1. Một công ty muốn xây dựng một quy trình tuyển dụng ‘hiệu quả về chi phí’. Yếu tố nào sau đây cần được xem xét kỹ lưỡng nhất để đạt được mục tiêu này?
A. Tăng cường quảng cáo tuyển dụng trên các kênh truyền thông đắt tiền.
B. Tối ưu hóa các bước trong quy trình để giảm thời gian xử lý hồ sơ và phỏng vấn.
C. Sử dụng các bài kiểm tra năng lực phức tạp và tốn kém.
D. Tuyển dụng thông qua các công ty săn đầu người (headhunter) cho mọi vị trí.
2. Việc sử dụng các bài kiểm tra tình huống (situational judgment tests – SJTs) trong tuyển dụng nhằm mục đích gì?
A. Đánh giá kiến thức lý thuyết chuyên ngành của ứng viên.
B. Dự đoán hành vi và khả năng giải quyết vấn đề của ứng viên trong các tình huống làm việc thực tế.
C. Kiểm tra khả năng sử dụng các công cụ và phần mềm chuyên dụng.
D. Đánh giá mức độ phù hợp về văn hóa và giá trị của ứng viên.
3. Câu hỏi ‘Nếu bạn trúng xổ số và có đủ tiền để không cần làm việc nữa, bạn có tiếp tục làm công việc hiện tại không?’ nhằm mục đích gì?
A. Kiểm tra khả năng quản lý tài chính của ứng viên.
B. Đánh giá động lực làm việc nội tại (intrinsic motivation) và sự gắn bó với công việc.
C. Xác định xem ứng viên có tham vọng làm giàu hay không.
D. Đánh giá mức độ trung thực của ứng viên.
4. Một doanh nghiệp muốn đảm bảo tính hợp pháp và đạo đức trong quy trình tuyển dụng. Yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất cần tuân thủ?
A. Chỉ tuyển dụng những người quen biết.
B. Tuyệt đối không phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tuổi tác, dân tộc, tôn giáo, v.v.
C. Ưu tiên ứng viên có ngoại hình ưa nhìn.
D. Yêu cầu ứng viên cung cấp thông tin cá nhân nhạy cảm không liên quan đến công việc.
5. Một công ty đang gặp tình trạng nhân viên nghỉ việc hàng loạt sau một thời gian ngắn làm việc. Yếu tố nào sau đây có khả năng là nguyên nhân gốc rễ nhất?
A. Mức lương thấp hơn so với thị trường.
B. Sự kỳ vọng của ứng viên không được đáp ứng do quy trình tuyển dụng không rõ ràng về công việc thực tế.
C. Thiếu cơ hội đào tạo và phát triển.
D. Môi trường làm việc thiếu cạnh tranh.
6. Trong các hình thức phỏng vấn, ‘informal interview’ (phỏng vấn không chính thức) có thể mang lại lợi ích gì cho nhà tuyển dụng?
A. Đảm bảo mọi ứng viên được hỏi cùng một bộ câu hỏi.
B. Tạo bầu không khí thoải mái giúp ứng viên bộc lộ con người thật và đánh giá sự phù hợp văn hóa.
C. Cho phép đánh giá khách quan nhất về kỹ năng chuyên môn.
D. Giảm thiểu thời gian chuẩn bị cho buổi phỏng vấn.
7. Việc sử dụng ‘assessment centers’ (trung tâm đánh giá) trong tuyển dụng thường bao gồm những hoạt động nào?
A. Phỏng vấn cá nhân và kiểm tra kiến thức lý thuyết.
B. Các bài kiểm tra nhận thức và khảo sát tâm lý.
C. Bài tập nhóm, thảo luận tình huống, đóng vai và phỏng vấn.
D. Kiểm tra sức khỏe và thu thập thông tin cá nhân.
8. Trong quá trình phỏng vấn, nếu nhà tuyển dụng hỏi về điểm yếu của ứng viên, mục đích chính là để:
A. Tìm cớ để loại bỏ ứng viên.
B. Đánh giá sự tự nhận thức, khả năng đối mặt và khắc phục điểm yếu của ứng viên.
C. So sánh ứng viên với các ứng viên khác về khuyết điểm.
D. Kiểm tra khả năng nói dối của ứng viên.
9. Khi đánh giá một ứng viên cho vị trí sáng tạo, yếu tố nào sau đây nên được ưu tiên xem xét trong quá trình phỏng vấn?
A. Khả năng tuân thủ quy trình và quy định.
B. Kinh nghiệm làm việc với các công nghệ mới nhất.
C. Sự tò mò, khả năng tư duy đột phá và cách tiếp cận vấn đề mới lạ.
D. Mức độ phù hợp với cấu trúc tổ chức hiện tại.
10. Khi tuyển dụng cho các vị trí đòi hỏi sự sáng tạo và đổi mới, phương pháp đánh giá nào sau đây là phù hợp nhất?
A. Kiểm tra kiến thức chuyên môn sâu rộng.
B. Phỏng vấn hành vi tập trung vào các quy trình làm việc đã được thiết lập.
C. Sử dụng bài tập tình huống đòi hỏi giải pháp sáng tạo và tư duy phản biện.
D. Đánh giá dựa trên kinh nghiệm làm việc tại các tập đoàn lớn.
11. Nếu một công ty muốn tăng cường sự đa dạng trong lực lượng lao động, chiến lược nào sau đây là hiệu quả nhất?
A. Chỉ tập trung tuyển dụng từ các trường đại học danh tiếng.
B. Mở rộng phạm vi tìm kiếm ứng viên và sử dụng các kênh tuyển dụng đa dạng.
C. Tự động loại bỏ hồ sơ của các ứng viên không có kinh nghiệm làm việc ở nước ngoài.
D. Yêu cầu tất cả nhân viên mới phải có cùng một nền tảng giáo dục.
12. Trong đánh giá ứng viên, phương pháp ‘panel interview’ (phỏng vấn hội đồng) thường được sử dụng với mục đích gì?
A. Tạo áp lực lớn lên ứng viên để kiểm tra khả năng chịu stress.
B. Thu thập nhiều góc nhìn đánh giá từ các thành viên khác nhau và giảm thiểu thiên vị cá nhân.
C. Tăng tốc độ tuyển dụng bằng cách phỏng vấn nhiều ứng viên cùng lúc.
D. Cho phép ứng viên tương tác với nhiều phòng ban khác nhau.
13. Một công ty đang gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên chất lượng cho vị trí kỹ sư phần mềm. Yếu tố nào sau đây có thể là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này?
A. Mức lương và phúc lợi cạnh tranh.
B. Quy trình tuyển dụng quá dài và phức tạp.
C. Sử dụng các kênh tuyển dụng phổ biến và hiệu quả.
D. Uy tín thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding) mạnh mẽ.
14. Trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực ngày càng gay gắt, chiến lược nào sau đây có thể giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn?
A. Tập trung vào việc cung cấp mức lương cao nhất trên thị trường.
B. Xây dựng môi trường làm việc linh hoạt, chú trọng phát triển cá nhân và cân bằng cuộc sống.
C. Đơn giản hóa quy trình tuyển dụng để hoàn thành nhanh chóng.
D. Giới hạn các kênh tuyển dụng để tiết kiệm chi phí.
15. Khi một ứng viên có kinh nghiệm làm việc đáng kể nhưng lại gặp khó khăn trong việc diễn đạt ý tưởng một cách mạch lạc trong buổi phỏng vấn, yếu tố nào sau đây có thể là nguyên nhân chính?
A. Thiếu kỹ năng phân tích vấn đề.
B. Ứng viên có thể thiếu kỹ năng giao tiếp hoặc đang trải qua áp lực phỏng vấn.
C. Kinh nghiệm làm việc không liên quan trực tiếp đến vị trí ứng tuyển.
D. Mức độ hài lòng thấp với cơ hội nghề nghiệp.
16. Yếu tố nào sau đây đóng vai trò quan trọng nhất trong việc đảm bảo tính công bằng và khách quan của quy trình tuyển dụng?
A. Tốc độ phản hồi nhanh chóng cho tất cả các ứng viên.
B. Sử dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, nhất quán và được định nghĩa trước.
C. Chỉ tập trung vào các ứng viên có kinh nghiệm làm việc tại các công ty lớn.
D. Giao phó toàn bộ quy trình cho bộ phận nhân sự.
17. Khi đánh giá ứng viên cho vị trí yêu cầu kỹ năng đàm phán, phương pháp nào sau đây cung cấp bằng chứng tốt nhất về khả năng này?
A. Hỏi ứng viên về các khóa học đàm phán đã tham gia.
B. Yêu cầu ứng viên mô tả kinh nghiệm đàm phán trong quá khứ và kết quả đạt được.
C. Đánh giá dựa trên bằng cấp và chứng chỉ liên quan.
D. Quan sát cách ứng viên đặt câu hỏi trong buổi phỏng vấn.
18. Khi phỏng vấn một ứng viên cho vị trí quản lý, câu hỏi nào sau đây có khả năng đánh giá tốt nhất kỹ năng lãnh đạo và ra quyết định của họ?
A. ‘Điểm mạnh lớn nhất của bạn là gì?’
B. ‘Bạn có thể mô tả một tình huống bạn đã phải đối mặt với một quyết định khó khăn và cách bạn đã xử lý nó?’
C. ‘Tại sao bạn lại muốn làm việc tại công ty chúng tôi?’
D. ‘Bạn có kinh nghiệm làm việc nhóm như thế nào?’
19. Trong tuyển dụng, ‘candidate experience’ (trải nghiệm ứng viên) được hiểu là gì?
A. Cảm nhận của ứng viên về mức lương và phúc lợi.
B. Toàn bộ quá trình ứng viên tương tác và cảm nhận về công ty trong suốt quá trình tuyển dụng.
C. Khả năng ứng viên hoàn thành tốt các bài kiểm tra tuyển dụng.
D. Mức độ hài lòng của ứng viên sau khi nhận việc.
20. Trong các phương pháp tuyển dụng nội bộ, hình thức nào sau đây hiệu quả nhất để phát triển và sử dụng nguồn nhân lực hiện có?
A. Chỉ dựa vào các lời giới thiệu từ đồng nghiệp.
B. Tổ chức các chương trình luân chuyển công việc và đào tạo chéo.
C. Thường xuyên thay đổi cơ cấu phòng ban.
D. Ưu tiên tuyển dụng từ bên ngoài cho mọi vị trí.
21. Mục đích chính của ‘Employer Branding’ (Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng) là gì?
A. Tăng cường hoạt động marketing cho sản phẩm của công ty.
B. Thu hút và giữ chân nhân tài bằng cách tạo dựng hình ảnh tích cực về môi trường làm việc.
C. Giảm thiểu chi phí quảng cáo tuyển dụng.
D. Đảm bảo tất cả nhân viên đều hài lòng với công việc.
22. Một ứng viên có hồ sơ xuất sắc nhưng trong buổi phỏng vấn lại thể hiện sự thiếu nhiệt tình và không có câu hỏi nào dành cho nhà tuyển dụng. Điều này có thể cho thấy điều gì?
A. Ứng viên này có năng lực rất cao nhưng không quan tâm đến công việc.
B. Ứng viên này có thể không thực sự quan tâm đến vị trí hoặc công ty, hoặc có thể đang che giấu điều gì đó.
C. Ứng viên này chỉ quan tâm đến mức lương và phúc lợi.
D. Ứng viên này đang cố gắng tạo ấn tượng chuyên nghiệp.
23. Trong quy trình tuyển dụng, bước nào sau đây đóng vai trò quan trọng nhất trong việc đánh giá sự phù hợp về kỹ năng và kinh nghiệm thực tế của ứng viên cho vị trí công việc?
A. Sàng lọc hồ sơ dựa trên yêu cầu công việc.
B. Phỏng vấn hành vi tập trung vào các tình huống đã xảy ra trong quá khứ.
C. Kiểm tra nhận thức về văn hóa doanh nghiệp.
D. Thu thập phản hồi từ người tham chiếu.
24. Mục tiêu chính của việc xây dựng ‘job description’ (bản mô tả công việc) trong tuyển dụng là gì?
A. Đảm bảo tất cả ứng viên đều hiểu rõ yêu cầu công việc.
B. Cung cấp thông tin chi tiết về lợi ích và đãi ngộ của công ty.
C. Làm cơ sở để xác định các tiêu chí tuyển chọn và thu hút đúng đối tượng ứng viên.
D. Tạo cơ hội để ứng viên đặt câu hỏi về vị trí tuyển dụng.
25. Một công ty muốn giảm thiểu rủi ro tuyển dụng sai người. Phương pháp nào sau đây được xem là ít hiệu quả nhất trong việc dự đoán hiệu suất làm việc tương lai của ứng viên?
A. Phỏng vấn cấu trúc với các câu hỏi chuẩn hóa.
B. Sử dụng các bài kiểm tra năng lực chuyên môn (technical skills tests).
C. Đánh giá dựa trên ấn tượng ban đầu trong buổi phỏng vấn.
D. Kiểm tra lý lịch và tham khảo ý kiến người cũ.
26. Việc sử dụng ‘phỏng vấn theo cấu trúc’ (Structured Interview) mang lại lợi ích chính nào so với phỏng vấn không có cấu trúc (Unstructured Interview)?
A. Tăng tính linh hoạt cho người phỏng vấn.
B. Giảm thiểu sai lệch và tăng tính khách quan, công bằng trong đánh giá ứng viên.
C. Cho phép ứng viên tự do chia sẻ mọi thông tin họ muốn.
D. Thúc đẩy sự sáng tạo trong cách đặt câu hỏi.
27. Khi đánh giá ứng viên cho vị trí lãnh đạo, ngoài các kỹ năng chuyên môn, yếu tố nào sau đây được xem là cực kỳ quan trọng để đảm bảo sự thành công lâu dài của họ?
A. Khả năng sử dụng thành thạo các phần mềm văn phòng.
B. Tầm nhìn chiến lược, khả năng truyền cảm hứng và quản lý con người.
C. Số năm kinh nghiệm làm việc tại các công ty lớn.
D. Điểm số cao trong các bài kiểm tra IQ.
28. Phương pháp ‘Tuyển dụng nội bộ’ (Internal Recruitment) mang lại những lợi ích rõ ràng nào cho tổ chức, đặc biệt trong việc duy trì văn hóa doanh nghiệp và phát triển nhân viên?
A. Giúp công ty tiếp cận được nguồn ứng viên đa dạng từ bên ngoài.
B. Giảm thiểu thời gian và chi phí đào tạo ban đầu cho nhân viên mới.
C. Tạo cơ hội thăng tiến, tăng động lực và sự gắn bó cho nhân viên hiện tại.
D. Đảm bảo sự mới mẻ và các ý tưởng sáng tạo từ bên ngoài vào tổ chức.
29. Theo các chuyên gia quản trị nhân sự, yếu tố nào sau đây đóng vai trò quan trọng nhất trong việc đảm bảo sự thành công của một quy trình tuyển dụng hiệu quả, đặc biệt là trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh cao?
A. Khả năng sử dụng các công cụ phỏng vấn hành vi tiên tiến.
B. Thiết kế quy trình tuyển dụng rõ ràng, nhất quán và tập trung vào trải nghiệm ứng viên.
C. Xây dựng mối quan hệ tốt với các trường đại học và cao đẳng.
D. Tối ưu hóa ngân sách tuyển dụng để tiết kiệm chi phí.
30. Khi sử dụng ‘phỏng vấn nhóm’ (Group Interview) để đánh giá ứng viên, nhà tuyển dụng thường tập trung vào việc quan sát yếu tố nào?
A. Khả năng làm việc độc lập và tự hoàn thành nhiệm vụ.
B. Khả năng giao tiếp, hợp tác, lắng nghe và ảnh hưởng trong môi trường nhóm.
C. Kiến thức chuyên môn sâu rộng về lĩnh vực của công ty.
D. Mức độ tự tin khi trình bày ý kiến cá nhân.
31. Các kỹ thuật phỏng vấn hành vi (Behavioral Interviewing) dựa trên nguyên tắc cơ bản nào?
A. Phỏng vấn dựa trên giả định về hành vi tương lai của ứng viên.
B. Tin rằng hành vi trong quá khứ là chỉ số tốt nhất dự đoán hành vi trong tương lai.
C. Tập trung vào việc đánh giá kiến thức lý thuyết của ứng viên về các tình huống công việc.
D. Khuyến khích ứng viên tự đánh giá năng lực của bản thân một cách khách quan.
32. Khi phân tích ‘Chỉ số tuyển dụng’ (Recruitment Metrics), tỷ lệ ‘Thời gian để tuyển dụng’ (Time to Hire) đo lường yếu tố nào?
A. Số lượng ứng viên ứng tuyển cho mỗi vị trí.
B. Thời gian trung bình từ khi mở vị trí tuyển dụng đến khi ứng viên chấp nhận lời mời làm việc.
C. Chi phí trung bình cho mỗi lần tuyển dụng thành công.
D. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu sau vòng phỏng vấn cuối cùng.
33. Trong quy trình tuyển dụng, ‘Sàng lọc hồ sơ’ (Resume Screening) là bước quan trọng. Mục tiêu chính của bước này là gì?
A. Đánh giá mức độ hài lòng của ứng viên với quy trình tuyển dụng.
B. Xác định ứng viên có tiềm năng phù hợp nhất với yêu cầu của vị trí tuyển dụng.
C. Phỏng vấn sâu để hiểu rõ hơn về tính cách và giá trị cốt lõi của ứng viên.
D. Kiểm tra kiến thức chuyên môn và kỹ năng thực tế của ứng viên.
34. Một trong những chiến lược hiệu quả để thu hút ‘nhân tài thụ động’ (Passive Candidates) là gì?
A. Chỉ đăng tin tuyển dụng trên các trang web việc làm phổ biến.
B. Xây dựng mạng lưới quan hệ, sử dụng mạng xã hội chuyên nghiệp và cá nhân hóa thông điệp tiếp cận.
C. Tăng cường quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng.
D. Chờ đợi ứng viên tự tìm đến công ty.
35. Trong tuyển dụng, thuật ngữ ‘Candidate Experience’ (Trải nghiệm ứng viên) đề cập đến điều gì?
A. Cảm nhận và đánh giá của ứng viên về toàn bộ quá trình ứng tuyển và tương tác với công ty.
B. Mức độ hài lòng của ứng viên với mức lương và phúc lợi đề nghị.
C. Khả năng ứng viên thích nghi với môi trường làm việc mới.
D. Đánh giá của công ty về năng lực và tiềm năng của ứng viên.
36. Khi xem xét ‘Nhân sự dự phòng’ (Talent Pipeline), mục đích chính của việc xây dựng nguồn nhân lực này là gì?
A. Giảm thiểu nhu cầu đào tạo cho nhân viên mới.
B. Đảm bảo sẵn sàng nguồn ứng viên chất lượng cho các vị trí quan trọng trong tương lai.
C. Tăng cường sự cạnh tranh giữa các nhân viên hiện tại.
D. Thu thập dữ liệu về thị trường lao động.
37. Khi xây dựng bản mô tả công việc (Job Description – JD) cho một vị trí mới, yếu tố nào sau đây KHÔNG nên được ưu tiên hoặc có thể gây hiểu lầm cho ứng viên tiềm năng?
A. Các trách nhiệm chính và nhiệm vụ cụ thể của vị trí.
B. Những kỹ năng cứng và kỹ năng mềm cần thiết để thực hiện tốt công việc.
C. Các yêu cầu về kinh nghiệm làm việc và trình độ học vấn.
D. Thông tin chi tiết về đời sống cá nhân và sở thích ngoài công việc của người tiền nhiệm.
38. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một phương pháp đánh giá năng lực hiệu quả trong quá trình tuyển dụng?
A. Bài kiểm tra năng lực (Aptitude Test).
B. Trung tâm đánh giá (Assessment Center).
C. Phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview).
D. Đánh giá dựa trên cảm tính cá nhân của người phỏng vấn.
39. Khi thực hiện ‘Sơ vấn’ (Pre-screening), mục đích chính là để:
A. Đánh giá chi tiết kinh nghiệm làm việc của ứng viên.
B. Xác định xem ứng viên có đáp ứng các yêu cầu cơ bản nhất của vị trí hay không.
C. Thảo luận về các cơ hội nghề nghiệp trong tương lai.
D. Kiểm tra trình độ ngoại ngữ của ứng viên.
40. Yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất khi xây dựng một ‘chiến lược tuyển dụng’ (Recruitment Strategy) hiệu quả?
A. Tập trung vào việc giảm chi phí tuyển dụng ở mức thấp nhất.
B. Liên kết chặt chẽ với mục tiêu kinh doanh và văn hóa của tổ chức.
C. Chỉ sử dụng các kênh tuyển dụng online hiện đại.
D. Tuyển dụng những ứng viên có kinh nghiệm giống hệt vị trí hiện tại.
41. Theo các nguyên tắc về ‘Tuyển dụng có trách nhiệm’ (Responsible Recruitment), yếu tố nào sau đây cần được ưu tiên hàng đầu?
A. Tuyển dụng nhanh chóng để lấp đầy vị trí trống.
B. Đảm bảo sự công bằng, minh bạch và không phân biệt đối xử trong mọi giai đoạn.
C. Ưu tiên ứng viên có mức lương yêu cầu thấp nhất.
D. Sử dụng mọi kênh tuyển dụng có thể để tiếp cận nhiều ứng viên nhất.
42. Trong tuyển dụng, ‘Nguồn ứng viên’ (Sourcing) đề cập đến hoạt động nào?
A. Đánh giá năng lực của ứng viên đã nộp hồ sơ.
B. Tìm kiếm và thu hút các ứng viên tiềm năng cho các vị trí tuyển dụng.
C. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.
D. Đàm phán lương và phúc lợi với ứng viên được chọn.
43. Trong bối cảnh ‘thương hiệu nhà tuyển dụng’ (Employer Branding), việc tạo dựng hình ảnh tích cực và hấp dẫn cho tổ chức là nhằm mục đích chính nào?
A. Giảm thiểu chi phí quảng cáo tuyển dụng.
B. Thu hút và giữ chân những ứng viên tài năng, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.
C. Tăng cường doanh số bán hàng và lợi nhuận.
D. Cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại.
44. Theo các nguyên tắc về ‘Tuyển dụng dựa trên dữ liệu’ (Data-Driven Recruitment), yếu tố nào là quan trọng nhất để đưa ra quyết định tuyển dụng?
A. Ý kiến đóng góp từ các phòng ban khác.
B. Các chỉ số hiệu suất (metrics) và phân tích dữ liệu về ứng viên và quy trình tuyển dụng.
C. Sự đồng thuận chung của tất cả những người tham gia phỏng vấn.
D. Mức độ phù hợp của ứng viên với phong cách làm việc của nhà quản lý.
45. Theo các tiêu chuẩn về ‘Tuyển dụng dựa trên năng lực’ (Competency-Based Recruitment), việc đánh giá ứng viên cần tập trung vào những gì?
A. Mức độ phù hợp với văn hóa công ty dựa trên sở thích cá nhân.
B. Các hành vi và kỹ năng cụ thể mà ứng viên đã thể hiện trong quá khứ để đạt được kết quả.
C. Khả năng ứng viên thể hiện sự nhiệt tình và mong muốn học hỏi.
D. Số lượng các dự án mà ứng viên đã tham gia.
46. Khi tiến hành phỏng vấn, một câu hỏi ‘tình huống’ (Situational Question) thường được sử dụng để đánh giá điều gì ở ứng viên?
A. Khả năng ghi nhớ thông tin và kiến thức đã học.
B. Cách ứng viên sẽ phản ứng hoặc xử lý một tình huống công việc giả định trong tương lai.
C. Mức độ nhiệt tình và mong muốn được làm việc tại công ty.
D. Khả năng làm việc độc lập mà không cần sự hỗ trợ.
47. Một trong những thách thức lớn nhất của ‘Tuyển dụng từ xa’ (Remote Recruitment) là gì, đặc biệt trong việc đánh giá sự phù hợp văn hóa của ứng viên?
A. Khó khăn trong việc xác minh thông tin bằng cấp của ứng viên.
B. Hạn chế trong việc quan sát trực tiếp hành vi phi ngôn ngữ và sự tương tác văn hóa.
C. Chi phí cao hơn so với tuyển dụng truyền thống.
D. Ứng viên thường không có đủ thiết bị để tham gia phỏng vấn.
48. Trong giai đoạn phân tích nhu cầu tuyển dụng, một nhà quản lý nhân sự cần xác định rõ những yếu tố nào để đảm bảo việc tuyển dụng đáp ứng đúng mục tiêu kinh doanh của tổ chức?
A. Số lượng ứng viên có kinh nghiệm tương tự trên thị trường.
B. Mức lương trung bình của vị trí tương đương trong ngành.
C. Mục tiêu công việc, kỹ năng cần thiết và vai trò của vị trí trong cơ cấu tổ chức.
D. Thời gian dự kiến hoàn thành quy trình tuyển dụng.
49. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một mục tiêu chính của việc ‘Đào tạo và Phát triển’ (Training and Development) cho nhân viên mới?
A. Trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.
B. Giúp nhân viên hòa nhập với văn hóa và môi trường làm việc của công ty.
C. Tăng cường sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức.
D. Thúc đẩy nhân viên nghỉ việc để tìm kiếm cơ hội tốt hơn.
50. Trong quá trình tuyển dụng, ‘phỏng vấn căng thẳng’ (Stress Interview) được sử dụng với mục đích gì?
A. Đánh giá khả năng chịu áp lực và phản ứng của ứng viên trong các tình huống khó khăn.
B. Kiểm tra kiến thức chuyên sâu về các vấn đề phức tạp.
C. Tìm hiểu về các mối quan hệ cá nhân của ứng viên.
D. Tạo ra một môi trường phỏng vấn thoải mái và thân thiện.
51. Một công ty đang gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên có kinh nghiệm về trí tuệ nhân tạo (AI). Họ quyết định đào tạo nhân viên hiện tại về lĩnh vực này để đáp ứng nhu cầu. Đây là hình thức tuyển dụng?
A. Tuyển dụng bên ngoài
B. Tuyển dụng nội bộ (Phát triển nguồn lực nội bộ)
C. Tuyển dụng theo dự án
D. Tuyển dụng từ nguồn giới thiệu
52. Trong quá trình phỏng vấn, việc nhà tuyển dụng đặt câu hỏi ‘Hãy kể về một lần bạn phải đối mặt với áp lực công việc cao và cách bạn đã xử lý nó’ là để đánh giá khía cạnh nào của ứng viên?
A. Khả năng làm việc nhóm
B. Kỹ năng quản lý thời gian
C. Khả năng chịu áp lực và quản lý stress
D. Trình độ chuyên môn
53. Trong quá trình tuyển dụng, yếu tố nào sau đây thể hiện sự ‘nhân đôi lỗi’ (Halo Effect) khi đánh giá ứng viên?
A. Đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau một cách khách quan
B. Đánh giá ứng viên dựa trên một điểm mạnh nổi bật duy nhất, bỏ qua các điểm yếu khác
C. Đánh giá ứng viên dựa trên kinh nghiệm làm việc gần nhất
D. Đánh giá ứng viên dựa trên sự tương đồng về sở thích cá nhân
54. Theo quan điểm phổ biến trong quản trị nhân sự, mục đích chính của việc sử dụng các câu hỏi hành vi trong phỏng vấn là gì?
A. Đánh giá kiến thức chuyên môn của ứng viên
B. Hiểu rõ cách ứng viên đã hành xử trong các tình huống trong quá khứ
C. Đo lường sự sáng tạo và tư duy phản biện
D. Kiểm tra khả năng giao tiếp phi ngôn ngữ
55. Khi nhà tuyển dụng muốn đánh giá khả năng lãnh đạo và ra quyết định của ứng viên trong một môi trường cạnh tranh, họ có thể sử dụng bài tập nào?
A. Phỏng vấn theo nhóm nhỏ
B. Bài kiểm tra IQ
C. Bài tập nhập vai (Role-playing) hoặc Mô phỏng tình huống kinh doanh
D. Phỏng vấn qua email
56. Yếu tố nào sau đây KHÔNG được coi là tiêu chí quan trọng khi xây dựng bản mô tả công việc (Job Description) hiệu quả?
A. Mục tiêu và trách nhiệm chính của vị trí
B. Yêu cầu về trình độ học vấn và kinh nghiệm
C. Mức lương cụ thể và các khoản phụ cấp đi kèm
D. Các kỹ năng và phẩm chất cần thiết
57. Khi ứng viên ứng tuyển vào một vị trí, việc nhà tuyển dụng xem xét kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn và các chứng chỉ liên quan thuộc về giai đoạn nào của quy trình tuyển dụng?
A. Tìm kiếm ứng viên
B. Thu hút ứng viên
C. Sàng lọc hồ sơ
D. Đào tạo nhân viên mới
58. Trong bối cảnh tuyển dụng, ‘Ứng viên thụ động’ (Passive Candidate) là những người:
A. Đang tích cực tìm kiếm việc làm trên các trang tuyển dụng
B. Không chủ động tìm kiếm việc làm nhưng có thể quan tâm đến cơ hội mới nếu được tiếp cận phù hợp
C. Đã nghỉ việc và đang tìm kiếm cơ hội mới
D. Chỉ quan tâm đến các vị trí quản lý cấp cao
59. Trong bối cảnh tuyển dụng toàn cầu, yếu tố nào được xem là thách thức lớn nhất đối với các nhà tuyển dụng?
A. Chi phí quảng cáo tuyển dụng
B. Sự khác biệt về văn hóa, ngôn ngữ và quy định pháp luật
C. Số lượng ứng viên quá lớn
D. Sự cạnh tranh của các ứng viên nội bộ
60. Trong các kỹ thuật phỏng vấn, kỹ thuật nào cho phép nhà tuyển dụng khai thác sâu hơn về một chủ đề cụ thể, yêu cầu ứng viên cung cấp thông tin chi tiết và làm rõ hơn các điểm đã trình bày?
A. Phỏng vấn theo kịch bản có sẵn
B. Phỏng vấn không cấu trúc
C. Kỹ thuật đào sâu (Probing)
D. Phỏng vấn nhóm
61. Trong các phương pháp tuyển dụng, phương pháp nào cho phép đánh giá năng lực của nhiều ứng viên cùng lúc thông qua các hoạt động tương tác và giải quyết vấn đề nhóm?
A. Phỏng vấn cá nhân
B. Phỏng vấn nhóm (Group Interview)
C. Phỏng vấn qua điện thoại
D. Phỏng vấn tại nhà
62. Yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất cần có trong một bản tin tuyển dụng (Job Advertisement) để thu hút đúng đối tượng ứng viên?
A. Thông tin chi tiết về lịch sử hình thành công ty
B. Mô tả rõ ràng về vai trò, trách nhiệm và yêu cầu của vị trí ứng tuyển
C. Chỉ liệt kê các lợi ích và đãi ngộ mà công ty cung cấp
D. Sử dụng nhiều thuật ngữ chuyên ngành phức tạp
63. Khi nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên dựa trên cảm nhận cá nhân hoặc định kiến về ngoại hình, giới tính, tuổi tác thay vì năng lực, đó là biểu hiện của lỗi đánh giá nào?
A. Hiệu ứng tương phản
B. Định kiến cá nhân (Bias)
C. Hiệu ứng trung tâm
D. Hiệu ứng trải nghiệm
64. Phát biểu nào sau đây mô tả đúng nhất về ‘Tuyển dụng nội bộ’ (Internal Recruitment)?
A. Tìm kiếm ứng viên từ các công ty đối thủ.
B. Ưu tiên tuyển dụng những người thân quen của nhân viên hiện tại.
C. Tìm kiếm và bổ nhiệm ứng viên từ nguồn nhân lực sẵn có trong tổ chức.
D. Sử dụng các công ty dịch vụ tuyển dụng bên ngoài.
65. Khi đánh giá ứng viên qua bài kiểm tra năng lực, mục đích chính là để đo lường:
A. Sự nhiệt tình và động lực làm việc
B. Khả năng thích nghi với văn hóa công ty
C. Các kỹ năng nhận thức, năng lực chuyên môn hoặc tính cách liên quan đến công việc
D. Sự phù hợp về mặt ngoại hình
66. Mục tiêu chính của ‘Onboarding’ (hòa nhập nhân viên mới) là gì?
A. Giảm thiểu thời gian làm quen ban đầu của nhân viên mới
B. Tăng tốc quá trình học hỏi và giúp nhân viên mới cảm thấy được chào đón, có định hướng rõ ràng về vai trò và kỳ vọng
C. Kiểm tra năng lực của nhân viên mới trong môi trường làm việc thực tế
D. Đánh giá sự phù hợp văn hóa của nhân viên mới một cách nhanh chóng
67. Khi một ứng viên có kinh nghiệm làm việc phù hợp nhưng thiếu một bằng cấp chuyên ngành theo yêu cầu, nhà tuyển dụng nên ưu tiên cân nhắc yếu tố nào?
A. Yêu cầu ứng viên phải có bằng cấp đó trước khi nhận việc
B. Bỏ qua ứng viên vì không đáp ứng đủ tiêu chí
C. Xem xét kinh nghiệm làm việc thực tế và khả năng học hỏi của ứng viên
D. Yêu cầu ứng viên tham gia một khóa đào tạo chứng chỉ ngay lập tức
68. Phương pháp tuyển dụng nào thường được sử dụng để đánh giá kỹ năng thực tế, khả năng giải quyết vấn đề và cách ứng viên làm việc trong một môi trường mô phỏng công việc?
A. Phỏng vấn hành vi
B. Bài kiểm tra năng lực
C. Trung tâm đánh giá (Assessment Center)
D. Phỏng vấn tình huống
69. Thế nào là ‘chảy máu chất xám’ (Brain Drain) trong bối cảnh tuyển dụng và quản lý nhân sự?
A. Quá trình nhân viên mới học hỏi nhanh chóng
B. Sự di chuyển của những người lao động có kỹ năng và trình độ cao sang làm việc ở các quốc gia hoặc tổ chức khác
C. Việc công ty tuyển dụng nhiều nhân viên có bằng cấp cao
D. Tình trạng nhân viên làm việc quá sức dẫn đến kiệt sức
70. Yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất để đánh giá sự phù hợp văn hóa (Culture Fit) của ứng viên với tổ chức trong quá trình tuyển dụng?
A. Mức độ sẵn sàng làm thêm giờ
B. Sự tương đồng về giá trị, niềm tin và thái độ làm việc
C. Khả năng thích nghi với các quy trình làm việc mới
D. Sự tự tin khi trình bày ý kiến
71. Việc sử dụng các nền tảng mạng xã hội như LinkedIn, Facebook để đăng tin tuyển dụng và tương tác với ứng viên thuộc về chiến lược nào của tuyển dụng?
A. Tuyển dụng nội bộ
B. Tuyển dụng qua giới thiệu
C. Tuyển dụng điện tử (E-recruitment) / Tuyển dụng số
D. Tuyển dụng thông qua headhunter
72. Việc sử dụng các câu hỏi ‘Nếu bạn ở trong tình huống X, bạn sẽ làm gì?’ trong phỏng vấn thuộc loại nào?
A. Câu hỏi hành vi
B. Câu hỏi tình huống (Situational Interview Questions)
C. Câu hỏi lý thuyết
D. Câu hỏi mở
73. Trong quy trình tuyển dụng, bước nào sau đây tập trung vào việc thu hút ứng viên tiềm năng bằng cách sử dụng các kênh truyền thông và chiến lược tiếp thị phù hợp?
A. Hoạch định nguồn nhân lực
B. Tìm kiếm và thu hút ứng viên
C. Sàng lọc hồ sơ
D. Phỏng vấn và đánh giá
74. Khi tiến hành phỏng vấn, việc nhà tuyển dụng đặt câu hỏi về cách ứng viên đã đối mặt với một sai lầm trong quá khứ và bài học rút ra thuộc loại câu hỏi nào?
A. Câu hỏi tình huống
B. Câu hỏi hành vi
C. Câu hỏi giả định
D. Câu hỏi đánh giá
75. Mục đích chính của giai đoạn ‘Đào tạo và Phát triển’ sau khi tuyển dụng thành công là gì?
A. Giảm chi phí lương thưởng cho nhân viên mới
B. Đảm bảo nhân viên mới hiểu rõ văn hóa và quy trình của công ty, trang bị kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt công việc
C. Tìm kiếm ứng viên thay thế nếu nhân viên mới không phù hợp
D. Giảm thiểu thời gian làm quen với công việc
76. Trong việc lựa chọn phương pháp tuyển dụng, yếu tố nào sau đây cần được xem xét để đảm bảo sự phù hợp với văn hóa và giá trị cốt lõi của tổ chức?
A. Chỉ tập trung vào việc chi trả mức lương cạnh tranh nhất.
B. Sử dụng các kênh tuyển dụng mà đối thủ cạnh tranh đang áp dụng.
C. Đảm bảo phương pháp tuyển dụng phản ánh và củng cố văn hóa, giá trị của công ty trong suốt quá trình tương tác với ứng viên.
D. Ưu tiên các phương pháp tuyển dụng nhanh nhất, bất kể quy trình.
77. Ứng viên A đã từng làm việc tại một công ty có môi trường làm việc cạnh tranh cao và thường xuyên phải đối mặt với áp lực deadline. Ứng viên B đến từ một công ty có văn hóa hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau. Khi tuyển dụng cho một vị trí đòi hỏi sự linh hoạt và khả năng làm việc nhóm tốt trong môi trường thay đổi nhanh, nhà tuyển dụng nên tập trung đánh giá khía cạnh nào của hai ứng viên?
A. Khả năng chịu đựng áp lực cao của ứng viên A.
B. Khả năng hợp tác và thích ứng với môi trường làm việc khác nhau của cả hai ứng viên.
C. Kinh nghiệm làm việc với các deadline nghiêm ngặt của ứng viên A.
D. Kinh nghiệm làm việc nhóm của ứng viên B.
78. Một ứng viên có kinh nghiệm làm việc rất tốt nhưng hồ sơ lại không nêu bật được các thành tựu cụ thể. Theo các nguyên tắc về tuyển dụng, hành động phù hợp nhất của nhà tuyển dụng là gì?
A. Loại bỏ hồ sơ ngay lập tức vì thiếu thông tin.
B. Liên hệ ứng viên để yêu cầu bổ sung thông tin hoặc hẹn phỏng vấn để khai thác sâu hơn các thành tựu.
C. Đánh giá ứng viên chỉ dựa trên những gì có trong hồ sơ.
D. Giả định rằng ứng viên không có thành tựu nổi bật.
79. Khi thực hiện phỏng vấn hành vi (behavioral interview), mục đích chính của việc hỏi các câu hỏi về trải nghiệm quá khứ của ứng viên là gì?
A. Đánh giá mức độ tự tin và khả năng nói trước đám đông của ứng viên.
B. Dự đoán hành vi và hiệu suất làm việc trong tương lai dựa trên hành động đã xảy ra.
C. Xác định xem ứng viên có phù hợp với văn hóa của công ty hay không.
D. Kiểm tra kiến thức chuyên môn sâu rộng của ứng viên về ngành.
80. Yếu tố nào sau đây được coi là quan trọng nhất trong việc xây dựng ‘Thương hiệu nhà tuyển dụng’ (Employer Branding)?
A. Chỉ tập trung vào việc cung cấp mức lương cao hơn thị trường.
B. Tạo dựng hình ảnh và trải nghiệm tích cực cho ứng viên trong suốt quy trình tuyển dụng, cũng như môi trường làm việc thực tế.
C. Sử dụng nhiều kênh quảng cáo tuyển dụng trên truyền hình.
D. Giữ bí mật hoàn toàn về văn hóa công ty với ứng viên.
81. Một trong những thách thức lớn nhất trong tuyển dụng nhân tài là gì, đặc biệt khi công ty hoạt động trong lĩnh vực có tính cạnh tranh cao?
A. Số lượng hồ sơ ứng tuyển quá ít.
B. Khả năng giữ chân nhân tài sau khi đã tuyển dụng thành công.
C. Việc các ứng viên tài năng thường có nhiều lựa chọn từ các công ty khác.
D. Chi phí quảng cáo tuyển dụng quá cao.
82. Khi thực hiện phỏng vấn nhóm (group interview), mục đích chính của nhà tuyển dụng là gì?
A. Đánh giá khả năng làm việc độc lập của từng ứng viên.
B. Quan sát cách ứng viên tương tác, làm việc nhóm và thể hiện kỹ năng giao tiếp trong một môi trường có nhiều người cùng tham gia.
C. Tiết kiệm thời gian bằng cách phỏng vấn nhiều ứng viên cùng lúc.
D. Tìm kiếm ứng viên có khả năng nói nhiều nhất.
83. Phân tích SWOT trong tuyển dụng nhân lực thường tập trung vào yếu tố nào của tổ chức?
A. Chỉ các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến thị trường lao động.
B. Các điểm mạnh (Strengths), điểm yếu (Weaknesses) nội tại và cơ hội (Opportunities), thách thức (Threats) từ môi trường bên ngoài liên quan đến nhân sự.
C. Chỉ các quy trình nội bộ của phòng nhân sự.
D. Các đối thủ cạnh tranh trực tiếp trên thị trường lao động.
84. Một công ty muốn xây dựng một quy trình tuyển dụng hiệu quả và chuyên nghiệp. Yếu tố nào sau đây đóng vai trò quan trọng nhất trong việc tạo ấn tượng ban đầu tốt đẹp với ứng viên?
A. Chỉ cần có một website công ty đẹp mắt.
B. Cách thức giao tiếp ban đầu (qua email, điện thoại) và sự rõ ràng, chuyên nghiệp trong thông báo.
C. Tốc độ phản hồi sau khi ứng viên nộp hồ sơ.
D. Mức lương được công bố công khai trên mọi kênh.
85. Một công ty muốn đánh giá hiệu quả của chiến dịch tuyển dụng mới. Chỉ số nào sau đây là phù hợp nhất để đo lường chi phí cho mỗi nhân viên mới được tuyển dụng?
A. Thời gian trung bình để tuyển dụng (Time-to-hire).
B. Tỷ lệ ứng viên được tuyển dụng thành công trên tổng số ứng viên.
C. Chi phí tuyển dụng trên mỗi lần tuyển (Cost-per-hire).
D. Tỷ lệ giữ chân nhân viên sau 6 tháng.
86. Nếu một công ty muốn tuyển dụng một nhân viên bán hàng có khả năng xây dựng mối quan hệ tốt với khách hàng và có kỹ năng thuyết phục, phương pháp đánh giá nào sau đây là phù hợp nhất?
A. Kiểm tra kiến thức về sản phẩm bằng câu hỏi trắc nghiệm.
B. Thực hiện bài kiểm tra viết về kỹ năng phân tích thị trường.
C. Tổ chức một buổi phỏng vấn nhập vai (role-playing) với tình huống tương tác với khách hàng.
D. Chỉ dựa vào kinh nghiệm làm việc trước đây được ghi trong hồ sơ.
87. Trong bối cảnh tuyển dụng hiện đại, yếu tố nào sau đây ngày càng trở nên quan trọng để thu hút nhân tài, đặc biệt là thế hệ trẻ?
A. Chỉ tập trung vào mức lương và các khoản thưởng.
B. Cơ hội phát triển nghề nghiệp, học hỏi và văn hóa làm việc linh hoạt, có ý nghĩa.
C. Sự ổn định tuyệt đối của công việc, không có thay đổi.
D. Quy mô và danh tiếng của công ty trên thị trường.
88. Trong quy trình tuyển dụng, ‘sàng lọc hồ sơ’ (resume screening) có vai trò gì?
A. Đảm bảo tất cả ứng viên đều được phỏng vấn.
B. Loại bỏ những hồ sơ không đáp ứng các yêu cầu cơ bản của vị trí, nhằm thu hẹp danh sách ứng viên tiềm năng cho các vòng tiếp theo.
C. Đánh giá chi tiết năng lực chuyên môn của từng ứng viên.
D. Tư vấn nghề nghiệp cho ứng viên.
89. Trong các phương pháp tuyển dụng, ‘tuyển dụng nội bộ’ (internal recruitment) có lợi ích chính nào?
A. Luôn đảm bảo tìm được ứng viên phù hợp nhất cho mọi vị trí.
B. Giúp giảm chi phí và thời gian tuyển dụng, đồng thời tăng động lực làm việc cho nhân viên hiện tại.
C. Chỉ phù hợp với các vị trí cấp thấp.
D. Không mang lại sự đổi mới về tư duy và kỹ năng cho tổ chức.
90. Một công ty muốn giảm ‘thời gian trung bình để lấp đầy vị trí’ (time-to-fill). Biện pháp nào sau đây có khả năng tác động trực tiếp và hiệu quả nhất đến chỉ số này?
A. Tăng cường chi phí quảng cáo tuyển dụng.
B. Rút ngắn quy trình tuyển dụng, tối ưu hóa các bước sàng lọc và phỏng vấn.
C. Chỉ tuyển dụng những ứng viên có kinh nghiệm sẵn có.
D. Tăng cường sử dụng các bài kiểm tra năng lực phức tạp.
91. Một ứng viên có hồ sơ rất ấn tượng, nhưng trong buổi phỏng vấn, họ tỏ ra căng thẳng, trả lời lắp bắp và né tránh một số câu hỏi. Theo quan điểm phổ biến trong tuyển dụng, điều này có thể phản ánh điều gì?
A. Ứng viên đó chắc chắn không phù hợp với vị trí vì thiếu tự tin.
B. Ứng viên có thể có kỹ năng cần thiết nhưng không có khả năng giao tiếp tốt.
C. Ứng viên có thể đang gặp áp lực từ buổi phỏng vấn, không nhất thiết phản ánh năng lực thực tế hoặc kỹ năng mềm.
D. Hồ sơ ứng viên đã bị làm giả hoặc không chính xác.
92. Trong quy trình tuyển dụng, yếu tố nào sau đây được xem là quan trọng nhất để đảm bảo tính pháp lý và công bằng cho ứng viên, cũng như bảo vệ quyền lợi của tổ chức?
A. Thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn chi tiết và sáng tạo.
B. Xây dựng tiêu chí đánh giá ứng viên rõ ràng, khách quan và nhất quán.
C. Tổ chức các buổi giới thiệu công ty hấp dẫn để thu hút ứng viên.
D. Sử dụng các công cụ đánh giá tâm lý phức tạp để phân tích sâu ứng viên.
93. Một công ty đang tìm kiếm ứng viên cho vị trí đòi hỏi kỹ năng giải quyết vấn đề sáng tạo. Phương pháp đánh giá nào sau đây là phù hợp nhất để kiểm tra khả năng này?
A. Hỏi về các giải pháp mà ứng viên đã từng áp dụng.
B. Đưa ra một vấn đề giả định và yêu cầu ứng viên đề xuất giải pháp sáng tạo.
C. Kiểm tra kiến thức lý thuyết về tư duy sáng tạo.
D. Đánh giá dựa trên kinh nghiệm làm việc trong các dự án trước.
94. Theo các nguyên tắc về tuyển dụng công bằng, việc sử dụng các câu hỏi mang tính phân biệt đối xử (ví dụ: hỏi về tình trạng hôn nhân, tôn giáo) là hành vi gì?
A. Cần thiết để hiểu rõ hơn về ứng viên.
B. Vi phạm pháp luật lao động và nguyên tắc tuyển dụng công bằng.
C. Chỉ là một phần nhỏ trong quá trình đánh giá.
D. Là cách để kiểm tra sự trung thực của ứng viên.
95. Trong quá trình tuyển dụng, ‘tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc’ (offer acceptance rate) là một chỉ số quan trọng. Tỷ lệ này cho biết điều gì?
A. Số lượng ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn cuối cùng.
B. Hiệu quả của quy trình thu hút ứng viên từ giai đoạn đầu.
C. Sự hấp dẫn của lời mời làm việc và thương hiệu nhà tuyển dụng đối với ứng viên được chọn.
D. Thời gian trung bình để lấp đầy một vị trí tuyển dụng.
96. Trong bối cảnh tuyển dụng hiện đại, việc sử dụng mạng xã hội (ví dụ: LinkedIn) để tìm kiếm và tiếp cận ứng viên có ưu điểm nổi bật nào?
A. Chỉ giúp tìm kiếm các ứng viên không có kinh nghiệm.
B. Cho phép tiếp cận một lượng lớn ứng viên tiềm năng, bao gồm cả những người không chủ động tìm việc, và xây dựng mối quan hệ chuyên nghiệp.
C. Chi phí sử dụng mạng xã hội luôn cao hơn các kênh truyền thống.
D. Không cung cấp đủ thông tin chi tiết về kỹ năng và kinh nghiệm của ứng viên.
97. Một công ty tuyển dụng cho vị trí kỹ sư phần mềm yêu cầu kinh nghiệm làm việc với ngôn ngữ lập trình mới nhất. Phương pháp nào sau đây có khả năng tìm kiếm ứng viên có kinh nghiệm cụ thể này hiệu quả nhất?
A. Đăng tin tuyển dụng trên báo chí địa phương.
B. Sử dụng mạng xã hội việc làm và các diễn đàn công nghệ chuyên ngành.
C. Tổ chức ngày hội việc làm chung tại trường đại học.
D. Chỉ dựa vào giới thiệu nội bộ từ nhân viên hiện tại.
98. Khi phỏng vấn một vị trí quản lý cấp trung, câu hỏi nào sau đây có khả năng đánh giá tốt nhất năng lực lãnh đạo và ra quyết định của ứng viên?
A. ‘Bạn có thể cho biết điểm mạnh và điểm yếu của mình không?’
B. ‘Hãy mô tả một tình huống bạn phải đưa ra một quyết định khó khăn dưới áp lực, cách bạn đã làm và kết quả ra sao.’
C. ‘Bạn thích làm việc độc lập hay làm việc nhóm?’
D. ‘Bạn có mong muốn gì về mức lương?’
99. Một công ty đang gặp khó khăn trong việc thu hút các ứng viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực công nghệ mới nổi. Phương pháp tuyển dụng nào sau đây có khả năng mang lại hiệu quả cao nhất trong tình huống này?
A. Đăng quảng cáo tuyển dụng trên các báo giấy địa phương.
B. Tổ chức hội thảo chuyên đề về lĩnh vực công nghệ đó và mời ứng viên tiềm năng tham dự.
C. Chỉ dựa vào các kênh tuyển dụng truyền thống như website công ty và các trang việc làm phổ biến.
D. Tăng cường phỏng vấn trực tiếp với tất cả các ứng viên nộp hồ sơ.
100. Một công ty đang tuyển dụng một vị trí đòi hỏi khả năng phân tích dữ liệu phức tạp. Phương pháp đánh giá nào sau đây là phù hợp nhất để kiểm tra năng lực này?
A. Hỏi ứng viên về cách họ xử lý dữ liệu trong các dự án trước.
B. Yêu cầu ứng viên thực hiện một bài kiểm tra thực hành (case study) liên quan đến phân tích dữ liệu.
C. Kiểm tra kiến thức về các công cụ phân tích dữ liệu thông qua câu hỏi trắc nghiệm.
D. Đánh giá kinh nghiệm làm việc đã ghi trong hồ sơ.
101. Việc sử dụng các bài kiểm tra tâm lý trong tuyển dụng nhằm mục đích gì?
A. Đánh giá khả năng ghi nhớ thông tin của ứng viên.
B. Đánh giá tính cách, thái độ làm việc và tiềm năng phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.
C. Kiểm tra kiến thức chuyên môn về ngành nghề.
D. Đánh giá khả năng ngoại ngữ của ứng viên.
102. Phân tích tình huống: Một công ty đang tuyển dụng vị trí bán hàng. Ứng viên A có kinh nghiệm bán hàng B2B, trong khi Ứng viên B có kinh nghiệm bán hàng B2C. Yêu cầu công việc là bán hàng cho đối tượng doanh nghiệp (B2B). Nhà tuyển dụng nên ưu tiên ai?
A. Ứng viên B vì có kinh nghiệm bán hàng rộng hơn.
B. Ứng viên A vì có kinh nghiệm trực tiếp phù hợp với yêu cầu công việc.
C. Cả hai đều ngang nhau vì kỹ năng bán hàng là như nhau.
D. Không thể quyết định nếu không biết rõ về sản phẩm của công ty.
103. Khi đánh giá ứng viên qua việc xem xét hồ sơ, yếu tố nào sau đây cần được ưu tiên hàng đầu để xác định sự phù hợp ban đầu với vị trí?
A. Số lượng giải thưởng cá nhân mà ứng viên đã nhận được.
B. Sự tương quan giữa kinh nghiệm làm việc, kỹ năng và yêu cầu của vị trí tuyển dụng.
C. Số lượng bạn bè trên mạng xã hội của ứng viên.
D. Độ dài của bản sơ yếu lý lịch (CV).
104. Phân tích tình huống: Một công ty đang tuyển dụng một vị trí quản lý cấp trung. Ứng viên A có bằng Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh từ một trường danh tiếng và 3 năm kinh nghiệm quản lý. Ứng viên B có bằng Đại học và 10 năm kinh nghiệm quản lý, đã từng làm việc ở nhiều cấp bậc khác nhau. Theo quan điểm phổ biến, ai có lợi thế hơn?
A. Ứng viên A vì có bằng Thạc sĩ danh tiếng.
B. Ứng viên B vì có kinh nghiệm thực tế phong phú và đa dạng hơn.
C. Cả hai đều có lợi thế riêng và cần đánh giá dựa trên yêu cầu cụ thể của vị trí.
D. Không thể so sánh vì thiếu thông tin về kỹ năng mềm.
105. Phân tích tình huống: Một công ty đang tuyển dụng vị trí quản lý dự án. Ứng viên A có chứng chỉ quản lý dự án quốc tế PMP và 5 năm kinh nghiệm. Ứng viên B có 7 năm kinh nghiệm quản lý dự án nhưng chưa có chứng chỉ chính thức. Theo quan điểm tuyển dụng, ai có khả năng phù hợp hơn?
A. Ứng viên B vì có nhiều kinh nghiệm thực tế hơn.
B. Ứng viên A vì có chứng chỉ quốc tế, chứng minh kiến thức và kỹ năng được công nhận.
C. Cả hai đều ngang nhau và cần phỏng vấn sâu hơn.
D. Không thể xác định nếu không có thêm thông tin về thành tích cụ thể của mỗi người.
106. Phân tích tình huống: Một ứng viên đã từng làm việc tại một công ty đã phá sản. Khi phỏng vấn, nhà tuyển dụng nên tập trung khai thác thông tin nào để đánh giá ứng viên một cách khách quan?
A. Nguyên nhân dẫn đến sự phá sản của công ty cũ.
B. Vai trò, đóng góp và bài học kinh nghiệm của ứng viên trong giai đoạn làm việc tại công ty đó.
C. Mức độ hài lòng của ứng viên với công ty cũ trước khi phá sản.
D. Ứng viên có sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn để bù đắp rủi ro không.
107. Theo các chuyên gia về tuyển dụng, yếu tố nào sau đây có ảnh hưởng lớn nhất đến quyết định chấp nhận lời mời làm việc của ứng viên?
A. Chỉ số P/E của công ty trên thị trường chứng khoán.
B. Cơ hội phát triển nghề nghiệp, văn hóa công ty và sự phù hợp với giá trị cá nhân.
C. Khoảng cách từ nhà đến nơi làm việc.
D. Số lượng bài báo được đăng trên các phương tiện truyền thông về công ty.
108. Một trong những thách thức lớn nhất trong tuyển dụng hiện nay là ‘chiến tranh nhân tài’ (war for talent). Theo phân tích phổ biến, biện pháp nào sau đây giúp doanh nghiệp tăng khả năng thu hút và giữ chân nhân tài trong bối cảnh này?
A. Chỉ tập trung vào việc giảm lương để tiết kiệm chi phí.
B. Xây dựng một chương trình phúc lợi toàn diện, cơ hội phát triển nghề nghiệp và văn hóa làm việc gắn kết.
C. Giảm bớt các quy trình tuyển dụng để tăng tốc độ.
D. Chỉ tuyển dụng những người sẵn sàng làm việc ngoài giờ mà không có thêm phụ cấp.
109. Trong hoạt động tuyển dụng, ‘nhân sự nội bộ’ (internal recruitment) có ưu điểm nổi bật nào so với tuyển dụng từ bên ngoài?
A. Chi phí tuyển dụng luôn thấp hơn đáng kể.
B. Ứng viên nội bộ đã quen thuộc với văn hóa, quy trình và có thể hòa nhập nhanh chóng.
C. Luôn tìm được ứng viên có kỹ năng mới và đột phá hơn.
D. Không cần đào tạo lại cho nhân viên được tuyển dụng.
110. Trong các kỹ thuật phỏng vấn, kỹ thuật ‘phỏng vấn căng thẳng’ (stress interview) có mục đích chính là gì?
A. Kiểm tra khả năng ứng viên chịu được áp lực công việc cao và phản ứng trong tình huống khó khăn.
B. Đánh giá khả năng ứng viên chịu được sự chỉ trích từ người phỏng vấn.
C. Tìm hiểu xem ứng viên có dễ bị phân tâm bởi các yếu tố bên ngoài không.
D. Kiểm tra khả năng ứng viên thương lượng mức lương.
111. Trong các phương pháp đánh giá ứng viên, phương pháp nào thường được sử dụng để mô phỏng các tình huống công việc thực tế, yêu cầu ứng viên phải tương tác và giải quyết vấn đề cùng nhau?
A. Phỏng vấn nhóm (Group Interview)
B. Bài kiểm tra năng lực (Aptitude Test)
C. Phân tích tình huống (Case Study) và phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview)
D. Đánh giá 360 độ (360-Degree Feedback)
112. Theo các nguyên tắc về tuyển dụng công bằng, yếu tố nào sau đây KHÔNG được phép ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng?
A. Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm làm việc.
B. Thái độ làm việc và khả năng thích ứng.
C. Tuổi tác, giới tính, tôn giáo hoặc tình trạng hôn nhân.
D. Khả năng đáp ứng yêu cầu công việc.
113. Một công ty đang gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên cho vị trí kỹ sư phần mềm với các kỹ năng chuyên biệt. Kênh tuyển dụng nào sau đây thường mang lại hiệu quả cao nhất cho các vị trí chuyên môn hóa như vậy?
A. Đăng tin tuyển dụng trên báo giấy địa phương.
B. Tổ chức ngày hội việc làm tại trường đại học.
C. Sử dụng mạng xã hội nghề nghiệp (ví dụ: LinkedIn) và các diễn đàn chuyên ngành.
D. Dán thông báo tuyển dụng tại cổng công ty.
114. Khi xây dựng mô tả công việc (Job Description), yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất để đảm bảo ứng viên hiểu rõ trách nhiệm và yêu cầu của vị trí?
A. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty.
B. Mức lương và các chế độ đãi ngộ.
C. Mô tả chi tiết các nhiệm vụ, trách nhiệm chính và yêu cầu về kỹ năng, kinh nghiệm.
D. Địa điểm làm việc và giờ hành chính.
115. Theo các nghiên cứu về hành vi ứng viên, yếu tố nào sau đây có thể khiến ứng viên từ chối lời mời làm việc ngay cả khi mức lương hấp dẫn?
A. Công ty có quy trình tuyển dụng quá nhanh.
B. Văn hóa công ty tiêu cực hoặc môi trường làm việc không phù hợp.
C. Vị trí công việc quá gần nhà.
D. Công ty không có website chính thức.
116. Phân tích tình huống: Một ứng viên có kinh nghiệm làm việc tại nhiều công ty khác nhau, nhưng mỗi công ty chỉ làm việc dưới 1 năm. Theo quan điểm phổ biến, điều này có thể phản ánh điều gì về ứng viên?
A. Ứng viên có khả năng thích ứng nhanh với môi trường mới.
B. Ứng viên có xu hướng tìm kiếm cơ hội phát triển tốt hơn ở nơi khác hoặc có thể gặp khó khăn trong việc cam kết lâu dài.
C. Ứng viên có mạng lưới quan hệ rộng rãi trong ngành.
D. Ứng viên có kỹ năng quản lý thời gian kém hiệu quả.
117. Trong công tác tuyển dụng, ‘hồ sơ ứng viên’ (candidate profile) thường bao gồm những thông tin gì?
A. Chỉ bao gồm thông tin liên hệ và kinh nghiệm làm việc.
B. Bao gồm sơ yếu lý lịch (CV), thư xin việc, kết quả phỏng vấn, bài kiểm tra và các đánh giá khác.
C. Chỉ là bản sao các giấy tờ tùy thân của ứng viên.
D. Bao gồm thông tin về sức khỏe và lịch sử y tế của ứng viên.
118. Yếu tố nào sau đây đóng vai trò quan trọng nhất trong việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) thu hút nhân tài?
A. Chỉ tập trung vào các chương trình giảm giá sản phẩm cho nhân viên.
B. Tạo dựng môi trường làm việc tích cực, văn hóa doanh nghiệp hấp dẫn và truyền thông hiệu quả các giá trị đó.
C. Đảm bảo mức lương cao hơn 30% so với thị trường cho tất cả vị trí.
D. Chỉ tuyển dụng những người đã có kinh nghiệm làm việc tại các tập đoàn lớn.
119. Khi thực hiện phỏng vấn hành vi (behavioral interview), nhà tuyển dụng thường sử dụng câu hỏi theo cấu trúc STAR để khai thác thông tin về ứng viên. Cấu trúc STAR bao gồm những yếu tố nào sau đây?
A. Situation, Task, Action, Result
B. Skill, Teamwork, Attitude, Responsibility
C. Strategy, Target, Approach, Review
D. Sourcing, Testing, Assessment, Recruitment
120. Theo quan điểm phổ biến về quản trị nhân lực, yếu tố nào sau đây KHÔNG được xem là một trong những mục tiêu chính của hoạt động tuyển dụng?
A. Tuyển chọn được những ứng viên có năng lực và phù hợp với văn hóa công ty.
B. Nâng cao uy tín và thương hiệu nhà tuyển dụng trên thị trường lao động.
C. Giảm thiểu chi phí đào tạo và phát triển nhân viên mới ngay sau khi tuyển dụng.
D. Đảm bảo số lượng ứng viên được tuyển đủ để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh.
121. Phân tích tình huống: Một công ty áp dụng phương pháp ‘sơ yếu lý lịch mù’ (blind resume screening) trong tuyển dụng. Mục đích chính của phương pháp này là gì?
A. Để kiểm tra khả năng ứng viên nhớ thông tin cá nhân.
B. Để loại bỏ các yếu tố mang tính chủ quan, định kiến (như tuổi tác, giới tính, dân tộc) và tập trung vào năng lực, kinh nghiệm.
C. Để tăng tốc độ xử lý hồ sơ bằng cách bỏ qua các chi tiết không cần thiết.
D. Để xác định ứng viên có mạng lưới quan hệ tốt.
122. Phân tích tình huống: Một công ty nhận được rất nhiều hồ sơ cho một vị trí tuyển dụng. Để sàng lọc hiệu quả, họ quyết định sử dụng hệ thống theo dõi ứng viên (ATS – Applicant Tracking System). Chức năng chính của ATS trong trường hợp này là gì?
A. Tự động gửi email thông báo trúng tuyển cho tất cả ứng viên.
B. Tự động hóa việc phân loại, tìm kiếm và quản lý hồ sơ ứng viên dựa trên các tiêu chí đã cài đặt.
C. Thực hiện phỏng vấn tự động bằng trí tuệ nhân tạo.
D. Phân tích sâu sắc tâm lý của từng ứng viên.
123. Pháp luật lao động hiện hành tại Việt Nam quy định về thời gian thử việc tối đa cho người lao động là bao nhiêu tháng đối với vị trí công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao?
A. 1 tháng
B. 3 tháng
C. 6 tháng
D. 12 tháng
124. Khi tuyển dụng cho các vị trí đòi hỏi sự sáng tạo và đổi mới, phương pháp đánh giá nào sau đây thường được ưu tiên?
A. Bài kiểm tra trắc nghiệm khách quan về kiến thức chuyên ngành.
B. Phỏng vấn hành vi tập trung vào các tình huống đã xảy ra trong quá khứ.
C. Bài tập tình huống sáng tạo (creative problem-solving tasks) và đánh giá danh mục sản phẩm/dự án (portfolio review).
D. Kiểm tra khả năng làm việc nhóm trong các bài tập mô phỏng.
125. Trong quy trình tuyển dụng, giai đoạn nào tập trung vào việc thu hút ứng viên tiềm năng bằng cách giới thiệu về công ty, vị trí và lợi ích của việc làm?
A. Giai đoạn sàng lọc hồ sơ
B. Giai đoạn tìm kiếm và thu hút ứng viên
C. Giai đoạn phỏng vấn và đánh giá
D. Giai đoạn ra quyết định tuyển dụng
