1. Khi đánh giá một ứng viên cho vị trí quản lý, tiêu chí nào sau đây quan trọng hơn cả về mặt năng lực lãnh đạo?
A. Khả năng truyền cảm hứng, định hướng và phát triển đội ngũ.
B. Kinh nghiệm làm việc tại các tập đoàn lớn.
C. Bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn cao.
D. Thâm niên công tác trong ngành.
2. Khi thực hiện chính sách đa dạng và hòa nhập (Diversity & Inclusion), thách thức phổ biến nhất mà các tổ chức thường gặp phải là gì?
A. Thay đổi tư duy và văn hóa làm việc sẵn có để chấp nhận và tôn vinh sự khác biệt.
B. Chi phí cao cho các chương trình đào tạo về đa dạng.
C. Khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên thuộc các nhóm thiểu số.
D. Sự phản đối của nhân viên đối với các chính sách mới.
3. Trong quy trình tuyển dụng, hoạt động nào sau đây giúp đánh giá khả năng giải quyết vấn đề và tư duy phản biện của ứng viên một cách hiệu quả nhất?
A. Phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview).
B. Kiểm tra kiến thức chuyên môn.
C. Sơ yếu lý lịch (CV) và thư xin việc.
D. Giới thiệu từ người quen.
4. Trong quản trị hiệu suất, việc cung cấp phản hồi thường xuyên và mang tính xây dựng có ý nghĩa gì đối với nhân viên?
A. Giúp nhân viên hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu và cách cải thiện hiệu suất làm việc.
B. Tạo thêm áp lực và căng thẳng cho nhân viên.
C. Giảm thiểu sự cần thiết của các cuộc họp đánh giá định kỳ.
D. Đảm bảo nhân viên luôn hài lòng với công việc.
5. Trong hoạt động chăm sóc sức khỏe và an toàn lao động, nguyên tắc ‘phòng ngừa hơn chữa trị’ nhấn mạnh điều gì?
A. Đầu tư vào các biện pháp phòng tránh tai nạn và bệnh nghề nghiệp ngay từ đầu.
B. Chỉ tập trung vào việc xử lý các sự cố khi chúng xảy ra.
C. Ưu tiên các biện pháp y tế để điều trị bệnh nghề nghiệp.
D. Giảm thiểu chi phí liên quan đến an toàn lao động.
6. Tại sao việc phát triển văn hóa doanh nghiệp lại quan trọng đối với hiệu quả hoạt động tổng thể của tổ chức?
A. Văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ giúp định hướng hành vi, tạo động lực và tăng cường sự gắn kết của nhân viên.
B. Văn hóa doanh nghiệp chỉ đơn thuần là các hoạt động ngoại khóa và giải trí.
C. Văn hóa doanh nghiệp giúp giảm thiểu nhu cầu về quản lý và giám sát.
D. Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố duy nhất quyết định sự thành công của một tổ chức.
7. Trong các phương pháp đánh giá tiềm năng nhân viên, phương pháp nào thường được áp dụng để dự đoán khả năng phát triển và thăng tiến trong tương lai?
A. Đánh giá dựa trên năng lực cốt lõi và các bài kiểm tra đánh giá tiềm năng (Potential Assessment).
B. Đánh giá dựa trên kết quả công việc hiện tại.
C. Đánh giá dựa trên số năm kinh nghiệm làm việc.
D. Đánh giá dựa trên sự hài lòng của khách hàng.
8. Yếu tố nào sau đây là cốt lõi để xây dựng một chương trình gắn kết nhân viên (Employee Engagement) thành công?
A. Sự thấu hiểu và đáp ứng nhu cầu, mong muốn của nhân viên.
B. Tổ chức các bữa tiệc cuối năm hoành tráng.
C. Cung cấp nhiều khóa học đào tạo kỹ năng mềm.
D. Đảm bảo mức lương luôn cao hơn đối thủ.
9. Khi đối mặt với tình huống nhân viên có hiệu suất làm việc thấp, bước đầu tiên và quan trọng nhất mà người quản lý nên thực hiện là gì?
A. Trao đổi thẳng thắn với nhân viên để tìm hiểu nguyên nhân và đưa ra phản hồi cụ thể.
B. Ngay lập tức đưa ra cảnh cáo hoặc kỷ luật.
C. Chuyển nhân viên sang bộ phận khác ít áp lực hơn.
D. Giảm bớt khối lượng công việc được giao.
10. Trong quản trị nguồn nhân lực, chính sách quản lý quan hệ lao động bao gồm những khía cạnh nào?
A. Giải quyết tranh chấp lao động, thương lượng tập thể và hợp đồng lao động.
B. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên.
C. Đánh giá hiệu suất và quản lý lương thưởng.
D. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và truyền thông nội bộ.
11. Khi xây dựng kế hoạch kế nhiệm (Succession Planning), mục tiêu chính là gì?
A. Đảm bảo sự sẵn sàng của đội ngũ nhân sự kế cận cho các vị trí quan trọng khi có biến động.
B. Giảm thiểu số lượng nhân viên nghỉ việc đột xuất.
C. Tăng cường sự cạnh tranh nội bộ giữa các nhân viên.
D. Tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài cho các vị trí quản lý cấp cao.
12. Khi thực hiện việc đánh giá hiệu suất 360 độ, nguồn thông tin phản hồi nào sau đây thường mang lại cái nhìn toàn diện và khách quan nhất?
A. Phản hồi từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và cả khách hàng/đối tác.
B. Chỉ phản hồi từ cấp trên trực tiếp.
C. Chỉ phản hồi từ đồng nghiệp cùng cấp.
D. Chỉ phản hồi từ cấp dưới.
13. Yếu tố nào sau đây đóng vai trò quan trọng nhất trong việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và gắn kết?
A. Sự tôn trọng, tin tưởng và giao tiếp cởi mở giữa mọi thành viên.
B. Các hoạt động team-building thường xuyên và sôi nổi.
C. Cơ hội thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên.
D. Mức lương cao hơn so với mặt bằng chung của ngành.
14. Phân tích vai trò của ‘hoạch định nguồn nhân lực’ (Human Resource Planning), mục tiêu chính của hoạt động này là gì?
A. Dự báo nhu cầu và nguồn cung nhân lực để đảm bảo tổ chức có đủ người với đúng kỹ năng vào đúng thời điểm.
B. Thiết kế cơ cấu lương thưởng hấp dẫn cho nhân viên.
C. Xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của từng cá nhân.
15. Trong phân tích công việc (Job Analysis), ‘bản mô tả công việc’ (Job Description) chủ yếu cung cấp thông tin về:
A. Các nhiệm vụ, trách nhiệm và điều kiện làm việc của một vị trí.
B. Năng lực và phẩm chất cá nhân cần có của người đảm nhận vị trí.
C. Cơ cấu tổ chức và mối quan hệ báo cáo của vị trí.
D. Mức lương và các khoản phụ cấp liên quan đến vị trí.
16. Yếu tố nào sau đây có ảnh hưởng lớn nhất đến sự thành công của một chương trình quản lý hiệu suất dựa trên mục tiêu (MBO – Management by Objectives)?
A. Sự tham gia và cam kết của cả người quản lý và nhân viên trong việc thiết lập mục tiêu SMART.
B. Việc sử dụng phần mềm quản lý hiệu suất tiên tiến nhất.
C. Tổ chức các buổi đào tạo về MBO cho toàn bộ nhân viên.
D. Đảm bảo mức lương thưởng luôn cao hơn thị trường.
17. Hoạt động nào sau đây thuộc về chức năng ‘Duy trì nguồn nhân lực’ trong quản trị nhân sự?
A. Chính sách an toàn lao động và sức khỏe nghề nghiệp.
B. Tuyển dụng và lựa chọn ứng viên.
C. Đào tạo và phát triển kỹ năng.
D. Hoạch định nguồn nhân lực.
18. Khi xây dựng hệ thống lương thưởng, nguyên tắc nào sau đây cần được tuân thủ để đảm bảo tính công bằng và động lực cho nhân viên?
A. Lương thưởng phải phản ánh giá trị đóng góp và hiệu suất làm việc của nhân viên.
B. Lương thưởng phải luôn cao hơn mức trung bình của thị trường.
C. Chính sách lương thưởng phải thay đổi thường xuyên để tạo sự mới mẻ.
D. Lương thưởng nên được giữ bí mật tuyệt đối giữa các bộ phận.
19. Trong quản trị nguồn nhân lực, ‘quản trị thay đổi’ (Change Management) có vai trò gì?
A. Giúp tổ chức và nhân viên thích ứng với các biến đổi một cách hiệu quả và giảm thiểu phản kháng.
B. Chỉ tập trung vào việc thay đổi cơ cấu tổ chức.
C. Đảm bảo tất cả nhân viên đều yêu thích mọi sự thay đổi.
D. Loại bỏ hoàn toàn sự bất ổn trong môi trường làm việc.
20. Trong lĩnh vực quản trị nhân sự, ’employer branding’ (thương hiệu nhà tuyển dụng) đề cập đến điều gì?
A. Hình ảnh và danh tiếng của doanh nghiệp như một nơi làm việc hấp dẫn.
B. Chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.
C. Khả năng tài chính và sự ổn định của doanh nghiệp.
D. Cơ cấu tổ chức và quy trình hoạt động của doanh nghiệp.
21. Một trong những thách thức lớn nhất của việc quản lý hiệu suất trong các tổ chức hiện nay là gì?
A. Thiếu sự liên kết giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu chiến lược của tổ chức.
B. Chi phí quá cao cho các hệ thống phần mềm quản lý hiệu suất.
C. Khó khăn trong việc tìm kiếm chuyên gia đánh giá hiệu suất.
D. Sự phản kháng của nhân viên đối với các quy trình đánh giá.
22. Trong hoạt động quản lý tiền lương, khái niệm ‘benchmarking’ có ý nghĩa gì?
A. So sánh cơ cấu lương của doanh nghiệp với mặt bằng chung của thị trường lao động.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc của từng nhân viên dựa trên các tiêu chuẩn nội bộ.
C. Thiết kế các gói phúc lợi hấp dẫn để thu hút ứng viên tiềm năng.
D. Xây dựng hệ thống xếp loại công việc theo mức độ phức tạp.
23. Tại sao việc đánh giá định kỳ nhu cầu đào tạo lại quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức?
A. Để xác định những khoảng trống về kỹ năng và kiến thức, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp.
B. Để đo lường sự hài lòng của nhân viên về các chương trình đào tạo đã có.
C. Để so sánh năng lực của nhân viên với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường.
D. Để lập kế hoạch cho các hoạt động phúc lợi và khen thưởng.
24. Trong bối cảnh quản trị nguồn nhân lực hiện đại, yếu tố nào sau đây được xem là quan trọng nhất trong việc thu hút và giữ chân nhân tài?
A. Cơ hội học hỏi và phát triển nghề nghiệp liên tục.
B. Mức lương cạnh tranh và các khoản phúc lợi hấp dẫn.
C. Văn hóa doanh nghiệp đề cao sự đổi mới và minh bạch.
D. Chính sách thưởng và công nhận thành tích kịp thời.
25. Phân tích vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp, mục tiêu chính của việc này là gì?
A. Nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc.
B. Giảm thiểu chi phí hoạt động thông qua việc tối ưu hóa nguồn lực.
C. Xây dựng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ trên thị trường.
D. Đáp ứng các yêu cầu pháp lý về đào tạo cho người lao động.
26. Một công ty đang gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân tài. Theo quan điểm quản trị nguồn nhân lực, chiến lược nào sau đây nên được ưu tiên xem xét đầu tiên để giải quyết vấn đề này?
A. Tăng cường các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên.
B. Thực hiện khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên để xác định nguyên nhân gốc rễ.
C. Cải thiện chính sách lương và chế độ đãi ngộ để cạnh tranh hơn trên thị trường.
D. Xây dựng kế hoạch kế nhiệm và lộ trình sự nghiệp rõ ràng cho các vị trí chủ chốt.
27. Theo mô hình 5 bậc của Kirkpatrick về đánh giá hiệu quả đào tạo, cấp độ nào tập trung vào việc đo lường sự thay đổi về thái độ, niềm tin và cảm xúc của người học sau khóa đào tạo?
A. Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction).
B. Cấp độ 2: Học hỏi (Learning).
C. Cấp độ 3: Hành vi (Behavior).
D. Cấp độ 4: Kết quả (Results).
28. Khi phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thành công của một chiến lược đào tạo, yếu tố nào sau đây thường được xem là quan trọng nhất để đảm bảo tính bền vững?
A. Sự đa dạng của các phương pháp giảng dạy được sử dụng.
B. Sự hỗ trợ và cam kết từ lãnh đạo cấp cao đối với chương trình đào tạo.
C. Chất lượng của tài liệu đào tạo và người hướng dẫn.
D. Mức độ tham gia và tương tác của học viên trong buổi học.
29. Một doanh nghiệp muốn áp dụng phương pháp quản lý theo mục tiêu (Management by Objectives – MBO). Bước nào sau đây là quan trọng nhất trong chu trình MBO?
A. Đánh giá kết quả cuối kỳ và trao thưởng.
B. Thiết lập các mục tiêu chung cho toàn bộ tổ chức.
C. Thảo luận và thống nhất các mục tiêu cụ thể, đo lường được cho từng cá nhân hoặc bộ phận.
D. Giám sát chặt chẽ mọi hoạt động của nhân viên trong quá trình thực hiện mục tiêu.
30. Trong quản trị nguồn nhân lực, ‘hồ sơ năng lực’ (Competency Profile) là gì?
A. Bản mô tả chi tiết về kinh nghiệm làm việc và quá trình học vấn của nhân viên.
B. Danh sách các kỹ năng, kiến thức, thái độ và hành vi cần thiết để thực hiện thành công một vai trò hoặc công việc cụ thể.
C. Bản kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân của nhân viên.
D. Hồ sơ lương thưởng và các chế độ phúc lợi của nhân viên.
31. Yếu tố nào sau đây không phải là một trong những mục tiêu chính của việc quản lý hiệu suất liên tục (Continuous Performance Management)?
A. Cung cấp phản hồi thường xuyên và kịp thời cho nhân viên.
B. Thúc đẩy sự phát triển liên tục và học hỏi của nhân viên.
C. Xác định chính xác nhân viên xuất sắc để khen thưởng và nhân viên yếu kém để sa thải.
D. Đảm bảo các mục tiêu cá nhân luôn phù hợp với mục tiêu chiến lược của tổ chức.
32. Một công ty áp dụng chính sách ‘làm việc linh hoạt’ (flexible work arrangements). Lợi ích nào sau đây KHÔNG phải là lợi ích trực tiếp mà doanh nghiệp thường mong đợi từ chính sách này?
A. Tăng cường sự hài lòng và gắn kết của nhân viên.
B. Giảm chi phí vận hành liên quan đến văn phòng.
C. Mở rộng cơ hội tiếp cận nguồn nhân lực đa dạng từ nhiều địa điểm.
D. Đảm bảo mọi nhân viên luôn làm việc dưới sự giám sát trực tiếp của quản lý.
33. Trong quản trị nguồn nhân lực, ‘vòng đời nhân viên’ (Employee Life Cycle) đề cập đến giai đoạn nào của mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức?
A. Từ khi nhân viên bắt đầu học việc đến khi nghỉ hưu.
B. Từ khi nhân viên gia nhập công ty, trải qua quá trình làm việc và cuối cùng là rời khỏi công ty.
C. Chỉ bao gồm các giai đoạn đào tạo và phát triển của nhân viên.
D. Từ khi nhân viên được tuyển dụng cho đến khi họ đạt được vị trí quản lý.
34. Yếu tố nào sau đây đóng vai trò quan trọng nhất trong việc xây dựng lòng tin và sự gắn kết giữa nhân viên và ban lãnh đạo trong một tổ chức?
A. Khả năng của ban lãnh đạo trong việc đưa ra các quyết định kinh doanh có lợi.
B. Sự minh bạch trong giao tiếp, nhất quán giữa lời nói và hành động của ban lãnh đạo.
C. Mức độ thường xuyên tổ chức các hoạt động giải trí cho nhân viên.
D. Tốc độ phản hồi yêu cầu của nhân viên từ ban lãnh đạo.
35. Trong quản trị nhân sự, khái niệm ‘Bình đẳng cơ hội nghề nghiệp’ (Equal Employment Opportunity – EEO) đề cập đến điều gì?
A. Mọi nhân viên đều được đối xử như nhau bất kể hiệu suất làm việc.
B. Đảm bảo rằng mọi cá nhân có đủ điều kiện đều có cơ hội được tuyển dụng, đào tạo và thăng tiến, không phân biệt chủng tộc, giới tính, tôn giáo, tuổi tác, hoặc tình trạng khuyết tật.
C. Cung cấp mức lương và phúc lợi như nhau cho tất cả các vị trí trong công ty.
D. Cho phép nhân viên tự do lựa chọn công việc mà họ muốn làm trong tổ chức.
36. Trong việc xây dựng kế hoạch nhân sự (HR Planning), phân tích khoảng cách nhân sự (HR Gap Analysis) là quá trình gì?
A. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên với công việc hiện tại.
B. Xác định sự khác biệt giữa nhu cầu nhân sự hiện tại và nhu cầu nhân sự trong tương lai của tổ chức.
C. Phân tích hiệu quả chi phí của các chương trình đào tạo.
D. Đánh giá năng lực cạnh tranh của công ty trên thị trường lao động.
37. Trong quá trình tuyển dụng, phương pháp nào sau đây giúp đánh giá năng lực thực tế và hành vi làm việc của ứng viên một cách hiệu quả nhất?
A. Phỏng vấn theo mẫu có cấu trúc (Structured Interview).
B. Sử dụng các bài kiểm tra năng lực (Aptitude Tests) và bài kiểm tra tính cách (Personality Tests).
C. Đánh giá dựa trên hồ sơ và thư giới thiệu từ các nhà tuyển dụng cũ.
D. Tổ chức các bài tập tình huống (Situational Judgment Tests) và phỏng vấn hành vi (Behavioral Interviews).
38. Một doanh nghiệp đang xem xét việc áp dụng hệ thống chấm công mới. Yếu tố nào sau đây cần được cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo tính công bằng và tuân thủ pháp luật lao động?
A. Khả năng tích hợp với hệ thống tính lương tự động.
B. Giao diện thân thiện với người dùng và dễ dàng truy cập.
C. Tuân thủ các quy định về giờ làm việc, làm thêm giờ và quyền riêng tư của người lao động theo Bộ luật Lao động hiện hành.
D. Chi phí đầu tư ban đầu và chi phí bảo trì hệ thống.
39. Theo lý thuyết về công bằng trong quản trị nhân sự, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng khi tỷ lệ đóng góp của họ so với kết quả nhận được tương đương với tỷ lệ đóng góp và kết quả của những người khác mà họ so sánh. Đây là nội dung của lý thuyết nào?
A. Thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory).
B. Thuyết mong muốn (Need Theory).
C. Thuyết công bằng (Equity Theory).
D. Thuyết mục tiêu (Goal-Setting Theory).
40. Trong bối cảnh chuyển đổi số, vai trò của bộ phận Nhân sự (HR) đang thay đổi như thế nào?
A. Chỉ tập trung vào các công việc hành chính, giấy tờ.
B. Trở thành đối tác chiến lược, sử dụng dữ liệu để đưa ra quyết định và tập trung vào trải nghiệm nhân viên.
C. Giảm thiểu vai trò và chức năng trong tổ chức.
D. Chỉ chuyên trách về tuyển dụng và đào tạo.
41. Mục tiêu chính của việc xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp là gì?
A. Đảm bảo tất cả nhân viên đều có kiến thức và kỹ năng giống nhau.
B. Tạo ra một môi trường nơi việc học hỏi và chia sẻ kiến thức diễn ra liên tục, khuyến khích sự đổi mới.
C. Giảm thiểu chi phí đào tạo bằng cách sử dụng các khóa học trực tuyến tự học.
D. Nâng cao năng suất làm việc ngắn hạn bằng cách tập trung vào các kỹ năng cụ thể.
42. Một công ty muốn triển khai chương trình ‘Đánh giá 360 độ’ (360-degree Feedback). Mục đích chính của phương pháp này là gì?
A. Đánh giá hiệu quả tài chính của các phòng ban.
B. Thu thập phản hồi đa chiều về hiệu suất và hành vi của một cá nhân từ nhiều nguồn khác nhau (cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng).
C. Đánh giá năng lực sử dụng công nghệ của nhân viên.
D. Xác định những nhân viên có tiềm năng lãnh đạo.
43. Nhân viên thường có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức khi họ cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa và đóng góp vào mục tiêu lớn hơn của công ty. Điều này liên quan đến khía cạnh nào của quản trị nguồn nhân lực?
A. Quản lý đền bù (Compensation Management).
B. Phát triển tổ chức (Organization Development).
C. Quản lý sự gắn kết và trải nghiệm nhân viên (Engagement & Employee Experience Management).
D. Quản lý quan hệ lao động (Labor Relations Management).
44. Để xây dựng một hệ thống quản lý hiệu suất (Performance Management System) hiệu quả, yếu tố nào sau đây là nền tảng quan trọng nhất?
A. Thiết lập các chỉ số đo lường hiệu suất (KPIs) rõ ràng, đo lường được và phù hợp với mục tiêu chiến lược.
B. Tổ chức các buổi đánh giá hiệu suất định kỳ một lần mỗi năm.
C. Sử dụng phần mềm quản lý hiệu suất hiện đại và tự động hóa quy trình.
D. Tập trung vào việc kỷ luật những nhân viên có hiệu suất làm việc thấp.
45. Trong lĩnh vực quản trị nhân sự, ‘văn hóa doanh nghiệp’ (corporate culture) được định nghĩa là gì?
A. Tập hợp các quy tắc và quy định chính thức của công ty.
B. Các giá trị, niềm tin, thái độ và hành vi được chia sẻ và chấp nhận rộng rãi trong tổ chức.
C. Cơ cấu tổ chức và cách thức phân chia quyền lực.
D. Chính sách lương thưởng và phúc lợi áp dụng cho toàn bộ nhân viên.
46. Một doanh nghiệp đang gặp phải tình trạng nhân viên thường xuyên đi làm muộn và thiếu tinh thần trách nhiệm. Theo các nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực, hành động nào sau đây là phù hợp nhất để cải thiện tình hình?
A. Áp dụng biện pháp kỷ luật nghiêm khắc với tất cả nhân viên vi phạm.
B. Tổ chức buổi nói chuyện riêng với từng nhân viên để hiểu rõ nguyên nhân và đưa ra các biện pháp hỗ trợ hoặc nhắc nhở phù hợp.
C. Sa thải ngay lập tức những nhân viên vi phạm nhiều lần.
D. Cắt giảm lương của toàn bộ nhân viên để tăng ý thức trách nhiệm.
47. Trong bối cảnh quản trị nguồn nhân lực hiện đại, yếu tố nào sau đây được xem là quan trọng nhất để thúc đẩy sự gắn kết và hiệu suất làm việc của nhân viên?
A. Chính sách lương thưởng cạnh tranh và phúc lợi hấp dẫn.
B. Môi trường làm việc chuyên nghiệp và cơ hội thăng tiến rõ ràng.
C. Sự công nhận, đánh giá cao và cơ hội phát triển bản thân liên tục.
D. Văn hóa doanh nghiệp đề cao sự hợp tác và tinh thần đồng đội.
48. Để xây dựng một chương trình ‘Quản lý tài năng’ (Talent Management) hiệu quả, yếu tố nào sau đây cần được ưu tiên hàng đầu?
A. Tập trung vào việc tuyển dụng những nhân viên có kinh nghiệm dày dặn.
B. Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cá nhân hóa và cơ hội học hỏi liên tục cho các nhân viên tiềm năng.
C. Tăng cường các hoạt động xây dựng đội nhóm và gắn kết xã hội.
D. Cung cấp các chương trình đào tạo bắt buộc cho tất cả nhân viên.
49. Một nhà quản lý muốn đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo mới về kỹ năng giao tiếp cho đội ngũ bán hàng. Phương pháp đánh giá nào sau đây phù hợp nhất để đo lường sự thay đổi về hành vi làm việc của nhân viên?
A. Khảo sát ý kiến của người tham gia về mức độ hữu ích của khóa học.
B. Đánh giá lại kiến thức của nhân viên thông qua bài kiểm tra sau khóa học.
C. Quan sát trực tiếp hành vi làm việc của nhân viên trong các tình huống bán hàng thực tế và so sánh với trước đào tạo.
D. Theo dõi doanh số bán hàng trung bình của đội ngũ sau khi hoàn thành chương trình đào tạo.
50. Khi đánh giá năng lực lãnh đạo của một quản lý, tiêu chí nào sau đây thường được xem là quan trọng nhất để phản ánh hiệu quả thực sự của họ?
A. Số lượng cuộc họp mà họ tham dự mỗi tuần.
B. Khả năng hoàn thành các nhiệm vụ được giao đúng hạn.
C. Khả năng phát triển và truyền cảm hứng cho đội ngũ, đạt được kết quả kinh doanh bền vững.
D. Số lượng báo cáo và tài liệu mà họ đã chuẩn bị.
51. Một công ty đang đối mặt với tình trạng nhân viên thường xuyên nghỉ việc sau 6 tháng làm việc. Theo phân tích phổ biến trong quản trị nguồn nhân lực, nguyên nhân gốc rễ có khả năng cao nhất dẫn đến hiện tượng này là gì?
A. Quy trình tuyển dụng và lựa chọn ứng viên chưa phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa doanh nghiệp.
B. Chính sách lương và phúc lợi không đủ hấp dẫn so với thị trường.
C. Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp bị hạn chế.
D. Mối quan hệ giữa nhân viên và cấp quản lý trực tiếp gặp vấn đề.
52. Một doanh nghiệp đang xem xét việc sử dụng dữ liệu lớn (big data) trong quản trị nguồn nhân lực. Ứng dụng nào sau đây là phù hợp nhất để tận dụng lợi thế của big data?
A. Phân tích các mô hình tuyển dụng, dự đoán tỷ lệ nghỉ việc và cá nhân hóa trải nghiệm học tập cho nhân viên.
B. Tự động hóa hoàn toàn quy trình tính lương và chấm công.
C. Chỉ sử dụng để lưu trữ hồ sơ nhân viên.
D. Tổ chức các hoạt động team-building và sự kiện nội bộ.
53. Theo quan điểm quản trị nguồn nhân lực hiện đại, yếu tố nào sau đây được xem là động lực quan trọng nhất thúc đẩy sự gắn kết và hiệu suất làm việc của nhân viên trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nhân tài?
A. Cơ hội phát triển sự nghiệp cá nhân và học hỏi liên tục.
B. Chính sách lương, thưởng và các phúc lợi cạnh tranh.
C. Môi trường làm việc chuyên nghiệp và văn hóa doanh nghiệp lành mạnh.
D. Sự công nhận và đánh giá cao từ cấp quản lý.
54. Trong quản lý hiệu suất, việc đặt ra các mục tiêu ‘SMART’ giúp đảm bảo điều gì cho quá trình đánh giá?
A. Tính cụ thể, đo lường được, khả thi, phù hợp và có thời hạn của mục tiêu.
B. Mục tiêu dễ dàng đạt được mà không cần nỗ lực.
C. Mục tiêu chỉ mang tính định tính và không cần đo lường.
D. Mục tiêu có thể thay đổi tùy theo ý muốn của người quản lý.
55. Một công ty muốn xây dựng kế hoạch kế nhiệm cho các vị trí lãnh đạo chủ chốt. Bước đầu tiên và quan trọng nhất trong quy trình này là gì?
A. Xác định các vị trí lãnh đạo chiến lược cần có kế hoạch kế nhiệm và các năng lực cốt lõi cho các vị trí đó.
B. Tuyển dụng nhân viên từ bên ngoài vào các vị trí tiềm năng.
C. Tổ chức các khóa đào tạo quản lý cho tất cả nhân viên.
D. Thiết lập hệ thống lương thưởng đặc biệt cho các vị trí lãnh đạo.
56. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, các công ty đa quốc gia thường gặp phải thách thức gì khi triển khai chính sách quản trị nguồn nhân lực trên nhiều quốc gia khác nhau?
A. Sự khác biệt về văn hóa, luật pháp lao động, và các chuẩn mực kinh doanh địa phương.
B. Chi phí vận chuyển nguyên vật liệu và logistics.
C. Sự cạnh tranh về công nghệ và bằng sáng chế.
D. Biến động tỷ giá hối đoái và chính sách thuế quốc tế.
57. Một trong những phương pháp hiệu quả để đo lường sự hài lòng của nhân viên, từ đó đưa ra các cải tiến kịp thời, là gì?
A. Thường xuyên thực hiện các cuộc khảo sát về mức độ hài lòng và sự gắn kết của nhân viên.
B. Chỉ dựa vào số lượng báo cáo về hiệu suất làm việc.
C. Quan sát hành vi và thái độ của nhân viên trong các cuộc họp.
D. Đánh giá dựa trên phản hồi từ khách hàng về chất lượng dịch vụ.
58. Trong quy trình quản lý quan hệ lao động, việc giải quyết khiếu nại của người lao động cần tuân thủ nguyên tắc nào để đảm bảo tính công bằng và minh bạch?
A. Lắng nghe công bằng, điều tra khách quan, xem xét chứng cứ và ra quyết định dựa trên quy định.
B. Chỉ giải quyết các khiếu nại của những nhân viên có thâm niên cao.
C. Ra quyết định dựa trên ý kiến cá nhân của người quản lý.
D. Phớt lờ các khiếu nại nhỏ để tiết kiệm thời gian.
59. Một doanh nghiệp áp dụng chính sách ‘lương 3P’ (Pay for Person, Pay for Position, Pay for Performance). Yếu tố nào sau đây thể hiện rõ nhất nguyên tắc ‘Pay for Performance’?
A. Khoản thưởng dựa trên việc nhân viên đạt hoặc vượt các chỉ tiêu hiệu suất cá nhân đã đề ra.
B. Mức lương cơ bản được xác định dựa trên năng lực và kỹ năng của cá nhân.
C. Mức lương được xác định dựa trên vai trò và trách nhiệm của vị trí công việc.
D. Các khoản phụ cấp theo thâm niên làm việc.
60. Trong bối cảnh chuyển đổi số, vai trò của bộ phận nhân sự đang thay đổi như thế nào, từ chức năng hành chính sang đối tác chiến lược của doanh nghiệp?
A. Tập trung vào việc sử dụng công nghệ để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, quản lý hiệu suất và đào tạo, đồng thời đóng góp vào chiến lược kinh doanh.
B. Chủ yếu thực hiện các công việc giấy tờ, thủ tục hành chính liên quan đến lương, bảo hiểm và hợp đồng lao động.
C. Đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật lao động và giải quyết các tranh chấp phát sinh.
D. Tập trung vào việc tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao và chăm sóc sức khỏe tinh thần cho nhân viên.
61. Khi đánh giá tính hiệu quả của một chương trình đào tạo, chỉ số nào sau đây phản ánh rõ nhất sự thay đổi trong hành vi và kỹ năng của người học sau đào tạo?
A. Mức độ hài lòng của học viên với chương trình đào tạo.
B. Số lượng kiến thức học viên tiếp thu được qua bài kiểm tra.
C. Sự thay đổi trong hiệu suất làm việc và cách áp dụng kiến thức vào thực tế.
D. Số lượng người tham gia khóa đào tạo.
62. Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô và cần tuyển dụng số lượng lớn nhân viên trong thời gian ngắn, chiến lược nào sau đây là phù hợp nhất để đảm bảo hiệu quả và chất lượng tuyển dụng?
A. Tổ chức các sự kiện tuyển dụng tập trung (hội chợ việc làm, ngày hội tuyển dụng) và sử dụng các kênh tuyển dụng trực tuyến đa dạng.
B. Chỉ tập trung vào việc đăng tin tuyển dụng trên website công ty.
C. Giao phó toàn bộ quy trình tuyển dụng cho bộ phận hành chính.
D. Hạn chế tuyển dụng mới và tập trung vào việc đào tạo nội bộ.
63. Yếu tố nào sau đây đóng vai trò quan trọng nhất trong việc thu hút và giữ chân nhân tài trong môi trường làm việc hiện đại, nơi mà các yếu tố vật chất ngày càng trở nên tương đồng giữa các doanh nghiệp?
A. Cơ hội học hỏi, phát triển kỹ năng và lộ trình sự nghiệp rõ ràng.
B. Mức lương cao hơn thị trường và các khoản thưởng đột xuất.
C. Danh tiếng và uy tín thương hiệu nhà tuyển dụng.
D. Sự linh hoạt trong giờ làm việc và chính sách làm việc từ xa.
64. Một doanh nghiệp muốn nâng cao năng lực cạnh tranh thông qua việc phát triển nguồn nhân lực. Yếu tố nào sau đây được xem là quan trọng hàng đầu để đạt được mục tiêu này?
A. Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển liên tục, gắn liền với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
B. Chỉ tập trung vào việc tuyển dụng những nhân viên có kinh nghiệm sẵn có.
C. Cắt giảm chi phí nhân sự để tăng lợi nhuận.
D. Áp dụng các quy định nghiêm ngặt về giờ làm việc.
65. Một nhà quản lý muốn khuyến khích nhân viên làm việc nhóm hiệu quả hơn. Biện pháp nào sau đây là phù hợp nhất để thúc đẩy sự hợp tác và tin cậy trong nhóm?
A. Thiết lập mục tiêu chung cho nhóm và ghi nhận, khen thưởng kết quả làm việc của cả tập thể.
B. Tăng cường giám sát cá nhân từng thành viên trong nhóm.
C. Chỉ tập trung vào việc đánh giá hiệu suất cá nhân của từng người.
D. Tổ chức các cuộc họp định kỳ để phê bình những sai sót của nhóm.
66. Trong quản lý hiệu suất, khái niệm ‘quản lý theo mục tiêu’ (Management by Objectives – MBO) nhấn mạnh điều gì?
A. Sự tham gia của nhân viên trong việc thiết lập các mục tiêu SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) và đánh giá kết quả dựa trên đó.
B. Cấp quản lý tự đặt ra mục tiêu cho nhân viên mà không có sự tham gia của họ.
C. Chỉ tập trung vào việc hoàn thành các nhiệm vụ được giao hàng ngày.
D. Đánh giá hiệu suất dựa trên thái độ làm việc và sự tuân thủ quy tắc.
67. Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất để đảm bảo sự liên tục và bền vững của tổ chức khi có sự thay đổi về lãnh đạo hoặc nhân sự chủ chốt?
A. Xây dựng hệ thống quản trị tri thức và kế hoạch kế nhiệm rõ ràng.
B. Tăng cường hoạt động tuyển dụng nhân sự mới.
C. Giảm thiểu các quy trình và thủ tục hành chính.
D. Tập trung vào việc cắt giảm chi phí nhân sự.
68. Khi xây dựng chương trình đào tạo và phát triển cho nhân viên, nguyên tắc ‘học đi đôi với hành’ (learning by doing) thể hiện rõ nhất qua hoạt động nào?
A. Các dự án thực tế, luân chuyển công việc hoặc thực tập có giám sát.
B. Tham gia các buổi hội thảo, seminar và đọc tài liệu chuyên ngành.
C. Xem video bài giảng và làm bài kiểm tra lý thuyết.
D. Thảo luận nhóm và thuyết trình về các chủ đề được giao.
69. Khi áp dụng phương pháp phỏng vấn hành vi (behavioral interviewing), câu hỏi nào sau đây là ví dụ điển hình nhất?
A. ‘Hãy kể về một lần bạn phải đối mặt với một tình huống khó khăn trong công việc và cách bạn đã giải quyết nó.’
B. ‘Bạn có điểm mạnh và điểm yếu gì?’
C. ‘Tại sao bạn lại chọn công ty chúng tôi?’
D. ‘Bạn mong muốn mức lương bao nhiêu?’
70. Trong lĩnh vực an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, trách nhiệm chính của người sử dụng lao động là gì theo quy định pháp luật lao động hiện hành (ví dụ: Bộ luật Lao động Việt Nam)?
A. Đảm bảo môi trường làm việc an toàn, cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động và huấn luyện an toàn lao động.
B. Chỉ cần tuân thủ các quy định về an toàn lao động khi có tai nạn xảy ra.
C. Yêu cầu người lao động tự trang bị và chịu trách nhiệm về an toàn cá nhân.
D. Tập trung vào việc tăng năng suất lao động mà không ưu tiên các biện pháp an toàn.
71. Trong quản lý xung đột tại nơi làm việc, chiến lược nào sau đây thường được khuyến nghị để giải quyết các mâu thuẫn mang tính xây dựng và duy trì mối quan hệ tốt đẹp?
A. Hợp tác (Collaborating), tìm kiếm giải pháp đôi bên cùng có lợi.
B. Tránh né (Avoiding), phớt lờ xung đột.
C. Cạnh tranh (Competing), cố gắng thắng bằng mọi giá.
D. Điều chỉnh (Accommodating), nhường nhịn đối phương.
72. Một công ty đang gặp khó khăn trong việc tuyển dụng các vị trí kỹ thuật cao. Theo phân tích thị trường lao động, nguyên nhân nào có thể giải thích cho tình trạng này?
A. Nguồn cung ứng nhân lực có kỹ năng phù hợp trên thị trường còn hạn chế.
B. Mức lương và phúc lợi công ty đưa ra quá cao.
C. Quy trình tuyển dụng quá đơn giản và nhanh chóng.
D. Công ty có danh tiếng rất tốt và thu hút nhiều ứng viên.
73. Trong quản trị nguồn nhân lực, khái niệm ‘quản trị nhân tài’ (talent management) bao hàm những hoạt động cốt lõi nào nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn lực nhân sự chất lượng cao để đạt được mục tiêu chiến lược?
A. Thu hút, phát triển, giữ chân và sử dụng hiệu quả đội ngũ nhân sự có năng lực vượt trội.
B. Thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến lương, bảo hiểm và hợp đồng lao động.
C. Tuyển dụng nhân viên mới và đào tạo các kỹ năng cơ bản.
D. Xây dựng chính sách phúc lợi hấp dẫn và tổ chức các hoạt động gắn kết.
74. Khi đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, phương pháp nào sau đây được xem là toàn diện và khách quan nhất, giúp cung cấp phản hồi đa chiều và thúc đẩy sự phát triển?
A. Đánh giá 360 độ, thu thập phản hồi từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và cả khách hàng (nếu có).
B. Đánh giá chỉ dựa trên kết quả công việc cuối kỳ của phòng ban.
C. Đánh giá dựa trên quan sát chủ quan của cấp quản lý trực tiếp.
D. Đánh giá dựa trên số lượng báo cáo và nhiệm vụ hoàn thành.
75. Trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nhà quản lý nhân sự cần tập trung vào việc định hình những giá trị cốt lõi nào để tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự đổi mới và hợp tác?
A. Trách nhiệm giải trình, tôn trọng lẫn nhau, và định hướng khách hàng.
B. Tuân thủ quy trình, hiệu quả công việc, và kỷ luật lao động.
C. Cạnh tranh nội bộ, độc lập cá nhân, và tối đa hóa lợi nhuận.
D. Sự ổn định, tập trung vào kết quả ngắn hạn, và duy trì cấu trúc phân cấp rõ ràng.
76. Theo quan điểm hiện đại về quản trị nhân sự, việc xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp tích cực có vai trò gì?
A. Chỉ nhằm mục đích trang trí văn phòng cho đẹp.
B. Là công cụ cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân tài.
C. Chỉ quan trọng đối với các công ty công nghệ.
D. Là trách nhiệm của bộ phận hành chính.
77. Trong bối cảnh quản trị nhân tài, ‘lộ trình sự nghiệp’ (career path) có ý nghĩa quan trọng nhất là gì đối với nhân viên?
A. Là danh sách các khóa đào tạo bắt buộc.
B. Là bản đồ chỉ dẫn các bước phát triển và các vị trí tiềm năng trong tương lai.
C. Là kế hoạch đánh giá hiệu suất hàng năm.
D. Là hợp đồng lao động xác định rõ vai trò hiện tại.
78. Một nhân viên thường xuyên đi làm muộn và hoàn thành công việc chậm tiến độ. Hành vi này có thể được phân loại là gì trong quản lý hiệu suất?
A. Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior).
B. Hành vi chống đối lại tổ chức (Counterproductive Work Behavior).
C. Hành vi không tuân thủ quy định về thời gian và tiến độ công việc.
D. Hành vi chủ động đổi mới.
79. Khi thực hiện phân tích công việc, phương pháp nào thường được sử dụng để thu thập thông tin chi tiết về các nhiệm vụ, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết cho một vị trí?
A. Khảo sát ý kiến của khách hàng.
B. Phỏng vấn người sử dụng lao động.
C. Quan sát trực tiếp và phỏng vấn người thực hiện công việc.
D. Phân tích báo cáo tài chính của công ty.
80. Mục tiêu chính của việc đánh giá hiệu suất làm việc là gì, theo quan điểm quản trị hiện đại?
A. Xác định mức lương thưởng cho từng nhân viên.
B. Đưa ra quyết định sa thải hoặc thăng chức.
C. Cung cấp phản hồi để cải thiện hiệu suất và phát triển nhân viên.
D. Đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về lao động.
81. Theo quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, vai trò của bộ phận HR đã chuyển dịch từ ‘chuyên viên hành chính’ sang ‘đối tác chiến lược’ như thế nào?
A. Chỉ tập trung vào việc chấm công và tính lương.
B. Trở thành người tham mưu, đóng góp vào việc xây dựng và thực hiện chiến lược kinh doanh của công ty thông qua quản lý con người.
C. Chỉ chịu trách nhiệm về các vấn đề pháp lý liên quan đến lao động.
D. Chỉ là bộ phận hỗ trợ các phòng ban khác.
82. Theo lý thuyết về động lực làm việc của Herzberg, yếu tố nào thuộc nhóm ‘yếu tố duy trì’ (hygiene factors) và có thể gây bất mãn nếu thiếu vắng nhưng không nhất thiết tạo động lực mạnh mẽ?
A. Sự công nhận thành tích.
B. Cơ hội thăng tiến.
C. Môi trường làm việc an toàn và điều kiện làm việc tốt.
D. Bản chất công việc thú vị và đầy thử thách.
83. Theo các nguyên tắc về ‘Thiết kế công việc’ (Job Design), việc mở rộng phạm vi nhiệm vụ của một nhân viên mà không tăng thêm trách nhiệm hay quyền hạn được gọi là gì?
A. Luân chuyển công việc (Job Rotation).
B. Làm giàu công việc (Job Enrichment).
C. Mở rộng công việc (Job Enlargement).
D. Tái cấu trúc công việc (Job Restructuring).
84. Trong tuyển dụng, ’employer branding’ (thương hiệu nhà tuyển dụng) là gì?
A. Là việc quảng cáo sản phẩm của công ty.
B. Là hình ảnh và danh tiếng của công ty như một nhà tuyển dụng hấp dẫn trên thị trường lao động.
C. Là việc thiết kế logo và slogan cho công ty.
D. Là quy trình quản lý lương thưởng.
85. Theo phân tích phổ biến trong Quản trị Nguồn nhân lực, yếu tố nào sau đây được xem là quan trọng nhất trong việc thu hút nhân tài từ bên ngoài tổ chức?
A. Chính sách lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh.
B. Cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo.
C. Uy tín và hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng.
D. Văn hóa doanh nghiệp cởi mở và thân thiện.
86. Khi đánh giá kết quả đào tạo, chỉ số ‘ROI của đào tạo’ (Return on Investment of Training) được tính toán dựa trên sự so sánh giữa:
A. Chi phí đào tạo và số lượng người tham gia.
B. Lợi ích thu được từ đào tạo và chi phí bỏ ra cho đào tạo.
C. Số giờ đào tạo và số lượng kiến thức truyền đạt.
D. Mức độ hài lòng của học viên và hiệu suất làm việc trước đào tạo.
87. Trong quản trị nguồn nhân lực, ‘quản lý sự thay đổi’ (change management) là gì?
A. Là việc buộc nhân viên phải thay đổi.
B. Là một quy trình có hệ thống để giúp các cá nhân, nhóm và tổ chức chuyển đổi từ trạng thái hiện tại sang trạng thái tương lai mong muốn, giảm thiểu sự kháng cự và tối đa hóa hiệu quả.
C. Chỉ tập trung vào việc thay đổi công nghệ.
D. Là việc phản ứng lại với các thay đổi đã xảy ra.
88. Hoạt động nào sau đây thuộc về chiến lược ‘quản lý quan hệ lao động’ (Industrial Relations Management) của doanh nghiệp?
A. Tuyển dụng nhân viên mới.
B. Đàm phán với công đoàn về các điều khoản hợp đồng lao động.
C. Đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên.
D. Thiết kế hệ thống lương thưởng.
89. Khi một nhân viên có hiệu suất làm việc cao nhưng lại không phù hợp với văn hóa của công ty, nhà quản lý nên ưu tiên hành động nào sau đây?
A. Cố gắng thay đổi nhân viên để phù hợp với văn hóa.
B. Chuyển nhân viên sang bộ phận khác có văn hóa phù hợp hơn (nếu có thể).
C. Giữ nguyên tình trạng vì hiệu suất làm việc cao là quan trọng nhất.
D. Xem xét cắt giảm trách nhiệm của nhân viên.
90. Trong quy trình tuyển dụng, hoạt động nào sau đây thường được xem là tốn kém chi phí nhất nhưng lại có khả năng mang lại ứng viên chất lượng cao?
A. Đăng tin tuyển dụng trên các trang việc làm trực tuyến.
B. Tổ chức ngày hội việc làm (job fair).
C. Tìm kiếm ứng viên thông qua mạng lưới quan hệ và headhunter.
D. Sử dụng mạng xã hội để quảng bá cơ hội nghề nghiệp.
91. Theo lý thuyết ‘tính công bằng’ (Equity Theory) của Adams, nhân viên sẽ cảm thấy bất mãn khi nào?
A. Khi họ nhận được nhiều hơn so với đóng góp của mình.
B. Khi họ cảm thấy tỷ lệ đóng góp/kết quả của mình thấp hơn so với người khác có cùng đóng góp.
C. Khi họ nhận được mức lương cao hơn đồng nghiệp.
D. Khi họ có nhiều cơ hội học hỏi hơn người khác.
92. Trong lĩnh vực đào tạo và phát triển, ‘learning agility’ (khả năng học hỏi nhanh nhạy) được hiểu là gì?
A. Khả năng ghi nhớ thông tin đã học.
B. Khả năng nhanh chóng học hỏi từ kinh nghiệm, áp dụng kiến thức mới vào các tình huống khác nhau và thích ứng với sự thay đổi.
C. Khả năng hoàn thành khóa học trong thời gian ngắn nhất.
D. Khả năng tự học mà không cần sự hướng dẫn.
93. Hoạt động nào sau đây là ví dụ điển hình của ‘quản lý hiệu suất 360 độ’?
A. Chỉ có cấp quản lý trực tiếp đánh giá nhân viên.
B. Nhân viên tự đánh giá hiệu suất của mình.
C. Thu thập phản hồi từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và đôi khi cả khách hàng về hiệu suất của một cá nhân.
D. Sử dụng các chỉ số KPI để đo lường hiệu suất.
94. Một công ty áp dụng chính sách ‘tuyển dụng nội bộ’ cho các vị trí quản lý cấp cao. Ưu điểm chính của chính sách này là gì?
A. Giảm thiểu rủi ro tuyển sai người và tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
B. Mang lại những ý tưởng mới mẻ từ bên ngoài.
C. Tăng cường sự đa dạng về kinh nghiệm và quan điểm.
D. Tạo áp lực cạnh tranh lành mạnh cho nhân viên cấp dưới.
95. Khi đánh giá năng lực của ứng viên cho vị trí lãnh đạo, yếu tố nào sau đây cần được ưu tiên xem xét?
A. Kinh nghiệm làm việc tại các công ty lớn.
B. Khả năng ra quyết định chiến lược và tầm nhìn dài hạn.
C. Kỹ năng sử dụng phần mềm quản lý dự án.
D. Số lượng bằng cấp và chứng chỉ.
96. Hoạt động nào sau đây thuộc về giai đoạn ‘duy trì mối quan hệ lao động’ trong vòng đời nhân viên tại doanh nghiệp?
A. Tuyển dụng và lựa chọn.
B. Đào tạo và phát triển.
C. Quản lý hiệu suất và khen thưởng.
D. Thực hiện quy trình thôi việc.
97. Theo mô hình ‘HR Business Partner’ (HRBP), vai trò chính của HRBP là gì?
A. Chịu trách nhiệm thực hiện các giao dịch hành chính nhân sự.
B. Là cầu nối chiến lược giữa bộ phận nhân sự tập trung và các đơn vị kinh doanh, hỗ trợ các mục tiêu kinh doanh thông qua các giải pháp nhân sự.
C. Chỉ tập trung vào việc tuyển dụng và đào tạo.
D. Đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật lao động.
98. Một tổ chức quyết định triển khai chương trình đào tạo lại (reskilling) cho nhân viên hiện tại để thích ứng với công nghệ mới. Điều này thuộc chiến lược quản trị nguồn nhân lực nào?
A. Tối ưu hóa chi phí nhân sự.
B. Nâng cao sự gắn kết của nhân viên.
C. Phát triển nguồn nhân lực nội bộ.
D. Tăng cường hoạt động tuyển dụng bên ngoài.
99. Trong quản trị nhân sự, khái niệm ‘quyền tự chủ trong công việc’ (job autonomy) ám chỉ điều gì?
A. Quyền tự quyết định mức lương thưởng của bản thân.
B. Mức độ tự do và quyền kiểm soát của nhân viên đối với cách thức và thời gian thực hiện công việc của mình.
C. Quyền tự do lựa chọn đồng nghiệp để làm việc cùng.
D. Quyền yêu cầu thay đổi nội dung công việc bất cứ lúc nào.
100. Yếu tố nào sau đây ít có khả năng được xem là một phần của chính sách ‘Tổng Thù lao’ (Total Rewards) của một doanh nghiệp?
A. Lương cơ bản và thưởng hiệu suất.
B. Chế độ bảo hiểm y tế và nghỉ phép.
C. Cơ hội đào tạo và phát triển sự nghiệp.
D. Quy trình chấm công hàng ngày.
101. Một nhân viên có kinh nghiệm lâu năm trong ngành nhưng lại gặp khó khăn trong việc thích ứng với công nghệ mới được áp dụng tại công ty. Theo phân tích Quản trị Nguồn nhân lực, hoạt động nào là phù hợp nhất để giải quyết vấn đề này?
A. Giáng chức hoặc luân chuyển sang bộ phận ít sử dụng công nghệ mới.
B. Tổ chức các buổi đào tạo chuyên sâu về công nghệ mới, có thể kèm theo hỗ trợ cá nhân.
C. Yêu cầu nhân viên tự tìm hiểu và học hỏi mà không có sự hỗ trợ.
D. Đánh giá thấp hiệu suất làm việc của nhân viên do thiếu kỹ năng công nghệ.
102. Theo các lý thuyết về lãnh đạo, phong cách lãnh đạo ‘chuyển đổi’ (Transformational Leadership) nhấn mạnh vào điều gì?
A. Duy trì hiện trạng và tuân thủ quy tắc.
B. Khuyến khích, truyền cảm hứng và thúc đẩy nhân viên đạt được những kết quả vượt trội.
C. Chỉ tập trung vào các giao dịch, trao đổi lợi ích với cấp dưới.
D. Ra quyết định dựa trên các quy trình cứng nhắc.
103. Khi tiến hành phân tích công việc, mục tiêu chính của việc xác định ‘bản chất công việc’ (job content) là gì?
A. Đánh giá năng lực của người đang đảm nhận vị trí đó.
B. Xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng và điều kiện làm việc cần thiết cho vị trí.
C. So sánh vị trí với các vị trí khác trong ngành.
D. Xác định mức lương và chế độ phúc lợi phù hợp.
104. Trong quá trình đánh giá hiệu quả công việc, phương pháp ‘Quản lý theo mục tiêu’ (Management by Objectives – MBO) nhấn mạnh vào điều gì?
A. Đánh giá dựa trên hành vi và phẩm chất cá nhân của nhân viên.
B. Thiết lập mục tiêu chung giữa người quản lý và nhân viên, sau đó đánh giá dựa trên kết quả đạt được.
C. So sánh hiệu suất của nhân viên với các tiêu chuẩn hành vi đã định sẵn.
D. Phản hồi 360 độ từ nhiều nguồn khác nhau về nhân viên.
105. Khi đánh giá một chương trình đào tạo, mô hình Kirkpatrick đề xuất bốn cấp độ đánh giá. Cấp độ nào tập trung vào việc đo lường sự thay đổi trong hành vi của người học tại nơi làm việc?
A. Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction).
B. Cấp độ 2: Học hỏi (Learning).
C. Cấp độ 3: Hành vi (Behavior).
D. Cấp độ 4: Kết quả (Results).
106. Một yếu tố quan trọng trong việc duy trì sự công bằng nội bộ (internal equity) trong hệ thống trả lương là gì?
A. Trả lương cao hơn đối thủ cạnh tranh.
B. Đảm bảo lương của các vị trí có giá trị công việc tương đương được trả tương xứng với nhau.
C. Trả lương theo số năm kinh nghiệm của từng cá nhân.
D. Tăng lương đột ngột cho những nhân viên làm tốt.
107. Một nhân viên liên tục đạt và vượt các mục tiêu công việc được giao, thể hiện sự chủ động và đóng góp đáng kể vào thành công chung của bộ phận. Theo quan điểm Quản trị Nguồn nhân lực, cách tiếp cận nào là phù hợp nhất để ghi nhận và khuyến khích hiệu suất cao này?
A. Phân công thêm nhiều công việc đơn giản, lặp đi lặp lại.
B. Giảm bớt trách nhiệm để giảm áp lực cho nhân viên.
C. Thưởng hiệu suất, công nhận thành tích và xem xét cơ hội phát triển.
D. Chỉ tăng lương cơ bản một cách nhỏ giọt hàng năm.
108. Một công ty đang tìm cách cải thiện quy trình tuyển dụng để thu hút ứng viên tốt hơn. Hoạt động nào sau đây có thể được xem là ‘tuyển dụng nội bộ’ (internal recruitment)?
A. Đăng tin tuyển dụng trên các trang web việc làm.
B. Tổ chức ngày hội việc làm tại trường đại học.
C. Thăng chức hoặc điều chuyển một nhân viên hiện tại sang vị trí mới.
D. Sử dụng dịch vụ của công ty săn đầu người.
109. Một doanh nghiệp muốn tăng cường sự gắn kết của nhân viên. Theo các nghiên cứu về Quản trị Nguồn nhân lực, yếu tố nào sau đây có tác động mạnh mẽ nhất đến sự gắn kết?
A. Mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường.
B. Sự công nhận, cơ hội phát triển và mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, cấp trên.
C. Môi trường làm việc hiện đại với nhiều tiện ích (phòng gym, căng tin cao cấp).
D. Chỉ có các buổi đào tạo kỹ năng bắt buộc.
110. Trong việc xây dựng chiến lược đãi ngộ, yếu tố nào sau đây được coi là ‘đãi ngộ phi tài chính’ (non-financial rewards)?
A. Lương và thưởng.
B. Chính sách bảo hiểm và hưu trí.
C. Cơ hội học tập và phát triển, môi trường làm việc.
D. Phụ cấp đi lại và ăn trưa.
111. Trong quy trình quản trị nguồn nhân lực, hoạt động nào sau đây đóng vai trò nền tảng, định hình chiến lược và kế hoạch nhân sự cho toàn bộ tổ chức?
A. Đào tạo và phát triển
B. Hoạch định nguồn nhân lực
C. Đánh giá hiệu quả công việc
D. Trả lương và phúc lợi
112. Một công ty đang thực hiện tái cấu trúc và có nguy cơ cắt giảm nhân sự. Theo quy định pháp luật hiện hành tại Việt Nam, trách nhiệm chính của người sử dụng lao động trong trường hợp này là gì?
A. Thông báo ngay lập tức cho nhân viên về việc chấm dứt hợp đồng.
B. Tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và thực hiện các quy định về thủ tục, thông báo, trợ cấp theo pháp luật lao động.
C. Chỉ cần trả đủ tiền lương và các khoản nợ khác cho nhân viên.
D. Không cần thực hiện bất kỳ thủ tục đặc biệt nào ngoài việc thanh toán lương.
113. Khi một tổ chức muốn xây dựng văn hóa doanh nghiệp lấy nhân viên làm trung tâm, hoạt động nào sau đây là quan trọng nhất để thể hiện cam kết này?
A. Tổ chức các buổi tiệc cuối năm hoành tráng.
B. Thiết lập các quy trình làm việc nghiêm ngặt và tuân thủ tuyệt đối.
C. Đầu tư vào phát triển nhân viên, tạo môi trường làm việc an toàn, tôn trọng và lắng nghe ý kiến đóng góp.
D. Chỉ tập trung vào việc tối ưu hóa lợi nhuận và hiệu quả tài chính.
114. Một công ty áp dụng chính sách ‘thưởng hiệu suất’ (performance-based bonus). Điều này thể hiện mối liên hệ trực tiếp giữa yếu tố nào trong Quản trị Nguồn nhân lực?
A. Tuyển dụng và lựa chọn.
B. Đào tạo và phát triển.
C. Đánh giá hiệu suất và đãi ngộ.
D. Quan hệ lao động.
115. Trong Quản trị Nguồn nhân lực, khái niệm ‘hệ thống thông tin nhân sự’ (Human Resource Information System – HRIS) chủ yếu hỗ trợ hoạt động nào?
A. Thiết kế sản phẩm mới.
B. Quản lý và xử lý dữ liệu nhân viên, hỗ trợ các quy trình nhân sự.
C. Phân tích thị trường cạnh tranh.
D. Quản lý tài chính và kế toán.
116. Một công ty đang gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài chất lượng cao. Theo phân tích phổ biến trong Quản trị Nguồn nhân lực, yếu tố nào sau đây có khả năng là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này?
A. Chính sách trả lương cạnh tranh hơn so với thị trường.
B. Uy tín thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) yếu kém hoặc tiêu cực.
C. Quy trình tuyển dụng diễn ra quá nhanh chóng và hiệu quả.
D. Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp hấp dẫn cho nhân viên.
117. Một tổ chức muốn xây dựng năng lực cạnh tranh bền vững thông qua yếu tố con người. Theo lý thuyết về Quản trị Nguồn nhân lực, cách tiếp cận nào là hiệu quả nhất?
A. Chỉ tập trung vào việc thuê nhân viên giỏi nhất.
B. Đầu tư liên tục vào đào tạo, phát triển và giữ chân nhân tài.
C. Luôn tìm kiếm nhân viên có chi phí lao động thấp nhất.
D. Thực hiện các quy trình tuyển dụng và sa thải nhanh chóng.
118. Theo các nguyên tắc về Quản trị Nguồn nhân lực hiện đại, việc ‘lấy nhân viên làm trung tâm’ (employee-centric approach) có ý nghĩa gì?
A. Quyết định mọi thứ dựa trên mong muốn của nhân viên mà không cần cân nhắc hiệu quả kinh doanh.
B. Ưu tiên phát triển, phúc lợi, và trải nghiệm của nhân viên, đồng thời cân bằng với mục tiêu của tổ chức.
C. Chỉ tập trung vào việc làm hài lòng những nhân viên xuất sắc nhất.
D. Giao toàn bộ quyền quyết định cho nhân viên.
119. Theo lý thuyết về động lực làm việc của Herzberg (Two-Factor Theory), những yếu tố nào sau đây được coi là ‘yếu tố duy trì’ (hygiene factors) và chỉ giúp ngăn ngừa sự không hài lòng, chứ không tạo ra sự hài lòng hay động lực làm việc tích cực?
A. Thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc.
B. Chính sách của công ty, điều kiện làm việc, mối quan hệ với cấp trên.
C. Cơ hội thăng tiến, sự phát triển cá nhân, trách nhiệm.
D. Sự sáng tạo trong công việc, tính thử thách của nhiệm vụ.
120. Theo quan điểm của học thuyết X và Y của Douglas McGregor, giả định nào về bản chất con người là nền tảng cho phong cách quản lý độc đoán, kiểm soát chặt chẽ?
A. Con người có xu hướng tự giác làm việc, tìm kiếm trách nhiệm.
B. Con người có xu hướng né tránh công việc, cần bị ép buộc và kiểm soát.
C. Con người có khả năng sáng tạo và giải quyết vấn đề cao.
D. Con người coi trọng các mối quan hệ và sự hợp tác.
121. Khi đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo, chỉ số nào sau đây phản ánh trực tiếp sự thay đổi về kiến thức, kỹ năng hoặc thái độ của người học sau khi tham gia?
A. Tỷ lệ tham gia khóa học.
B. Chi phí đào tạo trên mỗi nhân viên.
C. Mức độ hài lòng của người học.
D. Kết quả kiểm tra hoặc đánh giá sau đào tạo.
122. Trong việc quản lý quan hệ lao động, nguyên tắc cơ bản nhất của ‘thương lượng tập thể’ (collective bargaining) là gì?
A. Người lao động làm việc độc lập với người sử dụng lao động.
B. Đại diện của người lao động và người sử dụng lao động cùng nhau đàm phán để đạt được thỏa thuận về điều kiện lao động.
C. Người sử dụng lao động có toàn quyền quyết định mọi vấn đề liên quan đến lao động.
D. Chỉ có người quản lý mới có quyền đưa ra các chính sách.
123. Một công ty muốn triển khai chương trình ‘Đánh giá 360 độ’ (360-degree feedback) cho đội ngũ quản lý. Mục đích chính của việc này là gì?
A. Xác định người có hiệu suất làm việc thấp nhất để sa thải.
B. Thu thập thông tin phản hồi đa chiều về hiệu suất và hành vi từ nhiều nguồn (cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng).
C. Chỉ đánh giá năng lực chuyên môn.
D. Xác định mức lương thưởng cho quản lý.
124. Khi xây dựng hệ thống quản lý hiệu suất, việc thiết lập các ‘Chỉ số hiệu suất chính’ (Key Performance Indicators – KPIs) cần đảm bảo yếu tố nào sau đây để có ý nghĩa thực tiễn?
A. Chỉ số phải mang tính định tính và trừu tượng.
B. Chỉ số phải đo lường được, gắn liền với mục tiêu chiến lược và có thể kiểm soát được.
C. Chỉ số nên khó đạt được để tạo động lực.
D. Chỉ số chỉ cần phản ánh hoạt động của cá nhân, không cần liên quan đến mục tiêu chung.
125. Trong lĩnh vực Quản trị Nguồn nhân lực, khái niệm ‘hành vi tổ chức’ (Organizational Behavior) chủ yếu nghiên cứu về điều gì?
A. Cơ cấu tổ chức và chiến lược kinh doanh.
B. Các yếu tố kinh tế vĩ mô ảnh hưởng đến doanh nghiệp.
C. Các cá nhân, nhóm và cấu trúc trong tổ chức để cải thiện hiệu quả hoạt động.
D. Quy trình sản xuất và chuỗi cung ứng.
