1. Khi đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo, chỉ số ‘Reaction’ (Phản ứng) theo mô hình Kirkpatrick đo lường điều gì?
A. Mức độ học hỏi kiến thức mới của người tham gia.
B. Sự thay đổi trong hành vi làm việc sau đào tạo.
C. Kết quả kinh doanh có được nhờ chương trình đào tạo.
D. Mức độ hài lòng và cảm nhận của người tham gia về khóa học.
2. Yếu tố nào trong mô hình ‘Job Characteristics Model’ (Mô hình Đặc điểm Công việc) của Hackman và Oldham trực tiếp ảnh hưởng đến cảm giác có ý nghĩa của công việc?
A. Tính tự chủ (Autonomy).
B. Phản hồi từ công việc (Feedback).
C. Đa dạng kỹ năng (Skill Variety), Tính trọn vẹn nhiệm vụ (Task Identity), Ý nghĩa nhiệm vụ (Task Significance).
D. Tính độc lập trong thực hiện (Independence).
3. Khi một người lao động cảm thấy sự bất công trong phân bổ nguồn lực hoặc phần thưởng so với đóng góp của họ, hiện tượng tâm lý nào có thể phát sinh theo Lý thuyết Công bằng (Equity Theory)?
A. Sự gắn bó cao độ với tổ chức.
B. Giảm động lực làm việc hoặc tìm cách lấy lại sự cân bằng.
C. Tăng cường hợp tác với đồng nghiệp.
D. Chủ động tìm kiếm cơ hội đào tạo thêm.
4. Trong tâm lý học lao động, ‘hiệu ứng Hawthorne’ chỉ ra rằng điều gì có thể ảnh hưởng đến năng suất làm việc của nhân viên?
A. Chỉ có các yếu tố vật chất và điều kiện làm việc mới ảnh hưởng.
B. Sự chú ý và quan tâm từ nhà nghiên cứu hoặc quản lý có thể làm thay đổi hành vi làm việc.
C. Tiền lương cao là yếu tố duy nhất quyết định năng suất.
D. Sự cạnh tranh giữa các nhân viên là động lực chính.
5. Phân tích theo Lý thuyết Phổ biến Hóa (Social Cognitive Theory), yếu tố nào sau đây có ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc hình thành thái độ và hành vi của người lao động?
A. Chỉ các yếu tố di truyền.
B. Sự tương tác giữa cá nhân, hành vi và môi trường.
C. Hoàn toàn do các yếu tố bên ngoài định đoạt.
D. Các phản ứng vô điều kiện.
6. Theo lý thuyết về động lực học, yếu tố nào sau đây được xem là động lực nội tại quan trọng nhất đối với người lao động?
A. Cơ hội thăng tiến và tăng lương.
B. Sự công nhận và khen thưởng từ cấp trên.
C. Cảm giác tự chủ, ý nghĩa công việc và sự phát triển cá nhân.
D. Môi trường làm việc an toàn và thân thiện.
7. Theo lý thuyết về động lực làm việc, việc phân công công việc có ‘tính trọn vẹn nhiệm vụ’ (task identity) cao nghĩa là người lao động được làm gì?
A. Thực hiện một phần nhỏ của một quy trình lớn.
B. Thực hiện toàn bộ công việc từ đầu đến cuối, tạo ra một sản phẩm hoặc kết quả hoàn chỉnh.
C. Chỉ tập trung vào một kỹ năng chuyên môn cụ thể.
D. Làm việc độc lập mà không cần tương tác với ai.
8. Phân tích theo Lý thuyết Đặt mục tiêu (Goal-Setting Theory) của Locke, mục tiêu nào sau đây có khả năng thúc đẩy hiệu suất cao nhất?
A. Mục tiêu chung chung như ‘Cố gắng hết sức’.
B. Mục tiêu dễ dàng đạt được mà không cần nhiều nỗ lực.
C. Mục tiêu khó nhưng cụ thể và có thể đo lường.
D. Mục tiêu do người khác đặt ra mà không có sự tham gia của người thực hiện.
9. Trong quản lý sự thay đổi, yếu tố ‘Kháng cự’ (Resistance) của nhân viên thường xuất phát từ nguyên nhân nào là chủ yếu?
A. Sự thiếu hiểu biết về lợi ích của sự thay đổi.
B. Nỗi sợ mất mát (công việc, kỹ năng, quyền lực) và sự không chắc chắn.
C. Sự không đồng tình với chính sách của công ty nói chung.
D. Thiếu sự năng động và sáng tạo cá nhân.
10. Trong quản lý xung đột tại nơi làm việc, phương pháp ‘Thỏa hiệp’ (Compromising) thường được áp dụng khi nào?
A. Khi một bên hoàn toàn đúng và bên kia sai.
B. Khi cần giải quyết nhanh chóng một vấn đề không quá quan trọng.
C. Khi cả hai bên đều có mục tiêu quan trọng nhưng sẵn sàng nhượng bộ một phần.
D. Khi một bên muốn tránh đối đầu bằng mọi giá.
11. Khi đánh giá sự hài lòng trong công việc, yếu tố nào sau đây thuộc nhóm yếu tố ‘bổ trợ’ (hygiene factors) theo Lý thuyết Hai yếu tố của Herzberg?
A. Thành tựu và sự công nhận.
B. Bản chất công việc và cơ hội phát triển.
C. Chính sách công ty và điều kiện làm việc.
D. Trách nhiệm và sự thăng tiến.
12. Trong quản lý hiệu suất, ‘phản hồi tiêu cực’ (negative feedback) nên được truyền đạt như thế nào để đạt hiệu quả tốt nhất?
A. Một cách gay gắt và chỉ trích trực tiếp lỗi lầm.
B. Một cách xây dựng, tập trung vào hành vi cụ thể và đề xuất giải pháp cải thiện.
C. Trì hoãn càng lâu càng tốt để tránh làm người nhận khó chịu.
D. Thông qua email hoặc tin nhắn để tránh đối mặt.
13. Trong quản lý hiệu suất, phương pháp ‘SMART’ là viết tắt của những tiêu chí nào khi đặt mục tiêu cho người lao động?
A. Simple, Measurable, Achievable, Relevant, Timely.
B. Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound.
C. Strategic, Motivating, Ambitious, Reliable, Trustworthy.
D. Satisfactory, Manageable, Accountable, Rewarding, Transparent.
14. Khi một nhóm làm việc đối mặt với ‘suy giảm tư duy nhóm’ (groupthink), hiện tượng nào thường xảy ra?
A. Các thành viên đưa ra nhiều ý tưởng sáng tạo và độc đáo.
B. Các thành viên có xu hướng đồng thuận để giữ hòa khí, bỏ qua các đánh giá phê phán hoặc phương án thay thế.
C. Mâu thuẫn nội bộ nhóm gia tăng đáng kể.
D. Hiệu quả làm việc của nhóm giảm sút do thiếu sự phối hợp.
15. Lý thuyết về ‘kích thước nhóm tối ưu’ (optimal group size) trong tâm lý học lao động thường cho rằng nhóm có bao nhiêu thành viên là hiệu quả nhất cho nhiều loại nhiệm vụ?
A. Dưới 3 thành viên.
B. Từ 5 đến 7 thành viên.
C. Từ 10 đến 15 thành viên.
D. Trên 20 thành viên.
16. Phương pháp ‘Phản hồi 360 độ’ (360-degree feedback) trong đánh giá hiệu suất nhằm mục đích gì?
A. Chỉ nhận phản hồi từ quản lý trực tiếp.
B. Nhận phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau (cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng).
C. Tự đánh giá hiệu suất của bản thân.
D. Nhận phản hồi từ phòng Nhân sự.
17. Trong lý thuyết về lãnh đạo tình huống, mô hình Fiedler’s Contingency Model cho rằng hiệu quả lãnh đạo phụ thuộc vào sự phù hợp giữa phong cách lãnh đạo và ba yếu tố tình huống: mối quan hệ lãnh đạo-thành viên, cấu trúc nhiệm vụ và quyền lực vị trí. Phong cách lãnh đạo ‘quan hệ’ (relationship-oriented) sẽ hiệu quả nhất trong tình huống nào?
A. Tình huống có mức độ thuận lợi rất cao (mối quan hệ tốt, nhiệm vụ rõ ràng, quyền lực cao).
B. Tình huống có mức độ thuận lợi rất thấp (mối quan hệ kém, nhiệm vụ không rõ ràng, quyền lực thấp).
C. Tình huống có mức độ thuận lợi trung bình (mối quan hệ tốt, nhiệm vụ không rõ ràng, quyền lực trung bình).
D. Tình huống có mức độ thuận lợi trung bình (mối quan hệ kém, nhiệm vụ rõ ràng, quyền lực trung bình).
18. Trong giao tiếp phi ngôn ngữ tại nơi làm việc, ánh mắt (eye contact) thường truyền tải thông điệp gì?
A. Sự thiếu tự tin và e dè.
B. Sự quan tâm, lắng nghe và tự tin.
C. Sự thờ ơ và thiếu tôn trọng.
D. Sự mệt mỏi và mất tập trung.
19. Trong bối cảnh căng thẳng nghề nghiệp, hiện tượng ‘Burnout’ (kiệt sức) thường biểu hiện qua những triệu chứng chính nào sau đây?
A. Tăng cường sự sáng tạo và năng suất.
B. Cảm giác kiệt quệ cảm xúc, mất kết nối với công việc và giảm hiệu quả.
C. Mong muốn học hỏi và phát triển kỹ năng mới.
D. Sự hài lòng cao và gắn bó mạnh mẽ với tổ chức.
20. Lý thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory) của Vroom cho rằng động lực làm việc phụ thuộc vào ba yếu tố: Kỳ vọng (Effort-performance expectancy), Phương tiện (Performance-outcome instrumentality) và Giá trị (Valence). Yếu tố ‘Valence’ đề cập đến điều gì?
A. Niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu suất tốt.
B. Niềm tin rằng hiệu suất tốt sẽ dẫn đến phần thưởng mong muốn.
C. Sự đánh giá giá trị hoặc tầm quan trọng của phần thưởng đối với cá nhân.
D. Khả năng thực hiện công việc một cách hiệu quả.
21. Trong tâm lý học lao động, ‘tự hiệu quả’ (self-efficacy) theo Bandura đề cập đến điều gì?
A. Niềm tin vào khả năng thành công của người khác.
B. Niềm tin vào khả năng của bản thân để thực hiện thành công một nhiệm vụ hoặc đối mặt với một tình huống cụ thể.
C. Khả năng tự điều chỉnh cảm xúc trong công việc.
D. Sự tự tin chung chung về giá trị bản thân.
22. Phân tích theo Lý thuyết Thiết kế Công việc (Job Design Theory), việc tăng cường ‘Tính tự chủ’ (Autonomy) trong một công việc có khả năng dẫn đến kết quả tích cực nào?
A. Giảm sự sáng tạo và cá nhân hóa công việc.
B. Tăng cảm giác trách nhiệm, động lực và sự hài lòng.
C. Phụ thuộc hoàn toàn vào sự giám sát của cấp trên.
D. Giảm thiểu sự cần thiết của phản hồi từ công việc.
23. Yếu tố nào sau đây đóng vai trò quan trọng nhất trong việc xây dựng niềm tin tại nơi làm việc theo các nghiên cứu về tâm lý tổ chức?
A. Sự tương đồng về tuổi tác và giới tính.
B. Tính nhất quán giữa lời nói và hành động (sự đáng tin cậy).
C. Khả năng đưa ra các mệnh lệnh rõ ràng.
D. Sự hài hước và khả năng kể chuyện.
24. Trong quá trình tuyển dụng, ‘độ tin cậy’ (reliability) của một phương pháp lựa chọn ứng viên đề cập đến điều gì?
A. Khả năng phương pháp đó dự đoán được hiệu suất làm việc tương lai.
B. Khả năng phương pháp đó đo lường nhất quán cùng một đặc điểm qua các lần thực hiện khác nhau.
C. Sự công bằng và không thiên vị của phương pháp.
D. Chi phí và thời gian thực hiện phương pháp.
25. Theo Lý thuyết học tập xã hội (Social Learning Theory) của Bandura, quá trình ‘bắt chước’ (imitation) hành vi diễn ra hiệu quả nhất khi nào?
A. Khi người quan sát không được khen thưởng cho hành vi đó.
B. Khi người quan sát thấy người làm mẫu được khen thưởng hoặc không bị trừng phạt.
C. Khi người làm mẫu có địa vị thấp hơn người quan sát.
D. Khi hành vi được thực hiện một cách ngẫu nhiên.
26. Khi một nhân viên cảm thấy công việc của mình không có ý nghĩa hoặc không đóng góp vào mục tiêu lớn hơn của tổ chức, điều này có thể dẫn đến tình trạng nào?
A. Tăng cường động lực làm việc.
B. Giảm sự hài lòng và ý nghĩa công việc, có thể dẫn đến kiệt sức.
C. Nâng cao kỹ năng giải quyết vấn đề.
D. Cải thiện khả năng hợp tác nhóm.
27. Trong quản lý hiệu suất, kỹ thuật ‘Phản hồi 360 độ’ (360-degree feedback) bao gồm việc thu thập thông tin đánh giá từ những nguồn nào?
A. Chỉ từ cấp trên trực tiếp.
B. Chỉ từ đồng nghiệp cùng cấp.
C. Từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và cả khách hàng/đối tác.
D. Chỉ từ bản thân nhân viên.
28. Theo Lý thuyết đặc điểm công việc (Job Characteristics Model), yếu tố nào mô tả mức độ mà công việc mang lại cho người lao động cảm giác về trách nhiệm đối với kết quả công việc của mình?
A. Tính đa dạng kỹ năng (Skill Variety).
B. Tính toàn vẹn của nhiệm vụ (Task Identity).
C. Ý nghĩa của nhiệm vụ (Task Significance).
D. Tính tự chủ (Autonomy).
29. Một tổ chức muốn xây dựng văn hóa đổi mới. Theo các nguyên tắc của Tâm lý học tổ chức, hành vi nào của lãnh đạo là quan trọng nhất để tạo dựng nền tảng cho văn hóa này?
A. Thường xuyên đưa ra các quy trình làm việc mới.
B. Khuyến khích tư duy phản biện và chấp nhận rủi ro có tính toán.
C. Tập trung vào việc duy trì sự ổn định và hiệu quả hoạt động hiện tại.
D. Đưa ra các mục tiêu ngắn hạn và yêu cầu hoàn thành chúng.
30. Một nhân viên cảm thấy không hài lòng với mức lương hiện tại so với công sức bỏ ra và so với đồng nghiệp. Theo Lý thuyết công bằng (Equity Theory), cảm giác bất công này có thể dẫn đến hành vi nào sau đây?
A. Tăng cường nỗ lực làm việc để chứng tỏ giá trị.
B. Giảm bớt nỗ lực hoặc tìm cách thay đổi đầu vào/đầu ra.
C. Tìm kiếm sự hỗ trợ từ đồng nghiệp để tăng cường sức mạnh đàm phán.
D. Yêu cầu được luân chuyển sang bộ phận khác.
31. Trong quá trình tuyển dụng, việc sử dụng các bài kiểm tra năng lực (aptitude tests) nhằm mục đích gì trong Tâm lý học lao động?
A. Đánh giá mức độ hài lòng với công việc.
B. Dự đoán khả năng thành công và hiệu suất trong công việc tương lai.
C. Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức.
D. Xác định phong cách lãnh đạo của ứng viên.
32. Một đội nhóm thường xuyên gặp mâu thuẫn nội bộ do khác biệt về quan điểm làm việc, dẫn đến giảm hiệu quả. Để giải quyết, nhà quản lý nên tập trung vào việc cải thiện khía cạnh nào của tâm lý học lao động?
A. Động lực nội tại.
B. Giao tiếp và cấu trúc nhóm.
C. Sự phân công lao động.
D. Đào tạo kỹ năng chuyên môn.
33. Một công ty áp dụng chương trình ‘Nhân viên của tháng’ với phần thưởng là một chuyến du lịch. Theo Lý thuyết củng cố (Reinforcement Theory), đây là hình thức củng cố nào?
A. Củng cố tích cực (Positive Reinforcement).
B. Loại trừ tiêu cực (Negative Punishment).
C. Trừng phạt (Punishment).
D. Loại trừ tích cực (Positive Punishment).
34. Theo thuyết Cấp bậc nhu cầu của Maslow, sau khi các nhu cầu sinh lý và an toàn được đáp ứng, nhu cầu nào sẽ trở thành động lực chính cho hành vi của con người?
A. Nhu cầu được tôn trọng.
B. Nhu cầu giao tiếp xã hội.
C. Nhu cầu tự thể hiện (tự hoàn thiện).
D. Nhu cầu an toàn.
35. Trong việc đánh giá sự phù hợp giữa người lao động và công việc, mô hình nào xem xét sự tương tác giữa nhu cầu của công việc và khả năng đáp ứng của cá nhân, cũng như nhu cầu của cá nhân và khả năng đáp ứng của công việc?
A. Mô hình Đặc điểm công việc (Job Characteristics Model).
B. Mô hình Sự phù hợp Người-Công việc (Person-Job Fit Model).
C. Mô hình Công bằng xã hội (Social Equity Model).
D. Mô hình Mục tiêu (Goal-Setting Model).
36. Theo Mô hình đặc điểm công việc (Job Characteristics Model), việc kết hợp các kỹ năng khác nhau vào một công việc nhằm mục đích tăng cường yếu tố nào?
A. Tính tự chủ (Autonomy).
B. Tính toàn vẹn của nhiệm vụ (Task Identity).
C. Ý nghĩa của nhiệm vụ (Task Significance).
D. Tính đa dạng kỹ năng (Skill Variety).
37. Một nhân viên có xu hướng trì hoãn công việc quan trọng, luôn cảm thấy áp lực và lo lắng về việc không hoàn thành tốt. Đây là biểu hiện rõ nét của vấn đề nào liên quan đến tâm lý làm việc?
A. Quản lý thời gian hiệu quả.
B. Trầm cảm nghề nghiệp.
C. Căng thẳng nghề nghiệp (Workplace Stress) và lo âu.
D. Sự hài lòng với công việc.
38. Theo Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây thuộc nhóm yếu tố duy trì (hygiene factors) và khi thiếu hụt sẽ gây bất mãn cho người lao động, nhưng khi có mặt cũng không hẳn làm tăng sự thỏa mãn lâu dài?
A. Cơ hội phát triển bản thân và công việc ý nghĩa.
B. Chính sách của công ty và điều kiện làm việc.
C. Sự công nhận thành tích và trách nhiệm trong công việc.
D. Thành công trong công việc và sự thăng tiến.
39. Trong quản lý xung đột, phương pháp nào được xem là mang tính hợp tác cao, tìm kiếm giải pháp đôi bên cùng có lợi thay vì thỏa hiệp hay né tránh?
A. Thỏa hiệp (Compromising).
B. Cạnh tranh (Competing).
C. Hợp tác (Collaborating).
D. Né tránh (Avoiding).
40. Trong bối cảnh quản lý hiệu suất, hành vi nào của nhà quản lý được coi là biểu hiện của sự hỗ trợ tâm lý, giúp nhân viên cảm thấy an toàn và tin tưởng hơn trong công việc?
A. Thường xuyên đưa ra các yêu cầu mới và thách thức.
B. Tập trung vào việc giám sát chặt chẽ từng bước thực hiện công việc.
C. Lắng nghe cởi mở, phản hồi mang tính xây dựng và thể hiện sự quan tâm đến nhân viên.
D. Ưu tiên phân công công việc cho những nhân viên có kinh nghiệm nhất.
41. Yếu tố nào trong Tâm lý học lao động liên quan đến việc cá nhân nhận thức về sự công bằng trong phân phối nguồn lực và phần thưởng so với nỗ lực của họ và so với người khác?
A. Sự tự tin (Self-confidence).
B. Công bằng tổ chức (Organizational Justice).
C. Sự gắn kết tổ chức (Organizational Commitment).
D. Sự hài lòng công việc (Job Satisfaction).
42. Một nhà quản lý thường đưa ra những lời khen ngợi cụ thể và kịp thời cho những đóng góp của nhân viên, ngay cả những đóng góp nhỏ. Hành vi này giúp xây dựng yếu tố nào trong môi trường làm việc?
A. Sự cạnh tranh gay gắt.
B. Sự cô lập và thụ động.
C. Lòng tin và sự gắn kết.
D. Sự phụ thuộc vào nhà quản lý.
43. Trong các chiến lược quản lý căng thẳng tại nơi làm việc, phương pháp nào tập trung vào việc thay đổi nhận thức và cách diễn giải của cá nhân về các tình huống gây căng thẳng?
A. Kỹ thuật thư giãn cơ bắp.
B. Tái cấu trúc nhận thức (Cognitive Restructuring).
C. Quản lý thời gian.
D. Tăng cường hỗ trợ xã hội.
44. Một đội nhóm làm việc hiệu quả, các thành viên tin tưởng lẫn nhau, hỗ trợ nhau và cùng hướng tới mục tiêu chung. Khái niệm nào trong Tâm lý học lao động mô tả tốt nhất trạng thái này?
A. Sự phân quyền.
B. Lòng tin và sự hợp tác.
C. Cơ chế kiểm soát.
D. Sự cạnh tranh nội bộ.
45. Theo Lý thuyết tự quyết (Self-Determination Theory), nhu cầu tâm lý cơ bản nào của con người khi được đáp ứng trong môi trường làm việc sẽ thúc đẩy sự gắn kết và hiệu suất cao hơn?
A. Nhu cầu về sự an toàn và ổn định.
B. Nhu cầu về sự độc lập, năng lực và gắn kết xã hội.
C. Nhu cầu về sự công nhận và phần thưởng vật chất.
D. Nhu cầu về sự cạnh tranh và vượt trội.
46. Trong quản lý thay đổi, giai đoạn ‘Sự kháng cự’ (Resistance) thường xảy ra khi nào theo mô hình Lewin (Unfreeze-Change-Refreeze)?
A. Trước khi bắt đầu bất kỳ thay đổi nào.
B. Trong giai đoạn chuẩn bị cho sự thay đổi (Unfreeze).
C. Trong hoặc ngay sau khi thực hiện các biện pháp thay đổi cụ thể.
D. Sau khi thay đổi đã hoàn tất và được củng cố.
47. Yếu tố nào của Tâm lý học lao động đề cập đến việc nhân viên duy trì sự gắn bó với tổ chức và mong muốn tiếp tục là thành viên của tổ chức đó?
A. Sự hài lòng với công việc (Job Satisfaction).
B. Sự gắn kết tổ chức (Organizational Commitment).
C. Hiệu suất làm việc (Work Performance).
D. Sự cam kết cá nhân (Personal Commitment).
48. Một nhân viên được giao một nhiệm vụ mới đòi hỏi kỹ năng mà anh ta chưa từng có. Theo Lý thuyết mục tiêu (Goal-Setting Theory), cách tiếp cận nào của nhà quản lý sẽ hiệu quả nhất để thúc đẩy nhân viên này?
A. Giao mục tiêu rất cao và yêu cầu tự tìm hiểu.
B. Chia nhỏ mục tiêu, cung cấp đào tạo và hỗ trợ cần thiết.
C. Giao nhiệm vụ tương tự nhưng dễ hơn.
D. Chỉ định một đồng nghiệp giỏi làm thay.
49. Một công ty muốn tăng cường sự sáng tạo trong đội ngũ kỹ sư. Theo các nghiên cứu về tâm lý học sáng tạo, yếu tố môi trường nào sau đây có khả năng thúc đẩy mạnh mẽ nhất sự sáng tạo?
A. Áp lực hoàn thành công việc với thời hạn rất chặt chẽ.
B. Môi trường làm việc khuyến khích thử nghiệm, chấp nhận rủi ro và học hỏi từ sai lầm.
C. Quy trình làm việc được chuẩn hóa cao độ và tuân thủ nghiêm ngặt.
D. Sự cạnh tranh khốc liệt giữa các cá nhân.
50. Một nhân viên liên tục đạt kết quả vượt trội nhưng lại có xu hướng làm việc đơn độc, né tránh hợp tác nhóm. Theo Lý thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory), yếu tố nào có khả năng bị ảnh hưởng tiêu cực dẫn đến hành vi này?
A. Kỳ vọng về phương tiện (Instrumentality) – niềm tin rằng hiệu suất sẽ dẫn đến kết quả mong muốn.
B. Kỳ vọng về nỗ lực (Expectancy) – niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu suất.
C. Giá trị (Valence) – giá trị mà cá nhân đặt vào kết quả mong muốn.
D. Sự tự tin về năng lực (Self-efficacy) trong việc thực hiện nhiệm vụ cá nhân.
51. Khi một nhân viên nhận được phản hồi về hiệu suất làm việc, phản hồi đó có xu hướng mang lại hiệu quả tích cực nhất khi nào?
A. Khi phản hồi được đưa ra một cách chung chung và không cụ thể.
B. Khi phản hồi mang tính xây dựng, cụ thể, tập trung vào hành vi có thể thay đổi và diễn ra kịp thời.
C. Khi phản hồi chỉ tập trung vào những điểm yếu và sai sót.
D. Khi phản hồi được truyền đạt qua email để đảm bảo tính khách quan.
52. Trong bối cảnh quản lý hiệu suất, phương pháp quản lý theo mục tiêu (Management by Objectives – MBO) nhấn mạnh điều gì là yếu tố then chốt cho sự thành công?
A. Sự tham gia tự nguyện của nhân viên vào mọi quyết định.
B. Thiết lập mục tiêu SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) rõ ràng và có sự cam kết.
C. Đánh giá hiệu suất dựa trên hành vi cá nhân hơn là kết quả đạt được.
D. Tập trung vào việc thưởng phạt nghiêm khắc để thúc đẩy hành vi.
53. Khi một nhân viên được giao nhiệm vụ có tính chất lặp đi lặp lại, đơn điệu và thiếu thử thách, điều này có khả năng dẫn đến hiện tượng gì trong tâm lý học lao động?
A. Sự gắn kết cao và động lực làm việc tăng lên.
B. Sự nhàm chán, giảm động lực và có thể dẫn đến sai sót.
C. Tăng cường sự tập trung và hiệu quả làm việc.
D. Phát triển nhanh chóng các kỹ năng mới.
54. Khi một nhân viên được giao nhiệm vụ mới phức tạp hơn, đòi hỏi học hỏi kỹ năng mới và có quyền tự quyết định cách thực hiện, điều này có khả năng tác động đến động lực của họ như thế nào theo thuyết Tự Quyết?
A. Làm giảm động lực do tăng áp lực và sự không chắc chắn.
B. Tăng động lực nội tại bằng cách đáp ứng nhu cầu về năng lực và tự chủ.
C. Không ảnh hưởng đáng kể đến động lực nếu không có sự gia tăng lương.
D. Tăng động lực ngoại tại do kỳ vọng về phần thưởng.
55. Trong lĩnh vực tâm lý học lao động, khái niệm ‘quản lý tri thức’ (Knowledge Management) đề cập đến việc tổ chức làm gì với tri thức của nhân viên?
A. Chỉ tập trung vào việc thu thập tri thức mới.
B. Tạo ra, chia sẻ, lưu trữ và sử dụng tri thức một cách hiệu quả.
C. Chỉ lưu trữ tri thức dưới dạng văn bản.
D. Chỉ khuyến khích nhân viên tự quản lý tri thức của mình.
56. Theo lý thuyết về sự học hỏi xã hội (Social Learning Theory) của Bandura, việc quan sát hành vi của người khác và hậu quả của hành vi đó có thể ảnh hưởng đến hành vi của bản thân thông qua cơ chế nào?
A. Cơ chế điều kiện hóa cổ điển (Classical Conditioning).
B. Cơ chế củng cố trực tiếp (Direct Reinforcement).
C. Cơ chế học hỏi qua quan sát (Observational Learning/Modeling).
D. Cơ chế hình phạt (Punishment).
57. Theo lý thuyết về nhóm của Tuckman, giai đoạn nào trong sự phát triển của một nhóm được đặc trưng bởi sự hình thành các mối quan hệ, sự tin tưởng lẫn nhau và sự ổn định về vai trò?
A. Hình thành (Forming).
B. Bão táp (Storming).
C. Chuẩn mực (Norming).
D. Hoạt động (Performing).
58. Trong quá trình tuyển dụng, việc sử dụng các bài kiểm tra năng lực nhận thức (cognitive ability tests) nhằm mục đích gì?
A. Đánh giá sự phù hợp về mặt cảm xúc và tính cách của ứng viên.
B. Đo lường khả năng học hỏi, giải quyết vấn đề và tư duy logic của ứng viên.
C. Xác định mức độ hài lòng và cam kết của ứng viên với công việc.
D. Phân tích các kỹ năng giao tiếp và tương tác xã hội của ứng viên.
59. Một nhân viên được giao một dự án có nhiều sự không chắc chắn về mục tiêu và cách thức thực hiện. Theo lý thuyết về căng thẳng nghề nghiệp, tình huống này có thể được phân loại là gì?
A. Căng thẳng do vai trò (Role Strain).
B. Căng thẳng do thiếu vai trò (Role Underload).
C. Căng thẳng do xung đột vai trò (Role Conflict).
D. Căng thẳng do sự mơ hồ về vai trò (Role Ambiguity).
60. Trong tâm lý học lao động, ‘lãnh đạo chuyển đổi’ (transformational leadership) thường được mô tả là phong cách lãnh đạo tập trung vào điều gì?
A. Duy trì sự ổn định và thực thi các quy trình hiện có.
B. Thúc đẩy sự thay đổi, truyền cảm hứng và phát triển tiềm năng của nhân viên.
C. Sử dụng phần thưởng và hình phạt để điều chỉnh hành vi.
D. Tập trung vào việc ra quyết định nhanh chóng mà không cần tham khảo ý kiến.
61. Theo mô hình về sự hài lòng công việc của Locke (Job Satisfaction Theory), sự hài lòng công việc chủ yếu là kết quả của điều gì?
A. Sự khác biệt giữa những gì cá nhân mong muốn và những gì họ nhận được từ công việc.
B. Mức độ tương tác xã hội và mối quan hệ với đồng nghiệp.
C. Số lượng và loại phần thưởng tài chính nhận được.
D. Sự công nhận và đánh giá tích cực từ cấp trên.
62. Theo mô hình đặc điểm công việc (Job Characteristics Model) của Hackman và Oldham, yếu tố nào sau đây giúp tăng cường ý nghĩa tâm lý của công việc cho nhân viên?
A. Tính độc lập trong việc quyết định cách làm việc.
B. Mức độ mà công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng khác nhau.
C. Mức độ mà công việc có ảnh hưởng đến người khác hoặc tạo ra sản phẩm cuối cùng rõ ràng.
D. Tần suất nhận phản hồi về hiệu suất làm việc.
63. Một nhân viên thường xuyên cảm thấy kiệt sức, thờ ơ với công việc và có thái độ tiêu cực đối với tổ chức. Hiện tượng này trong tâm lý học lao động được gọi là gì?
A. Nhiễm độc nghề nghiệp (Occupational Poisoning).
B. Hội chứng kiệt sức chuyên nghiệp (Burnout Syndrome).
C. Bệnh nghề nghiệp (Occupational Disease).
D. Rối loạn thích ứng (Adjustment Disorder).
64. Theo lý thuyết về sự tự quyết (Self-Determination Theory), ba nhu cầu tâm lý cơ bản cần được thỏa mãn để thúc đẩy động lực nội tại là gì?
A. Nhu cầu an toàn, nhu cầu thuộc về, nhu cầu được kính trọng.
B. Nhu cầu năng lực, nhu cầu tự chủ, nhu cầu kết nối.
C. Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an ninh, nhu cầu tự thể hiện.
D. Nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên kết.
65. Theo lý thuyết về công bằng trong tổ chức (Equity Theory), nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng dựa trên mối quan hệ giữa đóng góp của họ và kết quả nhận được so với ai?
A. Chỉ với chính bản thân họ ở các thời điểm khác nhau.
B. Với những người khác có cùng vị trí công việc trong tổ chức.
C. Với những người khác có vai trò hoặc vị trí tương đương hoặc khác biệt trong hoặc ngoài tổ chức.
D. Với người quản lý trực tiếp của họ.
66. Theo lý thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory) của Vroom, động lực làm việc của một cá nhân phụ thuộc vào ba yếu tố chính: Kỳ vọng về nỗ lực-hiệu suất (effort-performance expectancy), Kỳ vọng về hiệu suất-phần thưởng (performance-reward expectancy), và yếu tố còn lại là gì?
A. Giá trị của phần thưởng (Valence).
B. Sự công bằng trong phân phối (Distributive Justice).
C. Sự hỗ trợ của đồng nghiệp (Peer Support).
D. Tính rõ ràng của vai trò (Role Clarity).
67. Yếu tố nào sau đây được xem là quan trọng nhất trong việc xây dựng văn hóa an toàn lao động tại nơi làm việc?
A. Trang bị đầy đủ thiết bị bảo hộ cá nhân.
B. Thường xuyên tổ chức các buổi diễn tập phòng cháy chữa cháy.
C. Sự cam kết và hành động gương mẫu từ lãnh đạo cấp cao.
D. Cung cấp các khóa đào tạo về an toàn lao động định kỳ.
68. Khi một tổ chức áp dụng các biện pháp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên bằng cách tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự phát triển và ghi nhận đóng góp, tổ chức đang tập trung vào khía cạnh nào của tâm lý học lao động?
A. Tâm lý học công nghiệp (Industrial Psychology).
B. Tâm lý học tổ chức (Organizational Psychology).
C. Tâm lý học hướng nghiệp (Vocational Psychology).
D. Tâm lý học sức khỏe nghề nghiệp (Occupational Health Psychology).
69. Theo lý thuyết về sự công bằng phân phối (Distributive Justice), sự bất công xảy ra khi nào?
A. Khi quy trình ra quyết định không minh bạch.
B. Khi kết quả nhận được của một cá nhân được cho là không tương xứng với đóng góp của họ so với người khác.
C. Khi người quản lý không giao tiếp đầy đủ với nhân viên.
D. Khi có sự thay đổi trong cấu trúc tổ chức.
70. Việc tổ chức các buổi đào tạo kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, và giải quyết xung đột cho nhân viên thuộc phạm vi ứng dụng của lĩnh vực nào trong tâm lý học lao động?
A. Tâm lý học công nghiệp (Industrial Psychology).
B. Tâm lý học tổ chức (Organizational Psychology).
C. Tâm lý học hướng nghiệp (Vocational Psychology).
D. Cả Tâm lý học công nghiệp và Tâm lý học tổ chức.
71. Khi đánh giá sự phù hợp của ứng viên với vị trí công việc, các yếu tố như sự kiên trì, trách nhiệm, khả năng làm việc dưới áp lực và sự cởi mở được xem là thuộc nhóm thuộc tính nào?
A. Năng lực nhận thức (Cognitive Abilities).
B. Kỹ năng kỹ thuật (Technical Skills).
C. Đặc điểm tính cách (Personality Traits).
D. Kiến thức chuyên môn (Domain Knowledge).
72. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là đặc điểm của một nhóm làm việc hiệu quả theo mô hình của Katzenbach và Smith?
A. Mục tiêu chung rõ ràng và được chia sẻ.
B. Trách nhiệm cá nhân và trách nhiệm lẫn nhau.
C. Các kỹ năng bổ sung lẫn nhau.
D. Sự phụ thuộc hoàn toàn vào người lãnh đạo để định hướng.
73. Theo lý thuyết về động lực làm việc của Herzberg, yếu tố nào sau đây được xem là yếu tố duy trì (hygiene factors) và có thể gây ra sự không hài lòng nếu thiếu vắng, nhưng không nhất thiết tạo ra sự thỏa mãn?
A. Cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân.
B. Mức lương cạnh tranh và các chế độ phúc lợi tốt.
C. Sự công nhận về thành tích và trách nhiệm trong công việc.
D. Mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và cấp trên.
74. Trong các phương pháp đánh giá hiệu suất, phương pháp ‘đánh giá 360 độ’ (360-degree feedback) có ưu điểm nổi bật là gì?
A. Chỉ tập trung vào đánh giá của người quản lý trực tiếp.
B. Cung cấp cái nhìn toàn diện về hiệu suất từ nhiều nguồn khác nhau (đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng).
C. Đảm bảo tính khách quan tuyệt đối và không có sai lệch.
D. Phù hợp nhất cho việc đánh giá nhân viên mới.
75. Theo lý thuyết về sự công bằng thủ tục (Procedural Justice), nhân viên có xu hướng cảm thấy công bằng hơn khi quá trình ra quyết định trong tổ chức có các đặc điểm nào sau đây?
A. Quyết định được đưa ra nhanh chóng và có lợi cho người quản lý.
B. Có sự nhất quán, không thiên vị, dựa trên thông tin chính xác và cho phép bày tỏ ý kiến.
C. Kết quả cuối cùng luôn là tốt nhất cho tất cả mọi người.
D. Người quản lý có toàn quyền quyết định mà không cần giải thích.
76. Trong quản lý hiệu suất, ‘phản hồi 360 độ’ (360-degree feedback) là phương pháp thu thập thông tin đánh giá từ những nguồn nào?
A. Chỉ từ cấp trên trực tiếp của người được đánh giá.
B. Từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và đôi khi cả khách hàng/nhà cung cấp.
C. Chỉ từ đồng nghiệp cùng bộ phận làm việc.
D. Chỉ từ bản tự đánh giá của người lao động.
77. Theo lý thuyết về quản lý sự thay đổi của Lewin, giai đoạn ‘làm tan băng’ (unfreezing) có ý nghĩa gì?
A. Áp dụng các biện pháp mạnh mẽ để buộc nhân viên tuân thủ quy trình mới.
B. Chuẩn bị và tạo động lực cho nhân viên để họ nhận thức được sự cần thiết của thay đổi.
C. Thực hiện các biện pháp củng cố và duy trì trạng thái mới sau khi thay đổi.
D. Đánh giá kết quả của quá trình thay đổi và điều chỉnh nếu cần.
78. Trong quản lý nhân tài, ‘lộ trình phát triển nghề nghiệp’ (career development path) là gì?
A. Bản mô tả chi tiết các nhiệm vụ của một vị trí công việc.
B. Kế hoạch các bước thăng tiến và phát triển kỹ năng dự kiến cho một nhân viên trong tổ chức.
C. Chính sách phúc lợi và đãi ngộ của công ty.
D. Quy trình tuyển dụng và lựa chọn nhân viên.
79. Trong các mô hình thiết kế công việc, ‘mở rộng công việc’ (job enlargement) tập trung vào việc gì?
A. Tăng thêm trách nhiệm và quyền tự chủ cho người lao động.
B. Tăng số lượng các nhiệm vụ cùng cấp độ kỹ năng, nhưng khác nhau về nội dung.
C. Tăng chiều sâu của công việc bằng cách giao thêm các nhiệm vụ phức tạp hơn.
D. Tự động hóa các quy trình làm việc để giảm tải cho nhân viên.
80. Trong Tâm lý học lao động, ‘sự mệt mỏi về tinh thần’ (mental fatigue) khác với sự mệt mỏi về thể chất ở điểm nào?
A. Mệt mỏi tinh thần chỉ ảnh hưởng đến khả năng vận động, còn mệt mỏi thể chất ảnh hưởng đến suy nghĩ.
B. Mệt mỏi tinh thần liên quan đến suy giảm khả năng tập trung, chú ý và ra quyết định, không nhất thiết do gắng sức thể chất.
C. Mệt mỏi tinh thần chỉ xảy ra khi làm việc với máy tính, còn mệt mỏi thể chất thì không.
D. Mệt mỏi tinh thần có thể được khắc phục hoàn toàn bằng giấc ngủ ngắn, còn mệt mỏi thể chất thì không.
81. Hiện tượng ‘bỏ rơi công việc’ (job withdrawal) có thể biểu hiện qua những hành vi nào?
A. Tăng cường sự tham gia vào các hoạt động của công ty.
B. Vắng mặt thường xuyên, đi muộn, về sớm, hoặc nghỉ việc.
C. Tập trung cao độ vào nhiệm vụ và hoàn thành xuất sắc.
D. Tích cực đóng góp ý kiến xây dựng cho tổ chức.
82. Yếu tố nào sau đây có ảnh hưởng tiêu cực nhất đến ‘sự công bằng cảm nhận’ (perceived fairness) của nhân viên đối với hệ thống lương thưởng trong tổ chức?
A. Lương thưởng được xác định dựa trên hiệu suất rõ ràng và minh bạch.
B. Sự khác biệt lớn về mức lương giữa các vị trí có trách nhiệm và yêu cầu kỹ năng tương đương.
C. Quy trình đánh giá hiệu suất công bằng và khách quan.
D. Nhân viên được tham gia vào quá trình thảo luận về cấu trúc lương thưởng.
83. Hiện tượng ‘kiệt sức lao động’ (burnout) thường biểu hiện qua những triệu chứng nào sau đây?
A. Sự hưng phấn cao độ, sẵn sàng làm việc không ngừng nghỉ.
B. Cảm giác cạn kiệt năng lượng, thái độ hoài nghi, giảm hiệu quả công việc.
C. Tăng cường sự sáng tạo và khả năng giải quyết vấn đề.
D. Cảm giác hài lòng sâu sắc với công việc và đồng nghiệp.
84. Trong lĩnh vực quản lý nhân sự, ‘phân tích vai trò’ (role analysis) nhằm mục đích gì?
A. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên với vai trò của họ.
B. Xác định rõ ràng các nhiệm vụ, trách nhiệm và kỳ vọng liên quan đến một vị trí công việc.
C. Thiết kế các chương trình đào tạo phát triển kỹ năng cho nhân viên.
D. Phân bổ nguồn lực và ngân sách cho các bộ phận khác nhau.
85. Theo lý thuyết về động lực làm việc của Herzberg (Two-Factor Theory), những yếu tố nào được xem là ‘yếu tố duy trì’ (hygiene factors) và có thể gây bất mãn nếu thiếu vắng nhưng không nhất thiết tạo động lực mạnh mẽ khi có đủ?
A. Thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc.
B. Chính sách công ty, điều kiện làm việc, lương thưởng.
C. Cơ hội thăng tiến, sự phát triển cá nhân, trách nhiệm.
D. Quan hệ với đồng nghiệp, sự thừa nhận từ cấp trên, công việc thú vị.
86. Trong Tâm lý học lao động, thuật ngữ ‘sự mài mòn nghề nghiệp’ (career plateau) mô tả tình huống khi nào?
A. Nhân viên đạt đến đỉnh cao của sự nghiệp và có nhiều cơ hội thăng tiến.
B. Nhân viên cảm thấy không còn cơ hội phát triển hoặc thăng tiến trong sự nghiệp của mình.
C. Nhân viên cảm thấy hài lòng và ổn định với công việc hiện tại.
D. Tổ chức cắt giảm nhân sự và đóng băng các vị trí tuyển dụng.
87. Yếu tố nào sau đây được coi là quan trọng nhất trong việc xây dựng văn hóa an toàn tâm lý (psychological safety) tại nơi làm việc, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái bày tỏ ý kiến và thừa nhận sai lầm?
A. Chính sách khen thưởng dựa trên hiệu suất cá nhân.
B. Sự minh bạch trong giao tiếp và phản hồi từ phía lãnh đạo.
C. Quy trình đánh giá hiệu suất công việc định kỳ.
D. Cơ hội tham gia các hoạt động teambuilding bên ngoài giờ làm.
88. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một trong những nguyên tắc cơ bản của ‘quản lý theo mục tiêu’ (Management by Objectives – MBO)?
A. Thiết lập mục tiêu SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound).
B. Sự tham gia của nhân viên trong việc xác định mục tiêu.
C. Sự giám sát chặt chẽ và thường xuyên từ cấp trên.
D. Đánh giá hiệu suất dựa trên mức độ đạt mục tiêu.
89. Theo lý thuyết mong đợi (Expectancy Theory) của Vroom, động lực làm việc của một cá nhân phụ thuộc vào mối quan hệ giữa ba yếu tố: kỳ vọng (expectancy), công cụ (instrumentality) và giá trị (valence). Yếu tố nào đề cập đến niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu suất tốt?
A. Valence
B. Instrumentality
C. Expectancy
D. Motivation
90. Yếu tố nào đóng vai trò quan trọng nhất trong việc thúc đẩy ‘sự đổi mới và sáng tạo’ (innovation and creativity) tại nơi làm việc, theo các nghiên cứu về Tâm lý học lao động?
A. Sự cạnh tranh gay gắt giữa các cá nhân.
B. Văn hóa tổ chức khuyến khích thử nghiệm, chấp nhận rủi ro và học hỏi từ sai lầm.
C. Cơ chế khen thưởng dựa trên số lượng ý tưởng.
D. Việc áp dụng các công nghệ mới nhất.
91. Trong Tâm lý học lao động, khái niệm ‘sự gắn kết với công việc’ (job engagement) thường đề cập đến khía cạnh nào của người lao động?
A. Mức độ hài lòng và thỏa mãn với các khía cạnh vật chất của công việc.
B. Sự cam kết về mặt cảm xúc, nhận thức và hành vi đối với công việc và tổ chức.
C. Khả năng thực hiện các nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả, bất kể thái độ.
D. Sự tương tác xã hội và mối quan hệ với đồng nghiệp tại nơi làm việc.
92. Trong Tâm lý học lao động, ‘sự điều chỉnh hành vi’ (behavioral adjustment) trong môi trường làm việc thường đề cập đến việc gì?
A. Thay đổi cấu trúc tổ chức để phù hợp với hành vi cá nhân.
B. Việc cá nhân thay đổi hành vi, thái độ để thích ứng với các yêu cầu và chuẩn mực của môi trường làm việc.
C. Đào tạo nhân viên về các quy tắc ứng xử chung của công ty.
D. Sử dụng các biện pháp kỷ luật để uốn nắn hành vi sai lệch.
93. Một nhân viên liên tục nhận được phản hồi tích cực về hiệu quả công việc và được giao các dự án thử thách hơn. Điều này có thể tăng cường yếu tố nào trong lý thuyết về động lực?
A. Sự công nhận và trách nhiệm, thúc đẩy động lực nội tại (theo Herzberg).
B. Nhu cầu về sự an toàn và ổn định (theo Maslow).
C. Mong muốn tránh sự trừng phạt (theo Lý thuyết Điều kiện Hóa).
D. Nhu cầu được kết nối xã hội với đồng nghiệp.
94. Yếu tố nào sau đây KHÔNG được xem là một trong ‘Năm đặc điểm cốt lõi của công việc’ (Core Job Dimensions) theo Mô hình Đặc điểm Công việc (Job Characteristics Model) của Hackman & Oldham?
A. Tính đa dạng kỹ năng (Skill variety).
B. Tính tự chủ (Autonomy).
C. Sự tương tác xã hội (Social interaction).
D. Tính định hướng nhiệm vụ (Task identity).
95. Theo lý thuyết về sự tự quyết (Self-Determination Theory), nhu cầu tâm lý cơ bản nào là cần thiết để thúc đẩy động lực nội tại và sự phát triển cá nhân trong công việc?
A. Nhu cầu về an ninh tài chính và sự ổn định.
B. Nhu cầu về quyền lực và sự ảnh hưởng.
C. Nhu cầu về năng lực, tự chủ và kết nối xã hội.
D. Nhu cầu về sự công nhận và địa vị xã hội.
96. Khi một nhân viên cảm thấy công sức họ bỏ ra không tương xứng với phần thưởng nhận được (lương, sự công nhận), điều này có thể dẫn đến tình trạng gì theo Lý thuyết Công bằng (Equity Theory)?
A. Gia tăng động lực làm việc để chứng minh giá trị của bản thân.
B. Giảm sự bất mãn bằng cách chấp nhận tình trạng hiện tại.
C. Giảm nỗ lực, yêu cầu tăng lương hoặc tìm kiếm công việc khác.
D. Tăng cường hợp tác và chia sẻ với đồng nghiệp để tìm giải pháp.
97. Khi một nhân viên có xu hướng trì hoãn việc thực hiện các nhiệm vụ khó khăn hoặc không mong muốn, đây có thể là biểu hiện của vấn đề gì trong Tâm lý học lao động?
A. Sự gắn kết cao với mục tiêu chung của tổ chức.
B. Nhu cầu về sự tự chủ và quyền kiểm soát công việc.
C. Cơ chế phòng vệ tâm lý để tránh cảm giác thất bại hoặc căng thẳng.
D. Sự thiếu hụt kỹ năng quản lý thời gian cá nhân.
98. Theo lý thuyết về nhóm làm việc, ‘sự hợp nhất nhóm’ (group cohesion) được định nghĩa là gì?
A. Số lượng thành viên trong một nhóm làm việc.
B. Mức độ mà các thành viên trong nhóm cảm thấy gắn bó, liên kết và cam kết với nhau.
C. Khả năng nhóm đạt được mục tiêu chung đã đề ra.
D. Sự khác biệt về quan điểm và ý kiến giữa các thành viên trong nhóm.
99. Khi nhân viên được giao những nhiệm vụ đòi hỏi nhiều kỹ năng khác nhau và có ý nghĩa rõ ràng, điều này sẽ tác động như thế nào đến sự hài lòng và động lực làm việc của họ, theo Mô hình Đặc điểm Công việc?
A. Giảm động lực do cảm thấy quá tải và áp lực.
B. Tăng cảm giác ý nghĩa công việc, từ đó thúc đẩy động lực và sự hài lòng.
C. Không có tác động đáng kể nếu mức lương không thay đổi.
D. Tăng sự phụ thuộc vào đồng nghiệp để hoàn thành nhiệm vụ.
100. Theo mô hình ‘làm việc từ xa’ (remote work), thách thức tâm lý phổ biến nhất mà nhân viên có thể gặp phải là gì?
A. Sự cạnh tranh khốc liệt với đồng nghiệp.
B. Cảm giác cô lập, thiếu kết nối xã hội và khó khăn trong việc phân định ranh giới công việc – cuộc sống.
C. Áp lực phải luôn thể hiện sự hiệu quả trước mặt cấp trên.
D. Thiếu sự đa dạng trong nhiệm vụ công việc.
101. Theo ‘Thuyết nhu cầu’ của Maslow, tầng nhu cầu nào đóng vai trò quan trọng nhất khi nhân viên tìm kiếm công việc có ý nghĩa và sự phát triển?
A. Nhu cầu sinh lý.
B. Nhu cầu an toàn.
C. Nhu cầu được kính trọng và tự thể hiện.
D. Nhu cầu giao tiếp xã hội.
102. Trong môi trường làm việc hiện đại, khái niệm ‘văn hóa tổ chức’ chủ yếu đề cập đến:
A. Cơ cấu tổ chức và hệ thống phân cấp quyền lực.
B. Các quy tắc và thủ tục làm việc đã được ban hành chính thức.
C. Hệ thống các giá trị, niềm tin, chuẩn mực và hành vi được chia sẻ trong tổ chức.
D. Chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ mà tổ chức cung cấp.
103. Phương pháp ‘làm việc nhóm’ (teamwork) trong tâm lý học lao động nhấn mạnh điều gì nhất?
A. Sự cạnh tranh giữa các thành viên để đạt hiệu suất cá nhân cao nhất.
B. Sự phối hợp, hợp tác và chia sẻ trách nhiệm để đạt mục tiêu chung.
C. Việc phân chia công việc rõ ràng và mỗi người tự hoàn thành phần của mình.
D. Sự độc lập của mỗi cá nhân trong việc đưa ra quyết định.
104. Theo ‘lý thuyết kỳ vọng’ (expectancy theory) của Vroom, động lực làm việc của cá nhân phụ thuộc vào mối quan hệ giữa những yếu tố nào?
A. Nỗ lực – Hiệu suất – Phần thưởng.
B. Nhu cầu – Hành vi – Sự hài lòng.
C. Năng lực – Cơ hội – Kết quả.
D. Thái độ – Giá trị – Mục tiêu.
105. Trong quản lý hiệu suất lao động, phương pháp ‘360 độ feedback’ nhằm mục đích gì?
A. Đánh giá hiệu suất của nhân viên chỉ bởi cấp quản lý trực tiếp.
B. Thu thập phản hồi về hiệu suất từ nhiều nguồn khác nhau (đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng).
C. Tự đánh giá hiệu suất của nhân viên một cách độc lập.
D. Đánh giá hiệu suất dựa trên kết quả công việc định lượng.
106. Yếu tố nào sau đây ít có khả năng thúc đẩy ‘sự gắn kết với công việc’ (job engagement)?
A. Công việc có ý nghĩa và thách thức.
B. Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên.
C. Cơ hội học hỏi và phát triển.
D. Sự thiếu rõ ràng về vai trò và mục tiêu.
107. Yếu tố nào sau đây được xem là ‘căng thẳng nghề nghiệp’ (job stress) theo lý thuyết của Lazarus và Folkman về đánh giá nhận thức?
A. Một sự kiện khách quan xảy ra tại nơi làm việc.
B. Sự nhận thức của cá nhân về một sự kiện là đe dọa hoặc vượt quá khả năng đối phó.
C. Phản ứng sinh lý của cơ thể đối với áp lực.
D. Thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp.
108. Khi một tổ chức thay đổi cơ cấu tổ chức, ví dụ từ chức năng sang ma trận, yếu tố tâm lý nào cần được chú trọng để nhân viên thích ứng?
A. Giảm bớt các quy trình báo cáo.
B. Tăng cường sự rõ ràng về vai trò, trách nhiệm và quyền hạn.
C. Giữ nguyên hệ thống đánh giá hiệu suất cũ.
D. Tập trung vào việc giảm chi phí nhân sự.
109. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một thành phần của ‘sự mệt mỏi tinh thần’ (mental fatigue) tại nơi làm việc?
A. Giảm khả năng tập trung.
B. Tăng cường khả năng ra quyết định nhanh chóng.
C. Giảm hiệu suất nhận thức.
D. Tăng cảm giác khó chịu.
110. Khi một nhân viên cảm thấy công việc của mình không có ý nghĩa hoặc không tạo ra tác động, họ có thể trải qua hiện tượng nào?
A. Căng thẳng nghề nghiệp (job stress).
B. Sự gắn kết với công việc (job engagement).
C. Sự vô nghĩa trong công việc (work alienation/meaninglessness).
D. Sự tự chủ trong công việc (job autonomy).
111. Yếu tố nào sau đây KHÔNG được coi là một phần của ‘lý thuyết công bằng’ (equity theory) trong động lực lao động?
A. Tỷ lệ đóng góp (input) của cá nhân vào công việc.
B. Tỷ lệ nhận được (outcome) từ công việc.
C. Nhận thức về tỷ lệ đóng góp/nhận được của người khác trong cùng hoàn cảnh.
D. Mức độ hài lòng cá nhân với các nhiệm vụ được giao.
112. Một tổ chức có ‘văn hóa phản hồi cởi mở’ thường thể hiện điều gì?
A. Chỉ cấp quản lý mới được phép đưa ra phản hồi.
B. Nhân viên ngại ngần khi đưa ra ý kiến trái chiều.
C. Môi trường khuyến khích việc chia sẻ thông tin, ý kiến đóng góp và phản hồi mang tính xây dựng.
D. Phản hồi chỉ được thực hiện trong các cuộc họp chính thức.
113. Khái niệm ‘nhân cách nghề nghiệp’ (career personality) trong tâm lý học lao động thường liên quan đến:
A. Sức khỏe thể chất của người lao động.
B. Các đặc điểm tính cách, sở thích và giá trị ảnh hưởng đến lựa chọn và sự thành công trong nghề nghiệp.
C. Trình độ học vấn và bằng cấp chuyên môn.
D. Khả năng thích ứng với môi trường làm việc.
114. Trong quản lý sự thay đổi ở nơi làm việc, yếu tố tâm lý nào là quan trọng nhất để nhân viên chấp nhận và thích ứng với sự thay đổi?
A. Sự bắt buộc phải tuân thủ quy định mới.
B. Hiểu rõ lý do và lợi ích của sự thay đổi, cùng với sự tham gia vào quá trình.
C. Chỉ tập trung vào việc đào tạo kỹ năng mới.
D. Giữ nguyên cấu trúc và quy trình làm việc cũ.
115. Trong tâm lý học lao động, ‘tự chủ nghề nghiệp’ (job autonomy) đề cập đến:
A. Khả năng nhân viên tự quyết định cách thức, thời gian và thứ tự thực hiện công việc của mình.
B. Quyền của nhân viên được tự do lựa chọn công việc mình yêu thích.
C. Khả năng nhân viên tự đánh giá hiệu suất của bản thân.
D. Quyền của nhân viên được làm việc độc lập mà không cần sự giám sát.
116. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một chiến lược phổ biến để giải quyết ‘xung đột tại nơi làm việc’?
A. Thỏa hiệp.
B. Cạnh tranh.
C. Trốn tránh.
D. Hợp tác.
117. Trong thiết kế công việc, ‘phong phú hóa công việc’ (job enrichment) có nghĩa là gì?
A. Tăng số lượng nhiệm vụ lặp đi lặp lại mà nhân viên phải thực hiện.
B. Giảm bớt trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên.
C. Mở rộng phạm vi và chiều sâu của công việc bằng cách thêm các nhiệm vụ phức tạp và có ý nghĩa hơn.
D. Chỉ tập trung vào việc tăng tốc độ thực hiện các nhiệm vụ hiện có.
118. Tâm lý học lao động nghiên cứu về ‘sự kiệt sức lao động’ (burnout) thường xem xét các yếu tố nào là nguyên nhân chính?
A. Thiếu kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm làm việc.
B. Áp lực công việc cao, thiếu sự kiểm soát và hỗ trợ xã hội.
C. Mâu thuẫn cá nhân với đồng nghiệp và môi trường làm việc thiếu thân thiện.
D. Chính sách lương thưởng không cạnh tranh và cơ hội thăng tiến hạn chế.
119. Yếu tố nào sau đây ít có khả năng ảnh hưởng đến ‘sự chuyên nghiệp’ (professionalism) của một nhân viên?
A. Tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp.
B. Khả năng giao tiếp và ứng xử lịch sự.
C. Năng lực chuyên môn và kỹ năng làm việc.
D. Sở thích cá nhân về phong cách ăn mặc.
120. Trong tâm lý học lao động, ‘hành vi công dân tổ chức’ (Organizational Citizenship Behavior – OCB) bao gồm những hành động nào?
A. Chỉ thực hiện những nhiệm vụ được mô tả trong hợp đồng lao động.
B. Tham gia vào các hoạt động tự nguyện, không được ghi nhận chính thức nhưng có lợi cho tổ chức.
C. Tuân thủ nghiêm ngặt các quy định và chính sách của công ty.
D. Chỉ tập trung vào việc hoàn thành mục tiêu cá nhân.
121. Yếu tố nào sau đây ít có khả năng gây ra ‘căng thẳng nghề nghiệp’ (job stress) theo các mô hình tâm lý học lao động?
A. Thiếu sự kiểm soát đối với công việc.
B. Sự không rõ ràng về vai trò và kỳ vọng.
C. Mối quan hệ đồng nghiệp tích cực và hỗ trợ.
D. Khối lượng công việc quá tải.
122. Theo mô hình ‘đặc điểm công việc’ (Job Characteristics Model), yếu tố nào sau đây tạo ra ‘ý nghĩa công việc’ (meaningfulness of work)?
A. Sự đa dạng kỹ năng (Skill variety).
B. Tính liên kết nhiệm vụ (Task identity).
C. Tầm quan trọng của nhiệm vụ (Task significance).
D. Cả A, B và C đều đúng.
123. Trong tâm lý học lao động, ‘sự hài lòng trong công việc’ (job satisfaction) chủ yếu là một đánh giá:
A. Về mức lương và các phúc lợi mà nhân viên nhận được.
B. Về mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên.
C. Mang tính cảm xúc và nhận thức về trải nghiệm làm việc tổng thể.
D. Về cơ hội thăng tiến và phát triển trong sự nghiệp.
124. Trong quá trình tuyển dụng, ‘phỏng vấn hành vi’ (behavioral interviewing) dựa trên giả định cốt lõi nào?
A. Quá khứ hành vi là yếu tố dự báo tốt nhất cho hành vi trong tương lai.
B. Các ứng viên giỏi thường có xu hướng nói thật về bản thân.
C. Kỹ năng lý thuyết quan trọng hơn kinh nghiệm thực tế.
D. Mọi ứng viên đều có khả năng như nhau nếu được đào tạo.
125. Theo quan điểm của tâm lý học lao động, yếu tố nào sau đây đóng vai trò quan trọng nhất trong việc định hình động lực làm việc của cá nhân?
A. Mức lương và các phúc lợi vật chất.
B. Cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự công nhận.
C. Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên.
D. Sự ổn định của công việc và tổ chức.
