hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hành.
C. Nhân viên không có đủ năng lực học tập ban đầu.
D. Giảng viên truyền đạt kiến thức không rõ ràng.
60. Theo lý thuyết về ‘tính cách hướng nội’ (introversion) và ‘hướng ngoại’ (extraversion) trong hành vi tổ chức, người hướng nội thường có xu hướng:
A. Tìm kiếm sự kích thích từ bên ngoài và hoạt động nhóm.
B. Thích làm việc độc lập, tập trung vào suy nghĩ nội tâm và có thể cảm thấy cạn kiệt năng lượng sau khi tương tác xã hội.
C. Luôn là người nói nhiều nhất trong các cuộc họp.
D. Dễ dàng bắt chuyện và làm quen với người lạ.
61. Trong các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi tổ chức, ‘văn hóa tổ chức’ (organizational culture) đóng vai trò gì?
A. Chỉ ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên cấp cao.
B. Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, quy tắc chung được chia sẻ, định hình cách mọi người trong tổ chức suy nghĩ, cảm nhận và hành động.
C. Chỉ liên quan đến các quy định pháp lý mà tổ chức phải tuân thủ.
D. Hoàn toàn không ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc.
62. Một nhà quản lý muốn khuyến khích sự tham gia và cam kết của nhân viên vào các quyết định của tổ chức. Theo các lý thuyết về ra quyết định nhóm, hình thức nào sau đây thường mang lại sự tham gia cao nhất?
A. Ra quyết định tập trung (Centralized decision-making).
B. Ra quyết định phân tán (Decentralized decision-making).
C. Ra quyết định theo hình thức nhóm tham vấn (Consultative decision-making), nơi người quản lý tham khảo ý kiến nhưng tự đưa ra quyết định cuối cùng.
D. Ra quyết định theo hình thức nhóm tham gia (Participative decision-making), nơi các thành viên cùng thảo luận và ra quyết định.
63. Trong bối cảnh quản lý xung đột, phương pháp ‘thỏa hiệp’ (compromise) thường được áp dụng khi nào là phù hợp nhất?
A. Khi vấn đề rất quan trọng và cần có giải pháp tối ưu, không chấp nhận sự nhân nhượng.
B. Khi một bên có quyền lực áp đảo và có thể buộc bên kia tuân theo.
C. Khi mục tiêu của hai bên là quan trọng nhưng không đủ quan trọng để hy sinh mối quan hệ, hoặc khi cần đạt được một giải pháp tạm thời.
D. Khi một bên hoàn toàn sai và cần phải nhượng bộ hoàn toàn.
64. Theo mô hình ‘Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất công việc’ (Job Performance Model), ngoài năng lực và động lực, yếu tố nào khác cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định hiệu suất của một cá nhân?
A. Sự may mắn.
B. Hỗ trợ từ môi trường làm việc (ví dụ: nguồn lực, công cụ, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên).
C. Tuổi tác của nhân viên.
D. Bằng cấp cao nhất.
65. Khi một tổ chức áp dụng các phương pháp quản lý theo mục tiêu (Management by Objectives – MBO), yếu tố nào là quan trọng nhất để đảm bảo sự thành công của chương trình?
A. Các mục tiêu phải được đặt ra một cách chung chung và linh hoạt.
B. Sự tham gia của nhân viên vào quá trình thiết lập mục tiêu và sự cam kết của cấp quản lý.
C. Chỉ có cấp quản lý cao nhất mới được quyền đặt ra mục tiêu.
D. Các mục tiêu chỉ cần tập trung vào lợi nhuận tài chính.
66. Trong bối cảnh lãnh đạo, phong cách lãnh đạo ‘ủy quyền’ (delegative leadership) hay ‘lãnh đạo tự do’ (laissez-faire leadership) thường có xu hướng:
A. Kiểm soát chặt chẽ mọi quyết định và hành động của cấp dưới.
B. Trao quyền tự chủ cao cho cấp dưới trong việc ra quyết định và thực hiện công việc, với sự can thiệp tối thiểu từ người lãnh đạo.
C. Tập trung vào việc định hướng chi tiết và giám sát từng bước công việc.
D. Ưu tiên việc xây dựng mối quan hệ cá nhân hơn là hiệu suất công việc.
67. Theo Thuyết Hierachy of Needs của Abraham Maslow, nhu cầu nào thuộc cấp độ cao nhất mà con người mong muốn đạt được sau khi các nhu cầu cơ bản đã được thỏa mãn?
A. Nhu cầu an toàn (Safety needs).
B. Nhu cầu xã hội (Social needs).
C. Nhu cầu được quý trọng (Esteem needs).
D. Nhu cầu tự thể hiện bản thân (Self-actualization needs).
68. Theo Thuyết X (Theory X) của Douglas McGregor, nhà quản lý nên có quan điểm như thế nào về bản chất của người lao động để quản lý hiệu quả?
A. Người lao động vốn sáng tạo, có trách nhiệm và mong muốn được cống hiến.
B. Người lao động vốn lười biếng, né tránh trách nhiệm và cần bị ép buộc, kiểm soát để làm việc.
C. Người lao động chỉ có động lực từ yếu tố tài chính.
D. Người lao động tự giác tìm kiếm và chấp nhận trách nhiệm.
69. Một nhà quản lý đang đối mặt với tình huống hai nhân viên có phong cách làm việc và quan điểm khác biệt, dẫn đến mâu thuẫn thường xuyên. Theo mô hình xử lý xung đột, chiến lược ‘hợp tác’ (collaboration) sẽ đòi hỏi điều gì?
A. Một bên nhượng bộ hoàn toàn để tránh xung đột.
B. Tìm kiếm một giải pháp mà cả hai bên cùng thắng (win-win), đáp ứng đầy đủ mong muốn của mỗi người.
C. Phớt lờ mâu thuẫn hy vọng nó sẽ tự biến mất.
D. Một bên áp đặt quyết định của mình lên bên kia.
70. Theo mô hình các giai đoạn phát triển nhóm của Tuckman, giai đoạn nào đánh dấu sự hình thành các mối quan hệ, sự tin tưởng và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên?
A. Giai đoạn Hình thành (Forming)
B. Giai đoạn Sóng gió (Storming)
C. Giai đoạn Chuẩn hóa (Norming)
D. Giai đoạn Hoạt động (Performing)
71. Một nhà quản lý muốn nâng cao sự sáng tạo và đổi mới trong bộ phận của mình. Theo nghiên cứu về Hành vi tổ chức, yếu tố môi trường làm việc nào sau đây có tác động tích cực nhất đến sự sáng tạo?
A. Môi trường cạnh tranh gay gắt, áp lực cao về kết quả.
B. Môi trường có sự tự do thử nghiệm, chấp nhận rủi ro và khuyến khích trao đổi ý tưởng cởi mở.
C. Môi trường có quy trình làm việc cứng nhắc, tuân thủ chặt chẽ mọi quy định.
D. Môi trường tập trung vào việc duy trì sự ổn định và tránh thay đổi.
72. Một công ty áp dụng chính sách ‘thưởng theo hiệu suất’ (performance-based pay). Theo các lý thuyết về động lực, chính sách này nhằm mục đích gì?
A. Đảm bảo sự công bằng tuyệt đối cho tất cả nhân viên.
B. Tăng cường động lực cho nhân viên bằng cách liên kết phần thưởng với kết quả đạt được.
C. Giảm thiểu chi phí lương thưởng cho công ty.
D. Tạo ra sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các nhân viên.
73. Một tổ chức đang trải qua sự thay đổi lớn về cơ cấu tổ chức. Theo các nguyên tắc quản lý sự thay đổi, bước đầu tiên và quan trọng nhất mà nhà quản lý cần thực hiện là gì?
A. Triển khai ngay các quy trình làm việc mới.
B. Thông báo chi tiết về những thay đổi sẽ diễn ra.
C. Tạo ra cảm giác khẩn cấp (creating a sense of urgency) và nhận thức về sự cần thiết của thay đổi trong toàn bộ tổ chức.
D. Thành lập một ban chỉ đạo dự án thay đổi.
74. Theo mô hình các cấp độ của ‘quyền lực’ (power) trong tổ chức, quyền lực ‘chuyên môn’ (expert power) xuất phát từ đâu?
A. Từ vị trí chính thức trong cơ cấu tổ chức.
B. Từ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và sự thông thạo đặc biệt của một cá nhân.
C. Từ khả năng thưởng hoặc phạt người khác.
D. Từ sự hấp dẫn cá nhân hoặc uy tín.
75. Một nhà quản lý muốn tăng cường sự gắn kết và hiệu suất làm việc của nhân viên. Theo lý thuyết về động lực, cách tiếp cận nào sau đây là hiệu quả nhất để giải quyết vấn đề này?
A. Tăng cường giám sát và kiểm soát chặt chẽ mọi hoạt động của nhân viên.
B. Cung cấp chế độ đãi ngộ tài chính cao hơn cho tất cả nhân viên bất kể hiệu suất.
C. Thực hiện thiết kế công việc mở rộng (job enrichment) bằng cách trao thêm quyền tự chủ, trách nhiệm và cơ hội phát triển cho nhân viên.
D. Giảm thiểu tối đa sự tương tác giữa các thành viên để tránh phân tâm.
76. Theo lý thuyết về quyền lực và ảnh hưởng, loại quyền lực nào dựa trên sự tôn trọng, ngưỡng mộ và sự đồng nhất với người có quyền?
A. Quyền lực hợp pháp (Legitimate power)
B. Quyền lực phần thưởng (Reward power)
C. Quyền lực chuyên gia (Expert power)
D. Quyền lực quyến rũ (Referent power)
77. Khi một tổ chức áp dụng các biện pháp kiểm soát và giám sát chặt chẽ đối với hành vi của nhân viên, điều này có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc theo hướng nào?
A. Tăng cường sự tự chủ và sáng tạo của nhân viên.
B. Giảm bớt sự tự chủ và có thể làm giảm động lực nội tại.
C. Thúc đẩy sự cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên.
D. Cải thiện sự tập trung vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
78. Trong quản lý nhóm, hiện tượng ‘sức ỳ của nhóm’ (social loafing) xảy ra khi nào?
A. Khi các thành viên trong nhóm cảm thấy có trách nhiệm cá nhân cao.
B. Khi đóng góp cá nhân của mỗi thành viên có thể được nhận diện và đánh giá.
C. Khi thành viên cảm thấy đóng góp của mình ít quan trọng hoặc bị lu mờ trong đóng góp chung.
D. Khi mục tiêu của nhóm rõ ràng và các thành viên tin tưởng lẫn nhau.
79. Khái niệm ‘làm đẹp cảm xúc’ (emotional labor) trong hành vi tổ chức đề cập đến điều gì?
A. Quản lý cảm xúc cá nhân để thể hiện một trạng thái cảm xúc nhất định theo yêu cầu công việc.
B. Thể hiện cảm xúc chân thật của bản thân trong mọi tình huống.
C. Tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.
D. Phát triển các kỹ năng giao tiếp hiệu quả.
80. Trong bối cảnh hành vi tổ chức, khái niệm ‘nhận thức về vai trò’ (role perception) mô tả điều gì?
A. Cách nhân viên cảm nhận về sự cần thiết phải tuân thủ các quy tắc và quy định của tổ chức.
B. Hiểu biết của một cá nhân về vai trò mà người đó được kỳ vọng sẽ thực hiện trong một nhóm hoặc tổ chức.
C. Đánh giá của người quản lý về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
D. Sự mong đợi của tổ chức đối với hành vi chuẩn mực của tất cả các thành viên.
81. Một người quản lý muốn tăng cường sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Theo ‘thuyết hai yếu tố’ (Two-Factor Theory) của Herzberg, yếu tố nào sau đây thuộc nhóm ‘yếu tố duy trì’ (hygiene factors) và có thể ngăn ngừa sự không hài lòng nhưng không nhất thiết tạo ra sự hài lòng?
A. Cơ hội thăng tiến
B. Sự công nhận thành tích
C. Mức lương và các phúc lợi
D. Bản chất công việc đầy thử thách
82. Học thuyết “nhân cách 5 yếu tố” (Big Five personality traits) cho rằng tính cách con người có thể được mô tả thông qua năm đặc điểm chính. Đặc điểm nào sau đây KHÔNG thuộc nhóm này?
A. Hướng ngoại (Extraversion)
B. Tận tâm (Conscientiousness)
C. Cởi mở với kinh nghiệm (Openness to experience)
D. Sáng tạo (Creativity)
83. Theo ‘thuyết thiết lập mục tiêu’ (Goal-Setting Theory) của Locke, để mục tiêu có tác động tích cực đến hiệu suất, chúng nên có đặc điểm gì?
A. Mơ hồ và linh hoạt.
B. Cụ thể, có thể đo lường, có thể đạt được, liên quan và có thời hạn (SMART).
C. Được đặt ra bởi người quản lý mà không cần tham vấn nhân viên.
D. Thử thách nhưng không quá khó để gây nản lòng.
84. Khái niệm ‘hành vi công dân tổ chức’ (Organizational Citizenship Behavior – OCB) bao gồm những hành động nào của nhân viên?
A. Những hành động bắt buộc phải làm theo mô tả công việc.
B. Những hành động tự nguyện, không được quy định rõ ràng, đóng góp vào sự hiệu quả của tổ chức.
C. Những hành động nhằm đạt được mục tiêu cá nhân.
D. Những hành động tuân thủ tuyệt đối mệnh lệnh của cấp trên.
85. Khi một nhân viên có kinh nghiệm và kiến thức chuyên sâu trong lĩnh vực của mình được người khác tìm kiếm lời khuyên, họ đang thể hiện loại quyền lực nào?
A. Quyền lực cưỡng chế (Coercive power)
B. Quyền lực thông tin (Informational power)
C. Quyền lực chuyên gia (Expert power)
D. Quyền lực vị trí (Positional power)
86. Một nhân viên cảm thấy kiệt sức về mặt tinh thần và thể chất, có thái độ hoài nghi và cảm giác thiếu hiệu quả trong công việc. Đây là những dấu hiệu điển hình của:
A. Sự gắn kết với công việc (Job engagement)
B. Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction)
C. Kiệt sức nghề nghiệp (Burnout)
D. Tự hiệu quả (Self-efficacy)
87. Trong quản lý sự thay đổi, giai đoạn ‘chuẩn bị’ (unfreezing) theo mô hình của Lewin đề cập đến hoạt động nào?
A. Triển khai các quy trình và hệ thống mới.
B. Ngăn chặn các lực cản đối với sự thay đổi.
C. Tạo động lực cho sự thay đổi bằng cách phá vỡ trạng thái cân bằng hiện tại.
D. Củng cố các hành vi mới sau khi thay đổi đã diễn ra.
88. Một nhân viên luôn hoàn thành xuất sắc công việc, có trách nhiệm cao và luôn tuân thủ các quy trình, quy định. Theo học thuyết “nhân cách 5 yếu tố”, nhân viên này có khả năng thể hiện mức độ cao của đặc điểm nào?
A. Hướng ngoại (Extraversion)
B. Tận tâm (Conscientiousness)
C. Dễ chịu (Agreeableness)
D. Ổn định cảm xúc (Emotional stability)
89. Trong một cuộc đàm phán, khi hai bên có những mục tiêu trái ngược nhau nhưng vẫn tìm cách đạt được thỏa thuận đôi bên cùng có lợi, đây là phong cách giải quyết xung đột nào?
A. Tránh né (Avoiding)
B. Cạnh tranh (Competing)
C. Thỏa hiệp (Compromising)
D. Hợp tác (Collaborating)
90. Trong lý thuyết về động lực, ‘thuyết kỳ vọng’ (Expectancy Theory) của Victor Vroom tập trung vào mối quan hệ giữa ba yếu tố. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một trong ba yếu tố đó?
A. Kỳ vọng (Expectancy): Nỗ lực dẫn đến hiệu suất.
B. Công cụ (Instrumentality): Hiệu suất dẫn đến phần thưởng.
C. Đánh giá (Evaluation): Giá trị của phần thưởng đối với cá nhân.
D. Giá trị (Valence): Giá trị của phần thưởng đối với cá nhân.
91. Khái niệm ‘sự tự hiệu quả’ (self-efficacy) trong hành vi tổ chức, theo Bandura, đề cập đến điều gì?
A. Niềm tin của một người vào khả năng của mình để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể.
B. Sự tự tin vào khả năng lãnh đạo của bản thân.
C. Đánh giá tổng thể về giá trị bản thân.
D. Mức độ thoải mái khi tương tác với người khác.
92. Một tổ chức thực hiện chương trình đào tạo để nâng cao kỹ năng cho nhân viên, với mục tiêu là cải thiện hiệu suất làm việc. Chương trình này tập trung vào yếu tố nào trong mô hình ‘nhân cách 5 yếu tố’ để thúc đẩy sự phát triển?
A. Dễ chịu (Agreeableness)
B. Hướng ngoại (Extraversion)
C. Cởi mở với kinh nghiệm (Openness to experience)
D. Ổn định cảm xúc (Emotional stability)
93. Khi một nhân viên cảm thấy rằng nỗ lực của họ không được ghi nhận xứng đáng với kết quả đạt được, điều này có thể dẫn đến sự mất cân bằng theo ‘lý thuyết công bằng’ (Equity Theory). Theo lý thuyết này, nhân viên có thể phản ứng bằng cách nào?
A. Tăng cường nỗ lực để chứng minh giá trị của họ.
B. Giảm bớt nỗ lực hoặc chất lượng công việc.
C. Tìm kiếm sự công nhận từ đồng nghiệp.
D. Yêu cầu tăng lương ngay lập tức.
94. Trong quy trình ra quyết định, ‘thiên vị xác nhận’ (confirmation bias) là xu hướng gì?
A. Tìm kiếm và diễn giải thông tin theo cách xác nhận những gì đã tin tưởng.
B. Ưu tiên các giải pháp đã được thử nghiệm và chứng minh hiệu quả.
C. Ra quyết định dựa trên cảm xúc và trực giác.
D. Đánh giá khách quan tất cả các lựa chọn có sẵn.
95. Một nhóm làm việc có sự đa dạng về chuyên môn, kinh nghiệm và nền tảng văn hóa. Điều này có thể mang lại lợi ích gì cho quá trình ra quyết định của nhóm?
A. Dẫn đến sự đồng thuận nhanh chóng nhưng có thể thiếu chiều sâu phân tích.
B. Tăng cường khả năng sáng tạo và xem xét nhiều góc nhìn khác nhau.
C. Gây ra xung đột và làm chậm trễ quá trình ra quyết định.
D. Ưu tiên các giải pháp quen thuộc và ít rủi ro hơn.
96. Khi một nhà quản lý cố gắng tác động đến hành vi của nhân viên bằng cách thay đổi môi trường làm việc, yếu tố nào thuộc về ‘môi trường’ đang được nhắm đến?
A. Đặc điểm tính cách bẩm sinh của nhân viên.
B. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và cấp trên.
C. Giá trị và niềm tin cốt lõi mà nhân viên mang đến tổ chức.
D. Khả năng ra quyết định độc lập của nhân viên.
97. Khi một người quản lý thường xuyên cung cấp phản hồi mang tính xây dựng, nhấn mạnh vào các hành vi cụ thể và cách cải thiện chúng, điều này có thể nâng cao yếu tố nào trong hành vi tổ chức?
A. Sự hài lòng trong công việc.
B. Sự gắn kết với công việc.
C. Sự tự hiệu quả (Self-efficacy).
D. Tất cả các phương án trên.
98. Lãnh đạo theo phong cách ‘giao dịch’ (transactional leadership) chủ yếu dựa vào yếu tố nào để thúc đẩy nhân viên?
A. Sự truyền cảm hứng và tầm nhìn.
B. Phần thưởng dựa trên hiệu suất và sự trừng phạt khi không đạt yêu cầu.
C. Sự đồng cảm và hỗ trợ cá nhân.
D. Khuyến khích sự tự chủ và sáng tạo.
99. Khi một tổ chức thay đổi cơ cấu tổ chức, ví dụ chuyển từ cơ cấu chức năng sang cơ cấu ma trận, điều này có thể ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên như thế nào?
A. Tăng cường sự rõ ràng về trách nhiệm và quyền hạn.
B. Có thể tạo ra sự mơ hồ về vai trò và xung đột quyền lực.
C. Giảm bớt sự cần thiết của giao tiếp nội bộ.
D. Đơn giản hóa quy trình ra quyết định.
100. Phong cách lãnh đạo ‘chuyển đổi’ (transformational leadership) khác biệt với lãnh đạo giao dịch ở điểm nào?
A. Chỉ tập trung vào việc đạt được các mục tiêu ngắn hạn.
B. Dựa vào hệ thống khen thưởng và kỷ luật.
C. Truyền cảm hứng, thúc đẩy sự đổi mới và phát triển cá nhân.
D. Ưu tiên sự ổn định và duy trì cấu trúc hiện tại.
101. Khi một nhân viên cảm thấy có động lực làm việc cao vì họ tin rằng hiệu suất tốt sẽ dẫn đến phần thưởng có giá trị, điều này thể hiện yếu tố nào trong Lý thuyết Kỳ vọng?
A. Kỳ vọng về nỗ lực
B. Giá trị của phần thưởng
C. Kỳ vọng về phương tiện
D. Khả năng thực hiện
102. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một trong những yếu tố chính ảnh hưởng đến nhận thức của con người trong tổ chức?
A. Kinh nghiệm cá nhân
B. Đặc điểm tâm lý và tính cách
C. Cấu trúc tổ chức và hệ thống khen thưởng
D. Công nghệ thông tin sử dụng trong tổ chức
103. Một nhà quản lý thường xuyên giao phó nhiệm vụ cho cấp dưới, trao quyền và tin tưởng họ hoàn thành công việc. Hành vi này thể hiện rõ nhất nguyên tắc nào trong quản lý?
A. Kiểm soát chặt chẽ
B. Tập trung quyền lực
C. Ủy quyền
D. Chỉ huy tập trung
104. Trong môi trường làm việc, ‘văn hóa tổ chức’ được định nghĩa là gì?
A. Chỉ các quy tắc và thủ tục chính thức của công ty
B. Tổng hợp các giá trị, niềm tin, chuẩn mực và cách hành xử được chia sẻ trong tổ chức
C. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ bộ máy quản lý
D. Chính sách lương thưởng và phúc lợi của nhân viên
105. Khái niệm ‘sức ép xã hội’ (social loafing) trong hành vi tổ chức mô tả hiện tượng gì?
A. Sự tăng cường nỗ lực khi làm việc nhóm
B. Sự giảm thiểu nỗ lực cá nhân khi làm việc trong nhóm so với làm việc độc lập
C. Sự hợp tác hiệu quả giữa các thành viên trong nhóm
D. Sự cạnh tranh lành mạnh giữa các cá nhân trong tổ chức
106. Khi một nhân viên cảm thấy rằng những người khác làm việc ít chăm chỉ hơn mình nhưng lại nhận được phần thưởng tương đương, họ có thể có hành vi nào theo Lý thuyết Công bằng?
A. Tăng cường nỗ lực làm việc để chứng minh giá trị
B. Giảm nỗ lực hoặc tìm cách giảm ‘đầu vào’
C. Tìm kiếm sự công nhận từ cấp trên về đóng góp của mình
D. Chuyển sang một bộ phận khác trong công ty
107. Khi một cá nhân thực hiện hành vi vì họ tin rằng hành vi đó sẽ dẫn đến kết quả mong muốn, điều này phù hợp nhất với quan điểm của lý thuyết nào về động lực?
A. Thuyết nhu cầu của Maslow
B. Thuyết hai yếu tố của Herzberg
C. Thuyết công bằng của Adams
D. Thuyết kỳ vọng của Vroom
108. Khi một nhà quản lý áp dụng cách tiếp cận ‘một kích thước phù hợp với tất cả’ (one-size-fits-all) cho mọi nhân viên, họ đang bỏ qua nguyên tắc nào của hành vi tổ chức?
A. Tầm quan trọng của động lực
B. Sự khác biệt cá nhân
C. Hiệu quả của giao tiếp
D. Vai trò của văn hóa tổ chức
109. Phong cách lãnh đạo nào thường bị chỉ trích vì có thể dẫn đến sự phụ thuộc quá mức của nhân viên vào người quản lý và làm giảm khả năng tự chủ của họ?
A. Lãnh đạo dân chủ
B. Lãnh đạo chuyên quyền
C. Lãnh đạo trao quyền
D. Lãnh đạo theo tình huống
110. Trong lý thuyết về sự thay đổi tổ chức của Lewin, giai đoạn ‘tan băng’ (unfreezing) có ý nghĩa gì?
A. Thực hiện các thay đổi đã được lên kế hoạch
B. Củng cố và duy trì trạng thái mới
C. Chuẩn bị cho sự thay đổi bằng cách làm lung lay trạng thái hiện tại
D. Đánh giá hiệu quả của sự thay đổi
111. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một trong những đặc điểm của nhóm hiệu quả trong tổ chức?
A. Mục tiêu rõ ràng và được chia sẻ
B. Sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau
C. Phân công vai trò và trách nhiệm không rõ ràng
D. Khả năng giải quyết xung đột một cách xây dựng
112. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc nhóm ‘yếu tố thúc đẩy’ (motivators) trong lý thuyết hai yếu tố của Herzberg?
A. Sự phát triển cá nhân
B. Trách nhiệm
C. Mức lương và phụ cấp
D. Thành tựu
113. Trong lý thuyết về nhóm, ‘sự gắn kết nhóm’ (group cohesion) đề cập đến điều gì?
A. Số lượng thành viên trong nhóm
B. Mức độ mà các thành viên bị thu hút lẫn nhau và có động lực ở lại trong nhóm
C. Khả năng nhóm đạt được mục tiêu đề ra
D. Sự đồng nhất về quan điểm và ý kiến giữa các thành viên
114. Động lực nội tại (intrinsic motivation) đề cập đến việc thực hiện hành vi vì?
A. Phần thưởng tài chính hoặc vật chất từ bên ngoài
B. Sự công nhận hoặc khen thưởng từ cấp trên
C. Niềm vui, sự hứng thú hoặc cảm giác thỏa mãn cá nhân từ chính hành vi đó
D. Áp lực từ đồng nghiệp hoặc môi trường làm việc
115. Khái niệm ‘sức mạnh quyền lực’ (power) trong tổ chức được hiểu là gì?
A. Khả năng ép buộc người khác làm theo ý mình bằng vũ lực
B. Khả năng ảnh hưởng đến hành vi của người khác, ngay cả khi họ phản kháng
C. Chỉ khả năng ra lệnh và kiểm soát của cấp quản lý cao nhất
D. Khả năng thuyết phục người khác bằng lý lẽ logic
116. Khi một nhà quản lý hành động dựa trên những định kiến và suy nghĩ sẵn có về một nhóm người thay vì đánh giá từng cá nhân, họ đang thể hiện hiện tượng gì trong nhận thức?
A. Hiệu ứng hào quang
B. Định kiến (Stereotyping)
C. Nhận thức chọn lọc
D. Quy kết cơ bản
117. Trong các phong cách lãnh đạo, phong cách nào tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ, quan tâm đến cảm xúc và sự phát triển của từng cá nhân trong nhóm?
A. Lãnh đạo chuyên quyền
B. Lãnh đạo dân chủ
C. Lãnh đạo tự do
D. Lãnh đạo chuyển đổi
118. Trong lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, các yếu tố nào được xem là ‘yếu tố duy trì’ (hygiene factors) và có thể gây ra sự bất mãn nếu thiếu nhưng không nhất thiết tạo động lực?
A. Thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc
B. Chính sách công ty, điều kiện làm việc, mức lương
C. Trách nhiệm, sự thăng tiến, phát triển cá nhân
D. Quan hệ với đồng nghiệp, sự hứng thú trong công việc
119. Theo mô hình nhu cầu của Maslow, loại nhu cầu nào được thỏa mãn khi một cá nhân cảm thấy mình có địa vị, sự tôn trọng từ người khác và được công nhận về thành tựu?
A. Nhu cầu sinh lý
B. Nhu cầu an toàn
C. Nhu cầu xã hội
D. Nhu cầu được kính trọng
120. Trong quá trình hình thành nhóm, giai đoạn ‘mẫu hóa’ (norming) đặc trưng bởi điều gì?
A. Các thành viên bắt đầu xung đột về vai trò và mục tiêu
B. Nhóm hoạt động hiệu quả, các quy tắc và chuẩn mực được thiết lập
C. Nhóm đang thăm dò lẫn nhau và xác định mục tiêu
D. Các thành viên thực hiện công việc theo kế hoạch đã đề ra
121. Theo mô hình về quá trình ra quyết định hợp lý, bước nào sau đây diễn ra sau khi xác định vấn đề?
A. Thực hiện phương án đã chọn
B. Đánh giá hiệu quả của phương án
C. Xác định các tiêu chí ra quyết định
D. Lựa chọn phương án
122. Trong quản lý xung đột, chiến lược ‘thỏa hiệp’ (compromising) có nghĩa là gì?
A. Một bên nhượng bộ hoàn toàn để làm hài lòng bên kia
B. Cả hai bên đều từ bỏ một phần mong muốn của mình để đạt được thỏa thuận
C. Cả hai bên hợp tác để tìm ra giải pháp tối ưu cho cả hai
D. Một bên cố gắng áp đặt ý muốn của mình lên bên kia
123. Khi một nhân viên cảm thấy công sức họ bỏ ra không tương xứng với phần thưởng nhận được, điều này có thể dẫn đến cảm giác gì theo Lý thuyết Công bằng (Equity Theory)?
A. Sự hài lòng cao
B. Cảm giác bất công
C. Động lực làm việc tăng lên
D. Sự gắn kết với tổ chức mạnh mẽ
124. Theo Lý thuyết Kỳ vọng (Expectancy Theory) của Vroom, động lực làm việc của một cá nhân phụ thuộc vào sự kết hợp của ba yếu tố. Yếu tố nào đề cập đến niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu suất công việc?
A. Kỳ vọng về kết quả (Outcome Expectancy)
B. Kỳ vọng về phương tiện (Instrumentality Expectancy)
C. Kỳ vọng về nỗ lực (Effort-Performance Expectancy)
D. Giá trị (Valence)
125. Khi một nhóm làm việc có sự đa dạng về kinh nghiệm, kỹ năng và quan điểm, điều này có thể dẫn đến kết quả gì cho quá trình ra quyết định của nhóm?
A. Quyết định nhanh hơn nhưng có thể thiếu chiều sâu
B. Giảm thiểu khả năng nảy sinh ý tưởng mới
C. Tăng khả năng phát hiện vấn đề và đưa ra giải pháp sáng tạo
D. Tăng nguy cơ xung đột và khó đạt được đồng thuận
