1. Một công ty đang thực hiện thay đổi cấu trúc theo hướng phân quyền nhiều hơn cho các đơn vị kinh doanh. Điều này có thể dẫn đến thách thức nào về mặt quản trị sự thay đổi?
A. Sự tập trung quyền lực quá mức.
B. Khó khăn trong việc duy trì sự phối hợp và nhất quán giữa các đơn vị.
C. Giảm bớt vai trò của ban lãnh đạo cấp cao.
D. Tăng cường kiểm soát từ trung ương.
2. Một công ty đang xem xét việc sáp nhập với một đối thủ cạnh tranh. Loại hình quản trị sự thay đổi nào là phù hợp nhất để xem xét trong tình huống này?
A. Thay đổi gia tăng (Incremental Change)
B. Thay đổi đột phá (Radical/Transformational Change)
C. Thay đổi theo quy trình (Process Change)
D. Thay đổi về con người (People Change)
3. Trong quản trị sự thay đổi, khái niệm ‘Tầm nhìn thay đổi’ (Change Vision) có ý nghĩa quan trọng nhất là gì?
A. Liệt kê chi tiết các nhiệm vụ cần thực hiện.
B. Mô tả trạng thái tương lai mong muốn của tổ chức sau khi thay đổi.
C. Xác định các nguyên nhân gây ra sự cần thiết phải thay đổi.
D. Đưa ra các chỉ số đo lường hiệu quả thay đổi.
4. Một nhà quản lý nhận thấy đội ngũ của mình thiếu động lực và hiệu suất làm việc giảm sút sau khi một dự án tái cấu trúc lớn được triển khai. Theo lý thuyết của Lewin về quản trị sự thay đổi (Unfreeze-Change-Refreeze), giai đoạn nào có khả năng cần được chú trọng lại để khắc phục tình trạng này?
A. Unfreeze (Rã đông)
B. Change (Thay đổi)
C. Refreeze (Tái đông)
D. Tất cả các giai đoạn đều cần xem xét
5. Theo mô hình của John Kotter, bước nào sau đây liên quan đến việc xác định và loại bỏ các rào cản đối với sự thay đổi?
A. Tạo ra tầm nhìn và chiến lược
B. Truyền đạt tầm nhìn thay đổi
C. Trao quyền hành động (Empower action)
D. Củng cố những thay đổi
6. Theo mô hình của Weisbord & Janoff về quản trị sự thay đổi, yếu tố nào được mô tả là ‘tâm điểm’ của mọi nỗ lực thay đổi?
A. Chiến lược
B. Cấu trúc
C. Con người
D. Hệ thống
7. Một tổ chức đang gặp khó khăn trong việc thích ứng với sự cạnh tranh ngày càng tăng từ các đối thủ mới. Điều này cho thấy họ đang đối mặt với nhu cầu thay đổi ở cấp độ nào?
A. Thay đổi về cá nhân
B. Thay đổi về bộ phận
C. Thay đổi về tổ chức (Organizational Change)
D. Thay đổi về quy trình làm việc
8. Trong quản trị sự thay đổi, ‘mô hình 3 pha’ của Kurt Lewin được hiểu là một quá trình tuần tự bao gồm các bước nào?
A. Chuẩn bị – Thực thi – Đánh giá
B. Rã đông – Thay đổi – Tái đông
C. Nhận diện – Phân tích – Giải quyết
D. Lập kế hoạch – Triển khai – Kiểm soát
9. Một nhà quản lý đang cố gắng thay đổi thói quen làm việc của nhân viên, nhưng họ gặp phải sự kháng cự ngầm. Theo lý thuyết về quản trị sự thay đổi, hành vi nào sau đây biểu thị rõ nhất ‘kháng cự tiềm ẩn’ (latent resistance)?
A. Phản đối công khai và tranh luận gay gắt.
B. Đưa ra những lý do hợp lý để trì hoãn việc thực hiện.
C. Sự im lặng, thái độ thờ ơ, hoặc làm việc chậm chạp không rõ nguyên nhân.
D. Yêu cầu đào tạo bổ sung không cần thiết.
10. Theo mô hình của John Kotter, bước nào thường được coi là khó khăn và dễ thất bại nhất trong quá trình quản trị sự thay đổi?
A. Truyền đạt tầm nhìn thay đổi
B. Trao quyền hành động
C. Tạo ra các thắng lợi ngắn hạn
D. Củng cố những thay đổi
11. Theo mô hình của John Kotter, bước nào sau đây là quan trọng để đảm bảo sự thay đổi không bị quay trở lại trạng thái ban đầu?
A. Hình thành liên minh chỉ đạo mạnh mẽ
B. Truyền đạt tầm nhìn thay đổi
C. Củng cố những thay đổi bằng cách tạo ra các hệ thống, cấu trúc và chính sách mới
D. Nhận diện cơ hội và hành động
12. Theo mô hình ‘Mô hình 7-S’ của McKinsey, các yếu tố ‘cứng’ (hard elements) thường bao gồm những gì?
A. Shared values (Giá trị chung), Skills (Kỹ năng), Staff (Nhân viên), Superordinate goals (Mục tiêu cấp cao)
B. Strategy (Chiến lược), Structure (Cấu trúc), Systems (Hệ thống), Shared values (Giá trị chung)
C. Strategy (Chiến lược), Structure (Cấu trúc), Systems (Hệ thống), Skills (Kỹ năng)
D. Skills (Kỹ năng), Staff (Nhân viên), Style (Phong cách), Shared values (Giá trị chung)
13. Trong mô hình ADKAR của Prosci, yếu tố ‘Desire’ (Mong muốn) đề cập đến điều gì?
A. Sự hiểu biết về lý do cần thay đổi.
B. Khả năng thực hiện các hành động thay đổi.
C. Sự sẵn lòng và động lực cá nhân để tham gia và ủng hộ sự thay đổi.
D. Việc củng cố sự thay đổi sau khi đã triển khai.
14. Theo quan điểm của Kurt Lewin, ba giai đoạn chính của quá trình quản trị sự thay đổi là gì?
A. Lập kế hoạch, Thực hiện, Đánh giá
B. Rã đông, Thay đổi, Tái đông
C. Chuẩn bị, Triển khai, Duy trì
D. Nhận diện, Phân tích, Giải quyết
15. Một tổ chức đang đối mặt với sự phản kháng đáng kể từ nhân viên đối với một quy trình làm việc mới. Theo lý thuyết về quản trị sự thay đổi, cách tiếp cận nào sau đây là hiệu quả nhất để giảm thiểu sự phản kháng này?
A. Áp đặt quy trình mới bằng mệnh lệnh và đe dọa
B. Tổ chức các buổi tập huấn, truyền thông về lợi ích và cơ hội tham gia vào quá trình thiết kế quy trình mới
C. Phớt lờ các ý kiến phản hồi và tiếp tục triển khai
D. Sa thải những người phản đối
16. Một công ty công nghệ đang phát triển nhanh chóng và cần thay đổi cấu trúc tổ chức để đáp ứng nhu cầu thị trường. Theo mô hình ADKAR của Prosci, yếu tố nào là nền tảng để sự thay đổi có thể diễn ra thành công?
A. Knowledge (Kiến thức về cách thực hiện thay đổi)
B. Ability (Khả năng thực hiện thay đổi)
C. Awareness (Nhận thức về sự cần thiết của thay đổi)
D. Reinforcement (Củng cố sự thay đổi)
17. Theo mô hình ‘Lực lượng – Rào cản’ (Force Field Analysis) của Kurt Lewin, để tạo ra sự thay đổi, nhà quản lý nên tập trung vào hành động nào?
A. Tăng cường các lực lượng thúc đẩy thay đổi và giảm bớt các rào cản.
B. Chỉ tăng cường các lực lượng thúc đẩy thay đổi.
C. Chỉ giảm bớt các rào cản.
D. Giữ nguyên trạng thái hiện tại.
18. Trong bối cảnh quản trị sự thay đổi, khái niệm ‘kháng cự thụ động’ (passive resistance) thường biểu hiện qua hành vi nào sau đây?
A. Tích cực tham gia thảo luận và đưa ra giải pháp
B. Từ chối tham gia các buổi đào tạo về thay đổi
C. Chậm trễ trong việc thực hiện các nhiệm vụ mới hoặc tuân thủ quy trình mới
D. Công khai chỉ trích và phản đối sự thay đổi
19. Khi một tổ chức áp dụng phương pháp quản trị sự thay đổi Agile, điều gì là đặc trưng nhất trong cách tiếp cận của họ so với các phương pháp truyền thống hơn?
A. Tập trung vào kế hoạch chi tiết, cố định và ít thay đổi.
B. Ưu tiên sự linh hoạt, phản hồi nhanh và lặp lại trong quá trình triển khai.
C. Giao tiếp chủ yếu qua các báo cáo chính thức và văn bản.
D. Chia nhỏ dự án thành các giai đoạn dài, ít tương tác.
20. Trong quá trình quản trị sự thay đổi, việc thiết lập các ‘người hỗ trợ thay đổi’ (change champions) có vai trò chính là gì?
A. Đảm bảo tuân thủ nghiêm ngặt các quy định
B. Thúc đẩy và hỗ trợ quá trình thay đổi ở các cấp độ khác nhau trong tổ chức
C. Phân tích sâu sắc các dữ liệu tài chính
D. Đánh giá hiệu quả cuối cùng của sự thay đổi
21. Trong quản trị sự thay đổi, việc ‘tạo ra cảm giác cấp bách’ (creating a sense of urgency) theo mô hình của John Kotter nhằm mục đích gì?
A. Thúc đẩy hành động thay đổi bằng cách chỉ ra sự cần thiết và tầm quan trọng của nó.
B. Giảm thiểu mọi rủi ro có thể xảy ra trong quá trình thay đổi.
C. Đảm bảo tất cả nhân viên đồng ý tuyệt đối với sự thay đổi.
D. Tăng cường sự kiểm soát của ban lãnh đạo đối với nhân viên.
22. Một tổ chức quyết định áp dụng các phương pháp quản lý dự án mới. Sự thay đổi này chủ yếu tập trung vào khía cạnh nào của tổ chức?
A. Thay đổi về chiến lược
B. Thay đổi về văn hóa
C. Thay đổi về quy trình và hệ thống
D. Thay đổi về nhân sự
23. Một tổ chức quyết định áp dụng công nghệ mới để tự động hóa một số quy trình. Sự thay đổi này chủ yếu thuộc loại nào?
A. Thay đổi về con người
B. Thay đổi về quy trình
C. Thay đổi về công nghệ
D. Thay đổi về văn hóa
24. Một nhà lãnh đạo muốn tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo và thử nghiệm. Yếu tố nào của quản trị sự thay đổi là quan trọng nhất để đạt được điều này?
A. Chiến lược kinh doanh rõ ràng
B. Cấu trúc tổ chức linh hoạt
C. Văn hóa tổ chức chấp nhận rủi ro và học hỏi từ sai lầm
D. Hệ thống thông tin hiệu quả
25. Theo mô hình 8 bước của John Kotter về quản trị sự thay đổi, bước nào sau đây nhấn mạnh vào việc tạo ra sự thay đổi bền vững bằng cách củng cố thành công và điều chỉnh các hệ thống, chính sách mới để phù hợp với văn hóa tổ chức?
A. Tạo ra tầm nhìn và chiến lược
B. Củng cố những thay đổi bằng cách tạo ra các hệ thống, cấu trúc và chính sách mới
C. Truyền đạt tầm nhìn thay đổi
D. Trao quyền hành động
26. Yếu tố nào sau đây là một trong những thách thức lớn nhất khi quản lý sự thay đổi trong các tổ chức có quy mô lớn và phức tạp?
A. Thiếu sự đồng thuận về tầm nhìn thay đổi.
B. Khó khăn trong việc phối hợp và truyền thông hiệu quả trên diện rộng.
C. Sự thiếu hụt ý tưởng sáng tạo từ nhân viên.
D. Chi phí cho các cuộc họp quá thấp.
27. Trong các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chấp nhận sự thay đổi của tổ chức, yếu tố nào sau đây được xem là quan trọng nhất trong việc giảm thiểu sự kháng cự từ phía nhân viên?
A. Mức độ lợi ích tài chính trực tiếp mà nhân viên nhận được từ sự thay đổi.
B. Sự tham gia và tương tác của nhân viên trong quá trình thiết kế và triển khai sự thay đổi.
C. Tầm ảnh hưởng của các nhà quản lý cấp cao đối với quyết định thay đổi.
D. Khả năng của tổ chức trong việc áp dụng các công nghệ mới nhất.
28. Khi một tổ chức đang trải qua sự thay đổi chiến lược lớn, việc truyền thông hiệu quả đóng vai trò gì?
A. Chỉ cần thông báo về quyết định thay đổi, không cần giải thích lý do.
B. Giúp nhân viên hiểu rõ tầm nhìn, mục tiêu và lý do của sự thay đổi, từ đó giảm thiểu hiểu lầm và kháng cự.
C. Chỉ tập trung vào các khía cạnh kỹ thuật của sự thay đổi.
D. Chỉ truyền thông cho các cấp quản lý, nhân viên không cần biết chi tiết.
29. Trong mô hình ‘Lewin’s Three-Step Model’, giai đoạn ‘Moving’ (Di chuyển) tập trung vào hành động gì?
A. Duy trì trạng thái cân bằng mới.
B. Thực hiện các bước cụ thể để chuyển đổi sang trạng thái mong muốn mới.
C. Đánh giá lại toàn bộ quá trình thay đổi.
D. Phá vỡ các thói quen cũ.
30. Việc sử dụng các nhóm làm việc dự án (project teams) để quản lý sự thay đổi có lợi ích gì?
A. Tăng cường sự phân tán trách nhiệm.
B. Thúc đẩy sự hợp tác, chia sẻ kiến thức và đưa ra các giải pháp sáng tạo.
C. Chỉ phù hợp với các thay đổi nhỏ.
D. Làm chậm quá trình ra quyết định.
31. Khi đối mặt với sự thay đổi, ‘lãnh đạo thay đổi’ (change leadership) nên thể hiện phẩm chất nào sau đây để tạo sự tin tưởng?
A. Chỉ tập trung vào kết quả cuối cùng mà không quan tâm đến quá trình.
B. Minh bạch, nhất quán trong thông điệp, thể hiện sự đồng cảm và cam kết.
C. Luôn đổ lỗi cho các yếu tố bên ngoài khi có trục trặc.
D. Chỉ ra lệnh và không lắng nghe ý kiến của nhân viên.
32. Trong quá trình triển khai một dự án thay đổi lớn, việc ‘tạo ra các thắng lợi ngắn hạn’ (creating short-term wins) theo Kotter có mục đích chính là gì?
A. Chứng minh rằng sự thay đổi là không cần thiết.
B. Cung cấp bằng chứng về thành công của sự thay đổi, duy trì động lực và tạo niềm tin cho nhân viên.
C. Thay thế hoàn toàn tầm nhìn dài hạn bằng các mục tiêu ngắn hạn.
D. Tăng cường sự cạnh tranh nội bộ giữa các phòng ban.
33. Khi một tổ chức áp dụng ‘quản lý sự thay đổi có chủ đích’ (intentional change management), mục tiêu chính là gì?
A. Để thay đổi diễn ra một cách tự nhiên và ngẫu nhiên.
B. Để chủ động quản lý và điều hướng các khía cạnh của sự thay đổi nhằm đạt được kết quả mong muốn.
C. Chỉ tập trung vào việc giảm thiểu chi phí.
D. Tăng cường sự phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài.
34. Trong bối cảnh quản trị sự thay đổi, ‘văn hóa tổ chức’ (organizational culture) có vai trò gì?
A. Không ảnh hưởng đến khả năng chấp nhận sự thay đổi.
B. Là yếu tố nền tảng, có thể là chất xúc tác hoặc rào cản lớn đối với sự thay đổi.
C. Chỉ ảnh hưởng đến các thay đổi về công nghệ.
D. Chỉ quan trọng đối với các tổ chức phi lợi nhuận.
35. Khi một tổ chức đối mặt với sự thay đổi lớn về công nghệ, việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên là thuộc khía cạnh nào của quản trị sự thay đổi?
A. Thay đổi chiến lược.
B. Thay đổi văn hóa.
C. Thay đổi con người (People Change).
D. Thay đổi cấu trúc.
36. Theo John Kotter, bước thứ tư trong 8 bước quản lý sự thay đổi là gì?
A. Trao quyền hành động.
B. Truyền thông tầm nhìn.
C. Tạo ra liên minh dẫn đầu.
D. Tạo ra các thắng lợi ngắn hạn.
37. Theo lý thuyết ‘Diffusion of Innovations’ của Everett Rogers, nhóm ‘người đi đầu’ (innovators) trong việc chấp nhận sự thay đổi có đặc điểm gì?
A. Họ là nhóm lớn nhất, có xu hướng thận trọng.
B. Họ là những người đầu tiên chấp nhận và áp dụng những ý tưởng hoặc công nghệ mới, thường có tính mạo hiểm.
C. Họ là những người cuối cùng chấp nhận sự thay đổi.
D. Họ dựa nhiều vào ý kiến của người khác trước khi chấp nhận sự mới lạ.
38. Việc thiết lập một ‘tầm nhìn thay đổi’ (change vision) hiệu quả nên có đặc điểm nào sau đây?
A. Phức tạp, chi tiết và chỉ dành cho cấp quản lý.
B. Rõ ràng, dễ hiểu, hấp dẫn và chỉ ra ‘lý do tại sao’ cần thay đổi.
C. Tập trung vào các vấn đề hiện tại mà không đề cập đến tương lai.
D. Chỉ đơn thuần là liệt kê các mục tiêu cần đạt được.
39. Trong mô hình ‘ADKAR’ của Prosci, chữ ‘A’ đại diện cho yếu tố nào?
A. Action (Hành động)
B. Ability (Năng lực)
C. Awareness (Nhận thức)
D. Alignment (Sự liên kết)
40. Theo mô hình ‘Force Field Analysis’ của Kurt Lewin, việc tăng cường các ‘lực cản’ (restraining forces) sẽ có tác động gì đến sự thay đổi?
A. Thúc đẩy nhanh quá trình thay đổi.
B. Làm chậm hoặc ngăn chặn sự thay đổi.
C. Không ảnh hưởng đến tốc độ thay đổi.
D. Chỉ ảnh hưởng đến khía cạnh kỹ thuật của sự thay đổi.
41. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc nhóm các yếu tố ‘khám phá’ (discovery) trong quy trình quản lý sự thay đổi theo Kotter?
A. Thiết lập tầm nhìn và chiến lược.
B. Nhận diện và hành động dựa trên các cơ hội.
C. Chia sẻ và truyền thông tầm nhìn.
D. Tạo ra một ‘liên minh dẫn đầu’ mạnh mẽ.
42. Khi quản lý sự thay đổi, việc đo lường và đánh giá hiệu quả của các sáng kiến thay đổi nên được thực hiện như thế nào?
A. Chỉ đo lường sau khi sự thay đổi đã hoàn tất.
B. Đo lường liên tục dựa trên các chỉ số hiệu suất (KPIs) đã được thiết lập trước.
C. Chỉ dựa vào phản hồi định tính từ các quản lý cấp cao.
D. Không cần đo lường nếu sự thay đổi mang lại lợi ích rõ ràng.
43. Khi một tổ chức áp dụng Lean Manufacturing để cải thiện hiệu quả, đây được xem là loại hình thay đổi nào?
A. Thay đổi cấu trúc (Structural Change).
B. Thay đổi chiến lược (Strategic Change).
C. Thay đổi quy trình/vận hành (Process/Operational Change).
D. Thay đổi văn hóa (Cultural Change).
44. Theo lý thuyết về quản trị sự thay đổi, yếu tố nào sau đây là một trong những nguyên nhân chính gây ra sự kháng cự của nhân viên đối với sự thay đổi?
A. Sự thiếu thông tin hoặc hiểu lầm về mục đích và quy trình thay đổi.
B. Nhân viên luôn mong muốn thay đổi để phát triển.
C. Sự thay đổi luôn mang lại lợi ích rõ ràng cho mọi nhân viên.
D. Nhân viên có đủ khả năng thích ứng với mọi tình huống.
45. Việc áp dụng các phương pháp quản lý dự án Agile (như Scrum) vào việc triển khai sự thay đổi được xem là một cách để tăng cường điều gì?
A. Tính cứng nhắc và kế hoạch hóa chi tiết.
B. Khả năng thích ứng, linh hoạt và phản hồi nhanh với những thay đổi trong yêu cầu.
C. Sự tập trung vào các quy trình truyền thống.
D. Giảm thiểu vai trò của các nhóm làm việc.
46. Theo mô hình ‘ADKAR’, yếu tố nào đảm bảo rằng nhân viên có khả năng thực hiện sự thay đổi sau khi họ nhận thức, mong muốn và biết cách thực hiện?
A. Awareness (Nhận thức)
B. Desire (Mong muốn)
C. Knowledge (Kiến thức)
D. Ability (Năng lực)
47. Một tổ chức muốn thay đổi quy trình báo cáo tài chính để tuân thủ các tiêu chuẩn quốc tế mới nhất. Đây là loại hình thay đổi nào?
A. Thay đổi văn hóa.
B. Thay đổi chiến lược.
C. Thay đổi quy trình và hệ thống (Process and System Change).
D. Thay đổi con người.
48. Khi một tổ chức thực hiện ‘tái cấu trúc’ (restructuring), mục tiêu thường là gì?
A. Tăng số lượng nhân viên một cách không kiểm soát.
B. Cải thiện hiệu quả hoạt động, giảm chi phí, hoặc thích ứng với thị trường thay đổi.
C. Duy trì cấu trúc tổ chức hiện tại.
D. Chỉ tập trung vào việc thay đổi tên gọi của các phòng ban.
49. Trong mô hình ‘ADKAR’, chữ ‘K’ đại diện cho yếu tố nào?
A. Knowledge (Kiến thức)
B. Key Performance Indicators (Chỉ số hiệu suất chính)
C. Kindness (Sự tử tế)
D. Karma (Nghiệp)
50. Theo mô hình ‘Lewin’s Three-Step Model’ về quản trị sự thay đổi, giai đoạn ‘Unfreezing’ (Rã đông) chủ yếu tập trung vào hoạt động nào?
A. Xây dựng kế hoạch triển khai chi tiết cho sự thay đổi.
B. Thực hiện các hành động để duy trì trạng thái hiện tại và chống lại sự thay đổi.
C. Tạo ra động lực và sự sẵn sàng cho sự thay đổi bằng cách phá vỡ các thói quen cũ và nhận thức về sự cần thiết phải thay đổi.
D. Củng cố và ổn định các hành vi mới sau khi sự thay đổi đã được thực hiện.
51. Một trong những thách thức lớn nhất khi áp dụng ‘Phương pháp giáo dục và truyền thông’ (Education and Communication) để quản lý sự thay đổi là gì?
A. Chi phí triển khai quá cao so với các phương pháp khác.
B. Không đủ thời gian để truyền đạt thông tin đầy đủ.
C. Thông tin có thể bị hiểu sai hoặc không đủ sức thuyết phục để thay đổi hành vi.
D. Nhân viên không có đủ kiến thức nền tảng để tiếp nhận thông tin.
52. Khi một tổ chức đối mặt với sự phản kháng mạnh mẽ từ nhân viên đối với một dự án thay đổi, nhà quản lý nên ưu tiên áp dụng chiến lược nào sau đây?
A. Áp đặt quy định mới và xử lý nghiêm những ai không tuân thủ.
B. Tổ chức các buổi họp thông báo và yêu cầu tuân thủ ngay lập tức.
C. Tìm hiểu nguyên nhân gốc rễ của sự phản kháng, lắng nghe và đối thoại để tìm giải pháp.
D. Phớt lờ sự phản kháng và tiếp tục triển khai kế hoạch đã định.
53. Trong quá trình thay đổi, việc ‘truyền thông hai chiều’ (two-way communication) là quan trọng vì nó cho phép:
A. Ban lãnh đạo chỉ thị cho nhân viên một chiều.
B. Nhân viên chỉ được phép nhận thông tin.
C. Lãnh đạo nhận phản hồi, giải đáp thắc mắc và xây dựng lòng tin.
D. Tất cả nhân viên đều đưa ra ý kiến mà không cần xem xét.
54. Trong bối cảnh quản trị sự thay đổi, các ‘rào cản nội tại’ (internal barriers) đối với sự thay đổi thường bao gồm những yếu tố nào?
A. Sự cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ trên thị trường.
B. Sự thiếu hụt vốn đầu tư và nguồn lực tài chính.
C. Văn hóa tổ chức cố hữu, nỗi sợ mất mát quyền lực, và sự kháng cự từ nhân viên.
D. Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và xu hướng tiêu dùng.
55. Mô hình 7 S của McKinsey (Structure, Strategy, Skills, Shared Values, Style, Staff, Systems) có liên quan như thế nào đến quản trị sự thay đổi?
A. Chỉ tập trung vào các yếu tố tài chính của sự thay đổi.
B. Cung cấp một khung phân tích toàn diện các yếu tố cần xem xét và điều chỉnh khi thực hiện thay đổi.
C. Chỉ áp dụng cho các tổ chức phi lợi nhuận.
D. Đề xuất cách thức loại bỏ hoàn toàn sự phản kháng.
56. Yếu tố nào sau đây được xem là ‘phanh’ (resistors) hoặc lực cản sự thay đổi trong tổ chức?
A. Sự hỗ trợ mạnh mẽ từ ban lãnh đạo cấp cao.
B. Tầm nhìn thay đổi rõ ràng và được truyền thông tốt.
C. Nỗi sợ về sự không chắc chắn, thói quen cũ, và văn hóa tổ chức bảo thủ.
D. Sự tham gia tích cực của nhân viên vào quá trình ra quyết định.
57. Phương pháp ‘Tham gia và hợp tác’ (Participation and collaboration) trong quản lý sự thay đổi thường mang lại lợi ích gì?
A. Giúp ban lãnh đạo đưa ra quyết định nhanh hơn.
B. Tăng cường sự cam kết, hiểu biết và tính sáng tạo của nhân viên.
C. Giảm thiểu nhu cầu về đào tạo chuyên sâu.
D. Đảm bảo sự tuân thủ tuyệt đối từ mọi cấp bậc.
58. Yếu tố ‘Văn hóa tổ chức’ (Organizational Culture) ảnh hưởng đến quản trị sự thay đổi như thế nào?
A. Luôn là yếu tố thúc đẩy sự thay đổi diễn ra nhanh chóng.
B. Có thể là một động lực hoặc một rào cản tùy thuộc vào bản chất của văn hóa đó.
C. Hoàn toàn không ảnh hưởng đến cách thức quản lý sự thay đổi.
D. Chỉ ảnh hưởng đến các tổ chức nhỏ.
59. Theo quan điểm của các nhà lý thuyết quản trị sự thay đổi, ‘sự kháng cự’ (resistance) có thể được xem là gì?
A. Chỉ là hành vi tiêu cực và cần bị loại bỏ hoàn toàn.
B. Một tín hiệu quan trọng về những vấn đề tiềm ẩn hoặc mối quan ngại cần được giải quyết.
C. Luôn là biểu hiện của sự thiếu năng lực.
D. Chỉ xảy ra ở những nhân viên cấp thấp.
60. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một phần của ‘bộ công cụ’ (toolkit) thường được sử dụng trong quản trị sự thay đổi?
A. Mô hình 8 bước của Kotter.
B. Phân tích SWOT (Điểm mạnh, Điểm yếu, Cơ hội, Thách thức).
C. Phương pháp Six Sigma.
D. Mô hình ADKAR.
61. Theo lý thuyết về quản trị sự thay đổi, ‘Khủng hoảng’ (Crisis) có thể được xem là yếu tố gì?
A. Luôn là yếu tố tiêu cực, chỉ dẫn đến sự sụp đổ.
B. Một ‘động lực’ mạnh mẽ có thể thúc đẩy sự thay đổi cần thiết.
C. Một sự kiện không liên quan đến quản trị sự thay đổi.
D. Một dấu hiệu cho thấy sự thay đổi đã thất bại.
62. Khi một sự thay đổi không thành công, nguyên nhân phổ biến nhất thường là gì?
A. Chi phí quá cao so với lợi ích.
B. Thiếu sự hỗ trợ từ nhân viên frontline.
C. Thiếu sự lãnh đạo, tầm nhìn không rõ ràng, và sự phản kháng không được quản lý hiệu quả.
D. Công nghệ mới quá phức tạp.
63. Chiến lược ‘Tham gia’ (Participation) trong quản trị sự thay đổi thường được áp dụng khi nào là hiệu quả nhất?
A. Khi quyết định thay đổi là khẩn cấp và cần thực hiện ngay lập tức.
B. Khi sự thay đổi có tác động lớn đến nhiều bộ phận và cần sự đồng thuận cao.
C. Khi lãnh đạo muốn giảm thiểu chi phí đào tạo.
D. Khi chỉ có một nhóm nhỏ nhân viên bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi.
64. Khi một tổ chức đang trải qua sự thay đổi lớn, vai trò của ‘nhà tài trợ’ (sponsor) là gì?
A. Thực hiện các nhiệm vụ hàng ngày của dự án thay đổi.
B. Đảm bảo các nguồn lực cần thiết, hỗ trợ ban lãnh đạo, và truyền thông về sự thay đổi.
C. Đào tạo trực tiếp cho nhân viên về các kỹ năng mới.
D. Phân tích dữ liệu và báo cáo tiến độ cho ban điều hành.
65. Theo mô hình Lewin về quản trị sự thay đổi, bước ‘Tan băng’ (Unfreezing) có ý nghĩa quan trọng nhất là gì?
A. Khuyến khích nhân viên chấp nhận các quy trình làm việc mới.
B. Xác định và truyền đạt lý do cần thiết của sự thay đổi, đồng thời giảm bớt các yếu tố duy trì trạng thái hiện tại.
C. Thực hiện các biện pháp kỷ luật đối với những người phản đối sự thay đổi.
D. Đào tạo nhân viên về kỹ năng mới cần thiết cho giai đoạn triển khai.
66. Trong quy trình quản lý sự thay đổi, ‘Tầm nhìn thay đổi’ (Change Vision) có chức năng chính là gì?
A. Đảm bảo tất cả nhân viên có cùng một bộ kỹ năng.
B. Cung cấp một bức tranh rõ ràng về tương lai mong muốn sau khi thay đổi, định hướng hành động.
C. Xác định các chỉ số đo lường hiệu suất sau khi thay đổi.
D. Phân bổ ngân sách cho các hoạt động đào tạo.
67. Khi đánh giá hiệu quả của một chương trình quản trị sự thay đổi, chỉ số nào sau đây là quan trọng nhất để đo lường sự thay đổi về mặt văn hóa tổ chức?
A. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên.
B. Doanh thu và lợi nhuận tăng trưởng.
C. Sự thay đổi trong hành vi, thái độ và niềm tin của nhân viên.
D. Số lượng các buổi đào tạo đã được tổ chức.
68. Trong bối cảnh thay đổi tổ chức, ‘Kháng cự thụ động’ (passive resistance) biểu hiện dưới hình thức nào?
A. Trực tiếp phản đối ý kiến của lãnh đạo trong cuộc họp.
B. Làm việc chậm chạp, trì hoãn, hoặc ‘quên’ thực hiện nhiệm vụ liên quan đến thay đổi.
C. Gửi đơn kiến nghị phản đối chính thức.
D. Công khai chỉ trích kế hoạch thay đổi trên mạng xã hội.
69. Theo mô hình ADKAR (Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement), yếu tố ‘Mong muốn’ (Desire) đề cập đến điều gì trong quá trình thay đổi cá nhân?
A. Khả năng thực hiện công việc mới một cách hiệu quả.
B. Kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện thay đổi.
C. Sự sẵn lòng và động lực để hỗ trợ và tham gia vào sự thay đổi.
D. Nhận thức về lý do và sự cần thiết của sự thay đổi.
70. Theo lý thuyết về quản trị sự thay đổi, yếu tố nào sau đây đóng vai trò là ‘động lực’ (drivers) thúc đẩy sự thay đổi trong tổ chức?
A. Sự hài lòng của nhân viên và văn hóa làm việc tích cực.
B. Sự ra đi của các nhà quản lý cấp cao.
C. Áp lực cạnh tranh từ thị trường, sự phát triển công nghệ, và nhu cầu của khách hàng.
D. Việc áp dụng các quy trình quản lý chất lượng nội bộ.
71. Trong mô hình quản trị sự thay đổi, việc ‘tạo ra các mục tiêu ngắn hạn’ (creating short-term wins) có vai trò quan trọng nhất là gì?
A. Giảm bớt khối lượng công việc của ban lãnh đạo.
B. Chứng minh sự thành công ban đầu, duy trì động lực và sự ủng hộ cho quá trình thay đổi.
C. Tìm kiếm nguồn tài trợ bổ sung cho dự án.
D. Đánh giá hiệu quả hoạt động của từng cá nhân.
72. Việc ‘củng cố sự thay đổi’ (Reinforcing change) ở giai đoạn cuối của quá trình quản lý sự thay đổi nhằm mục đích gì?
A. Chấm dứt mọi hoạt động liên quan đến sự thay đổi.
B. Đảm bảo sự thay đổi được duy trì và trở thành một phần của văn hóa tổ chức.
C. Tiến hành đánh giá tác động tài chính của sự thay đổi.
D. Tìm kiếm các cơ hội cho sự thay đổi tiếp theo.
73. Trong mô hình quản trị sự thay đổi, ‘Đánh giá và phản hồi’ (Evaluation and feedback) có vai trò gì?
A. Chỉ dùng để xác định người chịu trách nhiệm khi thay đổi thất bại.
B. Giúp đo lường hiệu quả, xác định các vấn đề phát sinh và điều chỉnh kế hoạch.
C. Là bước cuối cùng, sau khi mọi thứ đã được thực hiện.
D. Chỉ tập trung vào các chỉ số tài chính.
74. Chiến lược ‘Thương lượng và thỏa hiệp’ (Negotiation and compromise) trong quản lý sự thay đổi thường được sử dụng khi nào?
A. Khi muốn áp đặt ý chí của lãnh đạo.
B. Khi sự phản kháng là mạnh mẽ và các bên có quyền lợi khác biệt rõ rệt.
C. Khi tất cả mọi người đều đồng ý với kế hoạch thay đổi.
D. Khi cần nhanh chóng triển khai một thay đổi nhỏ.
75. Mô hình 8 bước của John Kotter nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo ra ‘cảm giác khẩn cấp’ (sense of urgency) ở giai đoạn nào của quá trình thay đổi?
A. Giai đoạn củng cố sự thay đổi và tạo dựng văn hóa mới.
B. Giai đoạn hình thành một liên minh dẫn dắt mạnh mẽ.
C. Giai đoạn đầu tiên, ngay trước khi bắt đầu quá trình thay đổi chính thức.
D. Giai đoạn phát triển tầm nhìn và chiến lược cho sự thay đổi.
76. Theo lý thuyết về quản trị sự thay đổi của John Kotter, bước đầu tiên và quan trọng nhất trong tám bước để thực hiện sự thay đổi thành công là gì?
A. Thành lập một đội dẫn dắt sự thay đổi.
B. Tạo ra cảm giác khẩn cấp.
C. Truyền đạt tầm nhìn sự thay đổi.
D. Củng cố những thành tựu ngắn hạn.
77. Sự thay đổi mang tính cấu trúc (Structural change) trong tổ chức thường liên quan đến yếu tố nào?
A. Thay đổi văn hóa và giá trị cốt lõi.
B. Thay đổi về cơ chế hoạt động, phân cấp, bộ phận, và cách thức ra quyết định.
C. Thay đổi về kỹ năng và thái độ của nhân viên.
D. Thay đổi về chiến lược kinh doanh.
78. Theo mô hình của Kurt Lewin, sau giai đoạn ‘Rã đông’ (Unfreezing) là giai đoạn nào?
A. Củng cố (Refreezing).
B. Di chuyển (Moving/Changing).
C. Đánh giá (Evaluating).
D. Lập kế hoạch (Planning).
79. Trong mô hình ‘8 bước để dẫn dắt sự thay đổi’ của Kotter, bước ‘Tạo ra tầm nhìn và sáng kiến cho sự thay đổi’ (Create a Vision to Help Steer the Direction of the Change) có ý nghĩa gì?
A. Xác định những mục tiêu tài chính ngắn hạn.
B. Đảm bảo mọi người hiểu rõ ‘tại sao’ và ‘điều gì’ sẽ xảy ra, tạo ra bức tranh tương lai hấp dẫn.
C. Phân công nhiệm vụ cho từng cá nhân.
D. Đánh giá các rủi ro tiềm ẩn.
80. Trong quá trình quản lý sự thay đổi, bước ‘Củng cố những thay đổi bằng cách tạo ra các hệ thống hỗ trợ’ (Reinforce Changes by Embedding Them in the Culture) của Kotter liên quan đến việc gì?
A. Ngừng mọi hoạt động hỗ trợ sau khi thay đổi ban đầu thành công.
B. Chỉ tập trung vào việc đào tạo nhân viên mới.
C. Tích hợp các hành vi và giá trị mới vào hoạt động hàng ngày, quy trình và hệ thống của tổ chức.
D. Chỉ đo lường kết quả tài chính.
81. Khi đối mặt với sự thay đổi, yếu tố ‘Lãnh đạo’ (Leadership) đóng vai trò quan trọng như thế nào?
A. Lãnh đạo chỉ cần đưa ra quyết định và không cần tham gia vào quá trình thực hiện.
B. Lãnh đạo có vai trò định hướng, truyền cảm hứng, tạo động lực và hỗ trợ nhân viên vượt qua khó khăn.
C. Vai trò của lãnh đạo chỉ quan trọng ở giai đoạn lập kế hoạch.
D. Lãnh đạo chỉ cần giao nhiệm vụ và giám sát.
82. Khi triển khai một sự thay đổi mới, việc sử dụng các kênh truyền thông đa dạng và lặp lại thông điệp là cần thiết để làm gì?
A. Để làm nhân viên cảm thấy bị quá tải thông tin.
B. Để đảm bảo thông điệp được truyền đạt rõ ràng, nhất quán và đến được với tất cả mọi người.
C. Để giảm bớt trách nhiệm của người quản lý.
D. Để chỉ thông báo về sự thay đổi mà không cần giải thích.
83. Khi một tổ chức đang trải qua sự thay đổi lớn, vai trò của người quản lý cấp trung là gì?
A. Chỉ truyền đạt thông tin từ cấp cao xuống nhân viên.
B. Đóng vai trò là người ủng hộ, truyền đạt thông tin, giải đáp thắc mắc và hỗ trợ nhân viên thích ứng.
C. Đưa ra các quyết định cuối cùng về hướng đi của sự thay đổi.
D. Bỏ qua những phản hồi tiêu cực từ nhân viên để đẩy nhanh tiến độ.
84. Trong quá trình quản lý sự thay đổi, ‘củng cố những thành tựu ngắn hạn’ (Short-term wins) có vai trò gì?
A. Để chứng minh rằng sự thay đổi không khả thi.
B. Để thay thế hoàn toàn tầm nhìn ban đầu.
C. Giúp duy trì động lực, chứng minh hiệu quả và tạo đà cho các bước tiếp theo.
D. Chỉ dành cho các bộ phận đã hoàn thành mục tiêu.
85. Mô hình ADKAR của Prosci tập trung vào khía cạnh nào của sự thay đổi cá nhân?
A. Tập trung vào chiến lược và kế hoạch thay đổi của tổ chức.
B. Đảm bảo các nguồn lực cần thiết cho quá trình thay đổi.
C. Nhấn mạnh vào sự thay đổi hành vi và thái độ của từng cá nhân để đạt được kết quả mong muốn.
D. Xây dựng văn hóa đổi mới sáng tạo liên tục.
86. Theo mô hình ‘8 bước để dẫn dắt sự thay đổi’ của Kotter, việc ‘Truyền đạt tầm nhìn sự thay đổi’ nên được thực hiện khi nào?
A. Sau khi đã có những kết quả ban đầu.
B. Ngay sau khi tạo ra cảm giác khẩn cấp và trước khi bắt đầu thực hiện các hành động cụ thể.
C. Chỉ khi có sự phản kháng mạnh mẽ từ nhân viên.
D. Sau khi sự thay đổi đã hoàn tất.
87. Một trong những chiến lược hiệu quả để quản lý sự kháng cự đối với sự thay đổi là gì?
A. Phớt lờ mọi ý kiến trái chiều.
B. Áp đặt quy định mới một cách cứng nhắc.
C. Tăng cường giao tiếp, lắng nghe và giải quyết các mối quan tâm của nhân viên.
D. Chỉ tập trung vào những người ủng hộ sự thay đổi.
88. Sự thay đổi về quy trình (Process change) trong tổ chức thường bao gồm những gì?
A. Thay đổi cơ cấu tổ chức và phân cấp.
B. Thay đổi cách thức các công việc được thực hiện, luồng công việc và phương pháp làm việc.
C. Thay đổi chiến lược marketing và bán hàng.
D. Thay đổi về văn hóa và giá trị cốt lõi.
89. Yếu tố nào sau đây là thách thức lớn nhất trong việc ‘củng cố sự thay đổi’ (Refreezing) theo mô hình của Lewin?
A. Sự thiếu kháng cự từ nhân viên.
B. Thiếu sự hỗ trợ từ lãnh đạo cấp cao.
C. Ngăn chặn xu hướng quay trở lại các hành vi và trạng thái cũ.
D. Tốc độ triển khai thay đổi quá nhanh.
90. Khi một sự thay đổi không thành công, nguyên nhân phổ biến nhất thường không phải là:
A. Thiếu sự tham gia của nhân viên.
B. Thiếu sự hỗ trợ từ lãnh đạo.
C. Truyền thông kém hiệu quả.
D. Sự thay đổi được thực hiện quá nhanh.
91. Trong mô hình Lewin về quản lý sự thay đổi, giai đoạn ‘Unfreezing’ (Rã đông) đề cập đến việc gì?
A. Triển khai các chính sách và quy trình mới.
B. Đánh giá hiệu quả của sự thay đổi đã diễn ra.
C. Chuẩn bị cho nhân viên tiếp nhận và thích nghi với sự thay đổi bằng cách phá vỡ các trạng thái hiện tại.
D. Củng cố các hành vi mới để duy trì sự thay đổi.
92. Theo lý thuyết về quản trị sự thay đổi, yếu tố ‘văn hóa tổ chức’ có ảnh hưởng như thế nào đến quá trình thay đổi?
A. Văn hóa tổ chức không ảnh hưởng đến sự thành công của thay đổi.
B. Văn hóa có thể là yếu tố thúc đẩy hoặc cản trở sự thay đổi, tùy thuộc vào sự phù hợp của nó với sự thay đổi đó.
C. Chỉ có văn hóa mới là yếu tố quyết định sự thay đổi.
D. Văn hóa tổ chức cần được thay đổi hoàn toàn trước khi bắt đầu một sự thay đổi khác.
93. Mô hình ‘7-S’ của McKinsey bao gồm những yếu tố nào cần được xem xét khi thực hiện sự thay đổi chiến lược?
A. Mục tiêu, Kế hoạch, Ngân sách, Nhân sự, Công nghệ, Thị trường, Khách hàng.
B. Chiến lược, Cấu trúc, Hệ thống, Kỹ năng, Nhân viên, Phong cách, Giá trị chung.
C. Sản phẩm, Giá cả, Phân phối, Xúc tiến, Con người, Quy trình, Bằng chứng vật lý.
D. Nguồn lực, Rủi ro, Lợi nhuận, Đối thủ, Đối tác, Pháp lý, Môi trường.
94. Khái niệm ‘Resistance to change’ (Sự kháng cự với thay đổi) trong quản trị là gì?
A. Là sự từ chối hoàn toàn mọi hình thức thay đổi.
B. Là phản ứng tự nhiên của con người khi đối mặt với sự thay đổi, có thể biểu hiện dưới nhiều hình thức khác nhau.
C. Chỉ xảy ra khi có sự bất mãn với ban lãnh đạo.
D. Luôn luôn là dấu hiệu tiêu cực và cần loại bỏ ngay lập tức.
95. Chiến lược ‘Hỗ trợ và đào tạo’ (Support and Training) trong quản trị sự thay đổi nhằm mục đích gì?
A. Để chứng minh rằng những người phản đối không có khả năng học hỏi.
B. Để trang bị cho nhân viên kiến thức, kỹ năng và công cụ cần thiết để thích ứng với sự thay đổi.
C. Để giảm bớt chi phí đào tạo.
D. Để chỉ dạy những người thực hiện thay đổi chính.
96. Khái niệm ‘Change Management’ (Quản trị sự thay đổi) chủ yếu liên quan đến khía cạnh nào của việc triển khai thay đổi trong tổ chức?
A. Chỉ tập trung vào khía cạnh kỹ thuật và công nghệ.
B. Quản lý các khía cạnh về con người, quy trình và công cụ để đạt được sự thay đổi mong muốn.
C. Chủ yếu là việc thay đổi cơ cấu tổ chức.
D. Chỉ đơn thuần là việc truyền đạt thông tin về thay đổi.
97. Theo mô hình Process of Change của Beckhard và Harris, bước đầu tiên là gì?
A. Xây dựng kế hoạch hành động.
B. Xác định tình trạng hiện tại và tình trạng mong muốn.
C. Truyền đạt tầm nhìn.
D. Đánh giá kết quả.
98. Yếu tố nào sau đây thường được coi là nguyên nhân chính gây ra sự kháng cự đối với sự thay đổi trong tổ chức?
A. Thiếu nguồn lực tài chính.
B. Thiếu sự tham gia của lãnh đạo cấp cao.
C. Sự bất định và sợ mất kiểm soát hoặc mất mát.
D. Tốc độ thay đổi quá chậm.
99. Trong mô hình ADKAR, yếu tố ‘Knowledge’ (Kiến thức) đề cập đến điều gì?
A. Hiểu biết về lý do cần thay đổi.
B. Hiểu biết về cách thực hiện sự thay đổi và các kỹ năng cần thiết.
C. Mong muốn được tham gia vào quá trình thay đổi.
D. Khả năng áp dụng các hành vi mới.
100. Trong quản trị sự thay đổi, thuật ngữ ‘champions’ (những người ủng hộ) thường ám chỉ những ai?
A. Những người phản đối mạnh mẽ sự thay đổi.
B. Những người lãnh đạo cấp cao nhất trong tổ chức.
C. Những nhân viên nhiệt tình, có ảnh hưởng, ủng hộ và giúp thúc đẩy sự thay đổi.
D. Những chuyên gia tư vấn bên ngoài.
101. Theo quan điểm của ‘Quản trị sự thay đổi’, tại sao việc ‘neo giữ’ (anchoring) các thành tựu mới vào văn hóa tổ chức lại quan trọng?
A. Để chuẩn bị cho các chương trình đào tạo tiếp theo.
B. Để đảm bảo sự thay đổi không bị đảo ngược và trở thành một phần của hoạt động thường ngày.
C. Để đánh giá hiệu quả của các thay đổi đã triển khai.
D. Để tạo ra các mục tiêu mới cho giai đoạn tiếp theo.
102. Trong quản trị sự thay đổi, yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất để đảm bảo sự ‘củng cố’ (Reinforcement) của thay đổi theo mô hình ADKAR?
A. Tiếp tục đào tạo và phát triển kỹ năng liên tục.
B. Thiết lập các hệ thống khen thưởng và công nhận phù hợp.
C. Truyền đạt lại tầm nhìn thay đổi một cách thường xuyên.
D. Đảm bảo tất cả nhân viên đều có đủ kiến thức về thay đổi.
103. Trong quá trình quản trị sự thay đổi, ‘khủng hoảng tạm thời’ (temporary crisis) có thể xảy ra ở giai đoạn nào và có ý nghĩa gì?
A. Giai đoạn ‘làm tan băng’, thể hiện sự bất ổn ban đầu.
B. Giai đoạn ‘thay đổi’, khi các quy trình mới đang được triển khai.
C. Giai đoạn ‘tái đông băng’, khi cần củng cố kết quả.
D. Xảy ra ngẫu nhiên, không liên quan đến giai đoạn nào cụ thể.
104. Trong quản trị sự thay đổi, việc ‘tích hợp và củng cố’ (integrate and institutionalize) sự thay đổi là bước cuối cùng theo mô hình Kotter. Mục tiêu chính của bước này là gì?
A. Chuẩn bị cho sự thay đổi tiếp theo.
B. Đảm bảo sự thay đổi trở thành một phần của văn hóa và hoạt động thường ngày.
C. Đánh giá lại toàn bộ quá trình triển khai.
D. Giảm thiểu chi phí vận hành sau thay đổi.
105. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một trong những nguyên nhân phổ biến dẫn đến sự kháng cự đối với thay đổi trong tổ chức?
A. Nỗi sợ về sự mất mát (công việc, quyền lực, vị thế).
B. Sự thiếu tin tưởng vào ban lãnh đạo hoặc quy trình thay đổi.
C. Sự không rõ ràng về lợi ích cá nhân từ sự thay đổi.
D. Sự đồng thuận cao về tầm nhìn và mục tiêu thay đổi.
106. Trong mô hình ‘8 bước thay đổi’ của John Kotter, bước nào là tiền đề quan trọng nhất để xây dựng một ‘cảm giác cấp bách’ (sense of urgency) hiệu quả trong tổ chức?
A. Thành lập một đội ngũ dẫn dắt mạnh mẽ.
B. Truyền đạt tầm nhìn thay đổi rõ ràng và hấp dẫn.
C. Nhận diện và phân tích các mối đe dọa và cơ hội.
D. Củng cố các thành tựu ngắn hạn.
107. Theo lý thuyết về quản trị sự thay đổi, yếu tố nào sau đây được xem là ‘đòn bẩy’ quan trọng nhất để thúc đẩy và duy trì quá trình thay đổi trong một tổ chức?
A. Sự cam kết và tham gia tích cực của đội ngũ lãnh đạo cấp cao.
B. Việc áp dụng các công nghệ mới nhất để tự động hóa quy trình.
C. Tăng cường các chương trình đào tạo kỹ năng cho nhân viên.
D. Thiết lập các quy trình làm việc chuẩn hóa và hiệu quả.
108. Khi triển khai một sự thay đổi lớn, việc xây dựng một ‘liên minh dẫn dắt’ (guiding coalition) theo mô hình Kotter có vai trò chính là gì?
A. Đảm bảo tất cả nhân viên đều hiểu rõ về sự thay đổi.
B. Tạo ra một nhóm đủ quyền lực và tầm ảnh hưởng để lãnh đạo quá trình thay đổi.
C. Phân phát thông tin về sự thay đổi một cách đồng đều.
D. Giám sát việc tuân thủ các quy định mới.
109. Trong bối cảnh quản trị sự thay đổi, khái niệm ‘kháng cự hợp lý’ (rational resistance) xuất phát từ đâu?
A. Sự không hài lòng về phong cách lãnh đạo.
B. Sự lo ngại về mất việc làm.
C. Việc đánh giá rằng sự thay đổi sẽ không mang lại lợi ích hoặc thậm chí gây hại.
D. Sự thiếu hiểu biết về các quy trình mới.
110. Mô hình ‘8 bước thay đổi’ của Kotter nhấn mạnh tầm quan trọng của việc ‘củng cố các thành tựu ngắn hạn’ (generate short-term wins). Mục đích chính của bước này là gì?
A. Tăng cường sự hài lòng của khách hàng ngay lập tức.
B. Tạo động lực, chứng minh hiệu quả của thay đổi và duy trì đà phát triển.
C. Thưởng cho những nhân viên có thành tích xuất sắc.
D. Giảm thiểu chi phí trong giai đoạn đầu triển khai.
111. Theo lý thuyết về ‘Quản lý sự thay đổi’ (Change Management), thuật ngữ ‘chướng ngại vật văn hóa’ (cultural inertia) đề cập đến yếu tố nào?
A. Sự thiếu hụt các quy trình làm việc hiệu quả.
B. Sự kháng cự của nhân viên do thay đổi về công nghệ.
C. Sự khó khăn trong việc thay đổi các giá trị, niềm tin và hành vi đã ăn sâu trong văn hóa tổ chức.
D. Việc thiếu nguồn lực tài chính cho các dự án thay đổi.
112. Theo lý thuyết về ‘Quản trị sự thay đổi’, yếu tố nào đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra ‘mong muốn’ (Desire) cho sự thay đổi ở cấp độ cá nhân theo mô hình ADKAR?
A. Sự hiểu biết rõ ràng về cách thực hiện thay đổi.
B. Sự nhận thức về những lợi ích cá nhân và tổ chức từ sự thay đổi.
C. Việc được đào tạo bài bản về các kỹ năng mới.
D. Sự áp đặt và mệnh lệnh từ cấp trên.
113. Khi đối mặt với sự kháng cự đối với thay đổi từ nhân viên, nhà quản lý nên ưu tiên phương pháp nào sau đây để giải quyết hiệu quả nhất?
A. Áp đặt quyết định thay đổi một cách cứng rắn.
B. Phớt lờ sự kháng cự và tiếp tục triển khai.
C. Tổ chức các buổi đối thoại, lắng nghe và giải thích lý do thay đổi.
D. Đe dọa sa thải những người không tuân thủ.
114. Mô hình ‘Mô hình 7 S’ của McKinsey, khi áp dụng cho quản trị sự thay đổi, nhấn mạnh sự cần thiết của sự phù hợp giữa các yếu tố nào?
A. Chiến lược, cơ cấu, hệ thống.
B. Nhân viên, cấu trúc, quy trình.
C. Chiến lược, cấu trúc, hệ thống, kỹ năng, nhân viên chung, giá trị chung, phong cách.
D. Nhân viên, tài chính, công nghệ, văn hóa, lãnh đạo.
115. Yếu tố nào sau đây được xem là ‘trục bánh xe’ (linchpin) của quá trình chuyển đổi thành công, kết nối các bước của mô hình Kotter?
A. Tầm nhìn rõ ràng.
B. Cảm giác cấp bách.
C. Liên minh dẫn dắt.
D. Thành tựu ngắn hạn.
116. Trong mô hình ‘8 bước thay đổi’ của Kotter, bước ‘Truyền đạt tầm nhìn thay đổi’ (Communicate the vision of change) nên được thực hiện như thế nào để đạt hiệu quả cao nhất?
A. Chỉ thông báo qua email nội bộ một lần duy nhất.
B. Sử dụng nhiều kênh truyền thông khác nhau, lặp đi lặp lại và tích hợp vào mọi khía cạnh hoạt động.
C. Tổ chức một buổi họp toàn công ty và chỉ giải thích một lần.
D. Chỉ truyền đạt cho các cấp quản lý.
117. Trong quá trình quản trị sự thay đổi, khái niệm ‘rào cản thích ứng’ (adaptive resistance) ám chỉ điều gì?
A. Sự phản đối mang tính xây dựng, chỉ ra những điểm yếu trong kế hoạch thay đổi.
B. Sự kháng cự thụ động, thể hiện sự không hài lòng mà không có hành động cụ thể.
C. Sự phản đối dựa trên nỗi sợ mất mát hoặc không chắc chắn.
D. Sự từ chối thay đổi do không hiểu rõ lợi ích.
118. Mô hình ADKAR của Prosci tập trung vào yếu tố cá nhân trong sự thay đổi. Chữ ‘K’ trong ADKAR đại diện cho điều gì?
A. Knowledge (Kiến thức).
B. Key Performance Indicators (Các chỉ số hiệu suất chính).
C. Kindness (Sự tử tế).
D. Key Accountabilities (Trách nhiệm chính).
119. Trong quá trình thay đổi, ‘bẫy tự mãn’ (complacency trap) thường xảy ra khi nào?
A. Khi tổ chức đang đối mặt với khủng hoảng nghiêm trọng.
B. Khi các thành tựu ban đầu đã đạt được và tổ chức cảm thấy hài lòng.
C. Khi ban lãnh đạo đưa ra tầm nhìn thay đổi mới.
D. Khi nhân viên bắt đầu kháng cự thay đổi.
120. Khái niệm ‘quản trị sự thay đổi theo giai đoạn’ (phased change management) có ưu điểm chính là gì?
A. Cho phép triển khai đồng loạt tất cả các thay đổi cùng lúc.
B. Giúp quản lý rủi ro tốt hơn, cho phép điều chỉnh và học hỏi giữa các giai đoạn.
C. Yêu cầu ít nguồn lực hơn so với thay đổi toàn diện.
D. Đảm bảo sự tham gia của tất cả các bộ phận ngay từ đầu.
121. Khi một tổ chức đối mặt với sự thay đổi nhanh chóng và không lường trước được, chiến lược quản trị sự thay đổi nào thường được áp dụng hiệu quả nhất?
A. Mô hình Kotter’s 8-Step Process.
B. Mô hình Lewin’s Three-Step Model.
C. Phương pháp Agile hoặc Lean để thích ứng linh hoạt.
D. Mô hình ADKAR.
122. Theo mô hình 8 bước của Kotter, bước ‘Trao quyền hành động’ (Empower action) liên quan đến việc loại bỏ rào cản nào sau đây?
A. Rào cản về kỹ năng.
B. Rào cản về cấu trúc hoặc hệ thống.
C. Rào cản về thái độ.
D. Rào cản về thông tin.
123. Trong mô hình ‘8 bước thay đổi’ của Kotter, bước nào có vai trò quan trọng nhất trong việc biến đổi các hành vi và quy trình cũ thành mới một cách bền vững?
A. Thành lập liên minh dẫn dắt.
B. Truyền đạt tầm nhìn.
C. Tạo ra các thành tựu ngắn hạn.
D. Neo giữ các thay đổi vào văn hóa.
124. Mô hìnhLewin’s Three-Step Model (Unfreeze-Change-Refreeze) nhấn mạnh giai đoạn nào là quan trọng để ‘làm tan băng’ (unfreeze) các cấu trúc, thói quen và tư duy cũ?
A. Xây dựng hệ thống khen thưởng mới.
B. Tạo ra sự nhận thức về sự cần thiết của thay đổi và làm suy yếu các lực cản.
C. Thiết lập các quy trình làm việc mới.
D. Đánh giá hiệu quả của các thay đổi đã thực hiện.
125. Khi một tổ chức đang trải qua giai đoạn ‘thay đổi’ (change) trong mô hình Lewin’s Three-Step Model, hành động nào sau đây là phù hợp nhất?
A. Đánh giá lại các mục tiêu ban đầu.
B. Thực hiện các biện pháp củng cố và ổn định hệ thống mới.
C. Tập trung vào việc triển khai các quy trình, hành vi mới và hỗ trợ nhân viên.
D. Ngừng mọi hoạt động thay đổi để đánh giá lại tình hình.
